Методические указания к выполнению аналитической части работы

 

Вторая глава работы выполняется на материалах конкретного предприятия торговли (общественного питания) и содержит организационно-экономическую характеристику предприятия и анализ состояния проблемы исследования в организации. Количество параграфов зависит от объема проводимого анализа. Каждый параграф должен занимать не менее пяти страниц.

Первый параграф – Организационно-экономическая характеристика предприятия. В организационно-экономической характеристике предприятия следует привести: особенности выбранной предприятием сферы бизнеса, наименование, местоположение, организационно-правовую форму, дату регистрации, дату начала работы, профиль. Из Устава предприятия следует приводить только конкретные данные, такие как перечень учредителей, размер уставного капитала и т.д. Общие, типовые положения, не имеющие значения для темы исследования, приводить не нужно.

В параграфе указываются: цели, общая и специфические стратегии предприятия, формулируются основные политики (закупочная, сбытовая, ценовая, ассортиментная, кадровая и т.д.), дается анализ внешней и внутренней среды предприятия. Анализ внешней среды ведется по следующим направлениям:

Внешняя среда. Прослеживается динамика показателей по следующим группам:

1. Показатели экономического развития Санкт-Петербурга, благоприятствующие развитию торговли в городе.

2. Основные положения законодательных актов Федерального и регионального уровня, регулирующие и оказывающие влияние на развитие торговли Санкт-Петербурга

3. Рынок сбыта. Дается характеристика рынков сбыта, привлекательных для анализируемого направления бизнеса, целевых сегментов рынка.

4. Товарное предложение. Ассортимент предлагаемых на рынке товаров анализируемой сферы.

5. Производители и потенциальные поставщики. Характеристика наиболее значимых производителей действующих на рынке товаров и услуг, в сфере функционирования организации. Характеристика потенциальных поставщиков ассортимента, находящегося в сфере интересов организации.

6. Конкуренты. Характеристика основных конкурентов организации: сильные и слабые стороны, ценовая стратегия, широта и глубина ассортимента, дополнительные услуги, область конкуренции.

7. Транспортные организации. Описание приводится в случае, если у организации есть необходимость в заключении договоров с транспортными организациями. Приводятся основные характеристики их работы: характеристика транспортных средств, тарифы, условия транспортировки.

8. Технологии. Описание нововведений в области развития торговых технологий (хранение, транспортировка, упаковка, подготовка к продаже и выкладка товаров и проч.) и перспективы их внедрения в бизнес анализируемого предприятия.

9. Социокультурные факторы. Национальные традиции и стандарты потребления, покупательские предпочтения, общественное мнение в области потребления отдельных групп товаров, мода.

Внутренняя информация. Анализ проводится по следующим направлениям:

1. Система управления. Дается описание, и выявляются недостатки действующей системы управления организацией. Приводится организационная структура предприятия, состав штатов аппарата управления, реализуемые функции (в приложении можно привести должностные инструкции на руководящие должности). Оценивается динамика показателей: товарооборот (прибыль) на одного работника аппарата управления; товарооборот (прибыль) на 1 руб. затрат на содержание аппарата управления.

2. Персонал. Оценивается динамика следующих показателей:

- среднесписочная численность персонала различных категорий;

- половозрастная и образовательная структура персонала;

- состояние работы по повышению квалификации персонала;

- текучесть кадров;

3. Материально-техническая база. Дается характеристика помещений и торгово-технологического оборудования предприятия.

4. Технология и организация торгово-технологических процессов. Дается краткий анализ технологических операций, уровня их организации, соответствие лучшим образцам, недостатки и направления

совершенствования.

5. Товары. Приводится описание ассортиментной политики организации, оценивается широта и глубина ассортимента, состояние спроса на реализуемый ассортимент, его привлекательные характеристики и недостатки.

6. Информация. Дается описание применяемых в организации информационных технологий, их соответствие современным требованиям.

7. Маркетинг. Приводится описание функций и мероприятий, реализуемых в области маркетинга (например, в области активизации сбыта, рекламы), затраты на их проведение и эффективность.

8. Результаты хозяйственной и финансовой деятельности. Анализ проводится на основе показателей, приведенных в табл.6.1 и 6.2.

 

Таблица 6.1

Динамика основных экономических показателей хозяйственной деятельности предприятия за 200__ - 200__гг.

 

№ п/п	Показатели	Прошлый год	Отчетный год	Отчетный год в % к прошлому
1.	Розничный товарооборот (без НДС, акцизов и аналогичных платежей) (строка 010 ф №2)
2.	Оборот по покупным ценам (себестоимость проданных товаров) (строка 020 ф №2)
3.	Валовой доход - в сумме (стр.1 – стр. 2) - в % к розничному товарообороту (стр. 3: стр. 1 х 100)
4.	Издержки обращения - в сумме - в % к розничному товарообороту (стр. 4: стр. 1 х 100)
5.	Прибыль (убыток) от продаж в сумме
6.	Уровень в % к товарообороту: - рентабельности - убыточности
7.	Сальдо по операционным доходам и расходам
8.	Сальдо по внереализационным доходам и расходам
9.	Прибыль до налогообложения
10.	Налог на прибыль
11.	Прибыль от обычной деятельности
12.	Сальдо чрезвычайных доходов и расходов
13.	Чистая прибыль (убыток) в сумме
14.	Уровень в % к товарообороту

 

 

Таблица 6.2

Характеристика потенциала предприятия и эффективности его использования

 

№ п/п	Показатели	Прошлый год	Отчетный год	Отчетный год в % к прош- лому
1.	Розничный товарооборот, т.руб.
2.	Прибыль от продаж, т.руб.
3.	Среднегодовая численность работников, чел.
4.	Среднегодовая стоимость основных фондов, т.руб.
5.	Среднегодовая стоимость оборотных средств, т.руб.
6.	Площадь торгового зала, кв.м.
7.	Расходы на оплату труда работников, т.руб.
8.	Среднегодовая выработка в расчете на 1 работника, т.руб.
9.	Среднегодовая заработная плата, т.руб.
10.	Фондоотдача, т.руб.
11.	Фондорентабельность, т.руб.
12.	Товарооборот на 1 кв.м.торговой площади
13.	Оборачиваемость оборотных средств (раз)

 

В тексте дается краткий анализ факторов, определяющих уровень экономического развития и конкурентоспособности предприятия, перспективы на будущее.

9. Корпоративная культура организации. Дается описание составляющих корпоративной культуры и методов ее формирования.

10. Возможности и узкие места бизнеса. Приводится описание сильных сторон работы организации, возможностей и перспектив развития бизнеса, первоочередных задач, требующих решения. Особое внимание следует уделить задачам, отвечающим теме проводимого исследования.

Второй и последующие параграфы посвящены анализу проблемы исследования. Формулируются цели исследования, дается описание основных его направлений, методик (с указанием роли автора в их разработке), обоснование их выбора, информационная база исследования.

Источником информации по разрабатываемой проблеме являются внутренняя отчетность предприятия (в работе указывается какая именно), или данные специально организованных обследований (анкетных обследований, наблюдений, опросов экспертов и проч.). В последнем случае дается описание процедуры сбора информации. Ниже приводится наиболее общий перечень анализируемых показателей, из которого выбираются наиболее соответствующие теме исследования.

 

Показатели, характеризующие состояние системы материального стимулирования

 

1. Плановый и фактический фонд оплаты труда.

2. Структура фонда оплаты труда:

2.1. Оплата по окладам.

2.2. Доплаты и надбавки к окладам.

2.3. Оплата работы в праздничные и выходные дни.

2.4. Премии за текущие результаты труда.

2.5. Единовременные поощрения.

2.6. Материальная помощь и подарки.

2.7. Оплата ежегодных и дополнительных отпусков.

3. Размеры должностных окладов и порядок их пересмотра.

4. Среднегодовая заработная плата в расчете на одного работника.

5. Темп роста среднегодовой заработной платы одного работника за последние три года.

6. Среднегодовая выработка на одного работника и темп ее роста за последние три года.

7. Соотношение между темпами роста среднегодовой выработки и среднегодовой заработной платы.

8. Дифференциация фонда оплаты труда по основным группам персонала: административно-управленческого, торгово-оперативного и вспомогательного.

9. Оценка соотношения в росте оплаты труда по основным группам персонала.

10. Структура дополнительных расходов на персонал.

10.1. Отчисления на социальное страхование и страхование от несчастных случаев.

10.2. Оплата больничных листов.

10.3. Оплата за инвалидность.

10.4. Расходы на технику безопасности.

10.5. Расходы на улучшение условий труда.

10.6. Оплата за рационализаторство.

10.7. Оплата питания.

10.8. Жилищная помощь.

10.9. Оплата транспортных расходов.

10.10. Прочее социальное обеспечение (указать какие формы).

10.11. Расходы на празднование торжественных событий (юбилеи, свадьбы, праздники, рождения детей и т.п.).

10.12. Оказание медицинских услуг.

10.13. Оказание некоторых бытовых услуг.

10.14. Расходы на обучение и повышение квалификации.

11. Состояние условий труда в соотношении с нормативными требованиями.

11.1. Пространственная планировка рабочих мест.

11.2. Техническое и технологическое оснащение рабочих мест.

11.3. Состояние охраны труда и здоровья работников.

11.4. Наличие санитарно-гигиенических устройств (сан. узлов, душевых кабин).

11.5. Наличие комнаты отдыха персонала и ее оборудование.

11.6. Наличие гардеробной.

11.7. Температура отдыха на рабочих местах, кратность его обмена.

11.8. Наличие защитных сооружений от сквозняков в торговом зале.

11.9. Устранение загрязненности воздуха.

11.10. Снижение уровня шума.

11.11. Наличие естественного освещения.

11.12. Состояние искусственного освещения.

11.13. Наличие спецодежды и спецобуви для работающих в положении «стоя».

11.14. Состояние режима труда и отдыха.

11.15. Наличие возможности и устройств для снятия физического и психологического напряжения в процессе работы.

11.16. Состояние психологического климата.

11.17. Состояние эстетической среды.

В разрезе перечисленных показателей необходимо отразить затраты и их источники. На их основе оценивается состояние работы в области стимулирования труда.

 

Показатели, характеризующие состояние системы нематериального стимулирования

 

1. Наличие и качественное содержание Правил внутреннего трудового распорядка (содержание Правил, рекомендуемое для оценки и сравнения приводится в научной литературе, например, [57.С.150])

2. Наличие и качественное содержание должностных инструкций (недостатки в разработке регламентирующей документации снижают результативность стимулирования профессиональной деятельности)

3. Наличие социальных норм и правил: Правил поведения продавца, Кодекса чести работника фирмы, Норм этики, Декларации об организационных ценностях и др.

4. Соблюдение психологической совместимости работников в первичных группах (отделах, секциях, бригадах, сменах)

5. Комфортность рабочего места (эстетическое оформление, подача функциональной музыки в отдельные часы, наличие удобств для работы в рабочих позах «сидя», «стоя»)

6. Наличие форм состязательности труда работников (взаимных обязательств, встречных договоров и др.)

7. Наличие общественных форм взаимодействия персонала (школ профессионального мастерства, кружков научной организации труда, кружков качества и др.)

8. Формы морального поощрения труда (благодарности, почетные грамоты, занесение на доску почета, сертификаты качества труда, присвоение званий, представление к награждению и др.)

9. Установление гибких и льготных графиков с учетом личных потребностей и достижений работников

10. Обеспечение непрерывности процесса самообучения персонала на предприятии

11. Устранение нечестной практики (сокрытие информации, предоставление ложной и искаженной информации), фаворитизма

12. Методы материального и морального стимулирования снижения потерь товарно-материальных ценностей и предупреждения потерь в результате хищений

13. Поощрение косвенных методов мотивации: публикации работников, участие в конференциях и симпозиумах, представительство в общественных и профессиональных организациях и др.

Выделенные направления анализа могут быть использованы также для разработки направлений совершенствования системы материального и социально-психологического стимулирования работы персонала.

В рамках тем, посвященных проблеме материального стимулирования персонала проводится анализ уровня решения проблемы на предприятии, внешних и внутренних факторов, влияющих на выработку решений в этой области. Целесообразно оценить восприятие персонала к действующей в организации системы оплаты труда. Для этого проводится анкетирование работников. Анализ информации, полученной с помощью анкетного обследования должен дать ответы на следующие вопросы:

1. Обладает ли работник в полном объеме информацией о механизме выплат, используемом на предприятии

2. Готов ли работник дальше продолжать трудовую деятельность при существующей системе и размерах оплаты труда

3. Какие формы оплаты труда соответствуют индивидуальным характеристикам работников

4. Ощущают ли работники взаимосвязь оплаты труда с результатами их деятельности

5. Считают ли работники справедливой оплату труда, систему премирования, применяемые материальные санкции за нарушения и упущения в работе

6. Имеет ли возможность непосредственный руководитель влиять на величину заработка работника и насколько такое влияние учитывает реальную его результативность

7. Заинтересован ли работник в наличии более тесной взаимосвязи между оплатой труда и его личным вкладом в результаты работы предприятия

8. Ощущаете ли работник взаимосвязь уровня своего благосостояния с успехом организации

9. Чувствует ли работник, что его интересы в области оплаты труда ущемлены по сравнению с другими членами коллектива

10. Насколько заработок работника позволяет чувствовать себя защищенным от негативных факторов внешней среды

11. Готов ли работник приложить интенсифицировать свой труд при дополнительном заработке. Какой размер дополнительных выплат заинтересует его в интенсификации труда

12. Предпочитает ли работник в качестве компенсации видеть денежное вознаграждение.

13. Какие социальные выплаты и льготы находятся в зоне интересов работника.

В соответствии с задачами квалификационной работы в тематику исследования можно включить другие направления анализа, позволяющие раскрыть более детально специфику проблемы.

Можно использовать либо готовые анкеты (например, прил.1.2. настоящих методических указаний, анкеты, приведенные в работах 49,53), либо специально разработанные с учетом специфики предприятия. В этом случае целесообразно воспользоваться литературой, в которой приводится описание техники проведения анкетных обследований [например, 44]. В этом случае анкета рассматривается как авторская разработка и является предметом защиты. Авторство студента отмечается в работе и дается обоснование сформулированных вопросов анкеты. При использовании существующей анкеты следует привести источник, из которого она заимствована. Границы воздействия материального стимулирования на поведение персонала можно оценить с помощью анкеты, приведенной в приложении 4. Для оценки этики трудовых отношений можно использовать анкету, приведенную в работе В.И.Шкалуллы [57.С.393].

Изучение мотивационной направленности работников и оценка мнения персонала об уровне решения проблемы проводятся также на основе социологических опросов персонала. Анкета, приведенная в прил.3., позволяет выяснить ценностную ориентацию работника, направленность и силу его мотивации, выявить степень удовлетворения его требований к работе.

Результаты анкетных обследований оформляются в сводную таблицу. Первичные анкеты в обязательном порядке прилагаются к работе. В тексте работы указывается сколько человек было опрошено и дается описание процедуры опроса. На основе собранной информации проводится изучение сложившейся ситуации по проблеме исследования, дается ее оценка. Если используются авторские методики анализа, дается их описание и ссылка на базовые методики, положенные в их основу.

 

7. Методические указания к управленческим разработкам

 

В третьей главе дается описание конкретной управленческой разработки, внедрение которой в практику управления может обеспечить решение проблемы. Это могут быть:

1. Разработка системы стимулирования труда персонала (оплаты труда, премирования, социально-психологического стимулирования и т.д.).

2. Разработка политики предприятия в области стимулирования труда.

3. Разработка правил, процедур, методов, нормативов, смет в области стимулирования труда.

4. Разработка норм и правил, формирующих организационную культуру предприятия.

5. Разработка механизма формирования мотивов трудового поведения у работников, входящих в систему кадрового резерва и молодых работников предприятия.

6. Разработка программ трудовой и социальной адаптации персонала организации.

7. Разработка методик анализа – состояния системы стимулирования труда, оценки ее эффективности

8. Разработка методик диагностики мотивационных факторов.

9. Разработка моделей мотивации персонала.

10. Разработка внутренних нормативных документов: нормативных актов, определяющих корпоративную культуру организации, разделов коллективного договора, касающихся стимулирования и социолизации персонала, Плана социального развития предприятия, Положения об оплате труда и премировании персонала и др.

11. Разработка документального обеспечения, регламентирующего функционирование системы стимулирования труда персонала – инструкций, положений, правил и т.д.

12. Разработка разделов трудовых договоров, касающихся оплаты, других форм стимулирования эффективного труда.

13. Разработка форм документов и их разделов, регламентирующих распределение функций по стимулированию труда персонала, трудовых договоров в части оплаты труда.

14. Разработка методов оценки индивидуального и группового вклада работников в общий результат.

15. Разработка схем формирования индивидуализированных окладов, распределения премиальных выплат.

Пример варианта модели мотивации персонала, разработанной на материалах обследуемого предприятия, приведен на рис. 1.

 

Сильная внутренняя мотивация

Оценка

Значимость задач

		Способности, знания, особенности, личностные характеристики работников

Затрачиваемые усилия

Внутреннее вознаграждение

(удовлетворенность

трудом)

 

 

Внешнее вознаграждение:

- заработная плата

- признание и похвала со стороны руководителя

- продвижение по службе

- другое

 

 

Рис.1. Модель мотивационного процесса персонала ООО «Диета»

В качестве наиболее общих рекомендаций при разработке системы материального стимулирования на предприятиях торговли могут быть использованы следующие:

1. Система материального стимулирования труда персонала должна отражать цели и задачи фирмы, ее стратегию, стиль ведения бизнеса.

2. На основе целей организации и подразделений формулируются критерии оценки труда работников различных категорий. Показатели оценки целесообразно устанавливать в количественном выражении. Если это не возможно, следует дать подробное описание желаемого результата.

3. В распоряжение руководителей среднего и низших звеньев управления целесообразно предоставить т.н. «фонд менеджера», предусматривающий возможность принятия оперативных решений по вопросам стимулирования персонала их подразделений.

4. Исходя из специфических особенностей работы предприятия, определяется форма и механизм формирования базовой оплаты труда, ее доля в основной части заработка. В тексте приводится обоснование принятого решения.

5. При описании предлагаемых разработок следует оговорить условия, при которых данная система будет иметь силу (при сохранении форм обслуживания, систем поставки товаров, профиля торговли и т.д.).

Процедура разработки системы оплаты труда складывается из нескольких этапов.

1. Определение целей и задач системы, требований, которым она должна отвечать.

2. Определение структуры выплат и форм выплат в разрезе категорий персонала.

3.Планирование объемов затрат на оплату труда и их увязка с плановыми показателями деятельности организации.

4. Разработка механизма формирования выплат (например, окладов) и их распределения (например, премиального фонда).

4. Определение перечня, порядка формирования и размеров стимулирующих фондов (фонда оплаты труда, фонда участия в прибылях, фонда участия в доходах, фонда менеджера, директорского фонда, фонда поощрения управленческого персонала, социального фонда и т.д.) и определение механизма их распределения.

5. Оценка эффективности разрабатываемой системы.

6. Разработка Положения об оплате труда персонала.

При разработке системы оплаты труда руководителей обосновывается соотношение оплаты труда руководителей различных уровней. Чем выше уровень руководителя, тем больше доля выплат, зависящих от общих результатов работы предприятия (находящихся в "зоне риска"). Оплату труда высшего руководства можно увязать с результатами интегрирующей оценки, предусматривающей включение не только текущих результатов работы предприятия, эффективность принимаемых стратегических решений, но и учитывающих качество исполнения функциональных обязанностей руководителя. Можно предусматривать формирование специального фонда, из которого будет осуществляться финансирование стимулирующих выплат руководителям. В этом случае обосновывается выбранный подход к формированию фонда, размер и порядок распределения выплат между руководителями.

При формировании системы окладов руководителей среднего и низшего звеньев управления можно использовать показатели, отражающие эффективность их работы. Таким показателем могут быть результаты аттестации руководителя, результаты оценки по целям, бюджетной оценки и т.д.

При разработке должностных окладов разрабатывается схема оценки рабочих мест или работника. Последняя может использоваться также при разработке схемы распределения премиальных выплат. При этом можно руководствоваться методическими указаниями, приведенными в учебном пособии «Сборник хозяйственных ситуаций и деловых игр по дисциплине «Менеджмент»»[29]. Критерии оценки подбираются в соответствии с индивидуальными особенностями объекта исследования. Выбор показателей оценки должен быть обоснован. Вариант индивидуализированной схемы оценки менеджера по продажам приведен в прил. 5.

Для обоснования выбора показателей и оценки их значимости для результативности работы организации, можно провести опрос трех – четырех экспертов (из числа специалистов предприятия). Результаты оценки заносятся в специально разработанные анкеты, в которых приводится перечень предлагаемых студентом показателей оценки. Отбираются те из них, которые набрали большее количество баллов.

На основе разработанных схем оценки, в пределах максимально установленного числа очков по каждому фактору, определяется общее количество очков по каждой должности, либо по каждому работнику. Результаты расчетов могут быть оформлены табл.7.1.

 

Таблица 7.1

Результаты оценки рабочих мест (работников) предприятия торговли

 

№ п/п	Наименование должности (ФИО работника)	Количество очков по факторам	Итого
		…
1.1.	1.2.	…	2.1.	2.2	…
1.
2.
…
	Всего очков

 

Соотношение очков в итоговом столбце отражает соотношение окладов (величину тарифного коэффициента). Оно рассчитывается по формуле:

Кт=Чi/Чmin,

где Кт - величина тарифного коэффициента;

Чi - число очков, набранных i-ой должностью (работником);

Чmin - число очков, набранных должностью (работником), имеющей(им) минимальный оклад.

Для определения величины оклада определяется цена одного очка. Можно использовать несколько вариантов ее расчета. Например, определяется месячная величина фонда оплаты труда, направляемого на выплату окладов (его размер можно принять как 0,8 ФОТ: 12). Данная величина делится на количество очков, набранных всеми должностями или работниками. Более простой вариант расчета – максимальный или минимальный оклад должности или работника делится на количество очков, набранных данной должностью или работником.

При установлении фонда оплаты труда или размера максимального или минимального оклада учитываются ряд факторов:

n стоимость жизни, сложившаяся в данном регионе;

n средний размер заработной платы, сложившийся в регионе;

n наличие и уровень тарифных соглашений и договоров;

n средний размер заработка, сложившийся в отрасли и у предприятий - конкурентов;

n условия функционирования предприятия на потребительском рынке;

n перспективы развития предприятия;

n результаты предыдущих лет работы предприятия;

n финансовые возможности предприятия в текущем году и т.д.

Цена одного очка умножается на количество очков, набранных каждой должностью или работником. Результаты расчетов можно оформить в табл.7.2.

 

Таблица 3.7

Расчет величины оклада и величины тарифного коэффициента

 

№ п/п	Наименование должности (ФИО работника)	Число набранных очков	Оклад, руб.*	Тарифный коэффициент
1.
…	…	…	…	…
	Итого

*) Величину оклада можно устанавливать в виде вилки, ориентируясь на размер оклада, определенный по расчету. Такой подход позволит усилить его стимулирующую роль.

 

Структура надтарифных выплат устанавливается исходя из приоритетов организации в рамках выбранной стратегии. На основе информации, полученной в аналитической главе работы, устанавливаются формы и механизм распределения выплат. Основные положения разработанной системы фиксируются в Положении об оплате труда или Положении о премировании персонала.

По ряду тем управленческой разработкой могут быть программы общей, профессиональной и социальной адаптации работника на рабочем месте. Они включают перечень мероприятий по адаптации, формы и сроки их проведения, методы контроля, ответственных и исполнителей, затраты и ресурсное обеспечение.

Мероприятиями общей программы адаптации могут быть: знакомство с положением организации на рынке, ее имиджем, миссией, корпоративной культурой, спецификой ее деятельности, целями, общей и специфическими стратегиями развития, проводимой политикой в области ассортимента, качества обслуживания, работы с поставщиками, клиентами, работой с персоналом, кадровой политикой, механизмами ее реализации и проч. Мероприятия планируются в форме лекций, семинарских занятий (в крупных организациях), собеседований, знакомства с соответствующей литературой, документацией. Программа должна содержать перечень документов, которые должны быть предоставлены новому работнику для ознакомления - кодекс, отражающий действующие в организации принципы управления, справочники, правила поведения в организации, положения о подразделениях проч. Некоторые недостающие документы могут быть разработаны. Факт их использования предприятием отмечается в тексте работы.

Студентом может быть разработана специальная программа профессиональной и социальной адаптации на рабочем месте. В нее целесообразно включить изучение должностных инструкций, непосредственных обязанностей, документооборота, особенностей организации обслуживания, действующих правил и процедур, границ поведения, особенностей трудового процесса, обуславливающих его эффективность, стандартов выполнения работы.

Предложенные разработки являются предметом защиты на заседании Государственной аттестационной комиссии. Студентом должно быть приведено обоснование целесообразности их внедрения, предложена и обоснована процедура внедрения, дан прогноз изменения эффективности системы управления в результате внедрения предложений. Следует описать необходимые действия администрации, обеспечивающие эффективность функционирования предложенной разработки (проведение собраний, совещаний, обучение персонала, инструктирование, составление приказов, распоряжений, закупка оборудования и т.д.). Рассматривается возможность использования разработки на других предприятиях торговли (общественного питания). Все рекомендации и предложения не должны носить общего характера.

Обоснование целесообразности внедрения разработки должно отражать не только организационные, но и финансовые аспекты, предусматривающие определение затрат и финансовых вложений, связанных с ними. Производится сопоставление показателей до и после внедрения. Например, при разработке системы оплаты труда производится сравнение фактического фонда оплаты труда с запланированным на основе новой системы, сопоставляются структура и размер фактических и запланированных выплат. При разработке новой схемы формирования окладов старые оклады в разрезе должностей сопоставляются с новыми. При этом общий размер фонда оплаты труда не изменяется. Если планируется увеличение фонда оплаты труда, следует указать, за счет чего оно будет достигнуто, и обосновать реальность такого увеличения.

В случае если внедрение системы связано с дополнительными материальными и трудовыми затратами (использование технических средств, дополнительные затраты времени на учетные и аналитические работы, разработка документации и проч.), следует оценить размер этих затрат (связанных с приобретением необходимого оборудования и материалов, привлечением дополнительного персонала и проч.) и сопоставить их с ожидаемым эффектом.

Прямой и косвенный эффект может выражаться в ожидаемом росте товарооборота, увеличении производительности труда, улучшении показателей, характеризующих работу персонала, снижении удельных затрат на персонал в расчете на 1 руб. товарооборота, увеличении размера прибыли, приходящейся на одного работника, экономии издержек, сокращение текучести кадров и проч. Все приводимые цифры должны иметь обоснование.

В заключении по пунктам дается перечень основных результатов исследования с кратким их описанием.

Список литературы

Законы и нормативные акты

 

1. Конституция Российской Федерации.

2. Гражданский кодекс Российской Федерации (часть первая от 30.11.1994. № 51-ФЗ., часть вторая от 26.01.1996. № 14-ФЗ). Принят Государственной Думой Федерального Собрания РФ часть первая от 21.10.1994. часть вторая от 22.12.1995.(с изм. и доп.). Редакция ФЗ от 26.11.2002. № 152-ФЗ.

3. Налоговый кодекс РФ часть вторая от 5.08.2000. № 117-ФЗ. (Принят Государственной Думой Федерального Собрания РФ от 19.07 2000.). Глава 25 Налог на прибыль организаций. Введена ФЗ от 06.08.2001. № 110-ФЗ.

4. Трудовой Кодекс Российской Федерации от 30.12.2001. №197-ФЗ (Принят Государственной Думой Федерального Собрания РФ от 21.12. 2001). Редакция ФЗ от 24.07.2002. № 97-ФЗ, от 25.07.2002. №116-ФЗ. Трудовой кодекс Российской Федерации: - СПб.: ООО «Лекс Стар», 2002. – 208 с.

5. Закон РФ от 07.02.1992. № 2300-1 «О защите прав потребителей», (в ред. от 17.12 1999

6. Закон РФ от 11 марта 1992 г. № 2490–I "О коллективных договорах и соглашениях" (с изм. и доп. от 24 ноября 1995 г., 1 мая 1999 г., 30 декабря 2001 г.). Российская газета от 28 апреля 1992 г.

7. Федеральный Закон от 14.06.95. № 88-ФЗ «О государственной поддержке малого предпринимательства в Российской Федерации».

8. Федеральный закон от 24.10.1997. №134-ФЗ «О прожиточном минимуме» (Принят Государственной Думой Федерального Собрания РФ от10.10. 1997) ред. ФЗ от 27.05.2000 № 75-ФЗ.

9. Федеральный Закон от 30.12.2001. №194-ФЗ «О Федеральном Бюджете на 2002 год». Российская газета, №228 от 30.11.2002.

10. ГОСТ Р 51303 – 99. Государственный стандарт Российской Федерации. Торговля. Термины и определения. Утв. Постановлением Госстандарта России от 11.08.1999 №242-ст, веден в действие с 01.01.2000.

11. ГОСТ Р 51304 – 99. Государственный стандарт Российской Федерации.

Услуги розничной торговли. Общие требования. Утв. Постановлением Госстандарта России от 11.08.1999 №243-ст, введен в действие с 01.01.2000.

12. ГОСТ Р 51305 – 99. Государственный стандарт Российской Федерации. Розничная торговля. Требования к обслуживающему персоналу. Утв. Постановлением Госстандарта России от 11.08 1999 № 244-ст, введен в действие с 01.01.2000.

13. Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих. Утвержден Постановлением Министерства труда и социального развития Российской Федерации № 37 от 21 августа 1998 г.

14. «Методические рекомендации по бухгалтерскому учету затрат, включаемых в издержки обращения и производства и финансовых результатов на предприятиях торговли и общественного питания» Утверждены Госкомторгом РФ и Минздравом РФ 20 апреля 1998 г.

15. ОК 016 – 94 Общероссийский классификатор профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов./Утв. Постановлением Госстандарта России от 26.12.1994. № 367.

16. Постановление Госкомстата России от 24.11.2000 г. № 116 «Об утверждении инструкции о составе фонда заработной платы и выплат социального характера при заполнении организациями форм федерального государственного статистического наблюдения». // Бюллетень Минтруда России. – 2001. - №1.

17. Тарифно-квалификационные характеристики (требования) по общеотраслевым должностям служащих. /Утв. Постановлением Министерства труда Российской Федерации от 06.06.1996. № 32.

 

Литература

 

18. Бандурка А.М., Бочарова С.П., Землянская Е.В. Психология управления. - Харьков: ООО «Фортуна-пресс», 1998. -–464 с.

19. Беляцкий Н.П. и др. Управление персоналом: Учеб. пособие / Беляцкий Н.П., Велесько С.Е., Ройш П. – М..: Интерпрессервис, Экоперспектива, 2002. – 352 с.

20. Бодди Д., Пэйтон Р. Основы менеджмена: пер. с англ. /Под ред. Ю.Н. Каптуревского. – СПб.: Издательство «Питер», 1999. – 816 с.

21. Горбунов А.П. Основы социального менеджмента: Учебное пособие. – Пятигорск: Кавказздравница, 1999. – 785 с.

22. Дафт Р.Л. Менеджмент. – СПб.: Издательство «Питер», 2000. 823 с.

23. Деловое администрирование /Под общей редакцией О.А.Страховой. – СПб.: Питер, 2001. – 176 с.

24. Документация торгового предприятия: Сборник форм и образцов заполнения с комментариями / Авторы-составители Д.Л. Щур, Л.В. Труханович. – М.: Издательство «Дело и Сервис», 2002. – 496 с.

25..Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов. – 3-е изд. - Н.Новгород: НИМБ, 2001. – 720 с.

26. Жуков А.Л. Регулирование и организация оплаты труда: Учебное пособие. – М.: Издательство «МИК», 2002. – 336 с.

27. Журавлев П.В., Кулапов М.Н., Сухарев С.А. Мировой опыт в управлении персоналом. Обзор зарубежных источников / Монография. М.: Изд-во Рос. Экон. акад., Екатеринбург: Деловая книга, 1998. 232 с.

28. Киллен К. Вопросы управления. Сокр. пер. с англ. /Под ред. И.М.Верещагина.- М.: Экономика, 1981. – 200 с.

29. Климова Р.Н., Сорокина М.В. Сборник хозяйственных ситуаций и деловых игр по дисциплине «Менеджмент». Учебное пособие. СПбТЭИ, 2001. – 72 с.

30. Климова Р.Н., Сорокина М.В., Шакланова Р.И. Организация материального стимулирования работников торговли. Учебное пособие. СПТЭИ, 2000. - 29 с.

31. Кочеткова А.И. Психологические основы современного управления персоналом. – М.: Издательство ЗЕРЦАЛО, 1999. – 384 с.

32. Крутик А.Б., Пименова А.Л. Введение в предпринимательство: Учебн. пособие для вузов. – СПб.: Политехника, 1995. – 583 с.

33. Лапыгин Ю.Н., Эйдельман Я.Л. Мотивация экономической деятельности в условиях российской реформы /Рос. акад. наук, Ин-т проблем занятости. – М.: Наука, 1996. – 109 с.

34. Леви М., Вейтц Б.А. Основы розничной торговли /Пер. с англ. под ред. Ю.Н.Каптуревского. – СПб.: Питер, 2001. – 448 с.

35. Литвинюк А.А. Если персонал не заинтересован в работе. Современная торговля, 2001, № 7.

36. Малышков В.И., Королева С.И. и др. Справочник тарифно-квалификационных характеристик профессий рабочих, занятых в предприятиях потребительского рынка и услуг. – М.: Департамент потребительского рынка и услуг Правительства г. Москвы, Горком профсоюза работников торговли, общественного питания и потребкооперации, 1996.

37. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. Пер. с англ. – М.: Дело, 1996. – 704с.

38. Морозова Л.Л. Квалификационные характеристики должностей работников современных предприятий торговли. Должностные инструкции. Практическое руководство. СПб. Издательство ООО «Актив», 2000. – 336 с.

39. Мэйтланд Я. Руководство по управлению персоналом в малом бизнесе: Пер. с англ. /Под ред. И.И.Елисеевой. – М.: Аудит, ЮНИТИ, 1996. –160 с.

40. Олдкорн Р. Основы менеджмента: Учебник /Пер. с англ. предисл. к русск. изд. д.э.н., проф. Голубкова Е.П. – М.: Издательство «Финпресс», 1999. - 320 с.

41. Оучи Уильям Г. Методы организации производства: Theory “z”: Японский и американский подходы. Сокр. пер. с англ. – М.: Экономика, 1984. – 183 с.

42. Пошерстник Е.Б., Пошерстник Н.В. Состав и учет затрат в современных условиях. – СПб.: Герда, 2000. – 576 с.

43. Практическая психология. Учебник / Под ред. акад. БПА М.К. Тутушкиной, 2-е изд., перераб, дополн. – СПб.: Из-во «Дидактика Плюс», 1998. - 335 с.

44. Рабочая книга социолога. М.: Наука, 1976. – 509 с.

45. Сборник тарифно-квалификационных характеристик по общеотраслевым должностям служащих. – М.: Министерство труда Российской Федерации, Центральное бюро нормативов по труду, 1996.

46. Синк Д. Скотт. Управление производительностью: планирование, измерение и оценка, контроль и повышение. /Пер. С.А. Рогиненко, М.С. Штернгарц. – М.: Прогресс, 1989. – 522 с.

47. Словарь-справочник менеджера /Под ред. М.Г.Лапусты. – М.: ИНФРА-М, 1996. – 608 с.

48. Социальный менеджмент: Учебник /под ред. Д.В.Валового. – М.: Бизнес-школа «Интел-Синтез», Академия труда и социальных отношений, 1999. – 384 с.

49. Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом. – СПб.: Питер, 2000. – 416 с.

50. Тейлор Д. В тени Wal-Mart: Учебник по конкурентной борьбе независимого розничного предприятия с сетевым гигантом /Д.Тейлор, Д.Смоллинг Арчер. – М.: Издательство Жигульского (ООО «Современные розничные и ресторанные технологии), 2002. – 216 с.

51. Тейлор, Фредерик Уинслоу. Принципы научного менеджмента. / Пер. с англ. А.И.Зак. – М.: Журн. «Контроллинг», Из-во стандартов, 1991. – 104 с.

52. Управление персоналом организации. /Под ред. Кибанова А.Я. – М.: ИНФРА-М. 1999. – 512 с.

53. Управление персоналом: Учебно-практическое пособие для студентов экономических вузов и факультетов; под ред. А.Я.Кибанова и Л.В. Ивановской – М.: «Издательство ПРИОР», 1999. – 352 с.

54. Хисрик Роберт Д., Джексон Ральф В. Торговля и менеджмент продаж. / Перевод с англ. – М.: Информационно-издательский дом «Филинъ», 1996. –368 с.

55. Цзе К.К. Методы эффективной торговли: (Опыт «лучшей торговой фирмы года»): Сокр. пер. с англ./ Пер. Б.А.Гольдберга. Предисл. Ф.А. Крутикова. – М.: Экономика, 1988. – 237 с.

56. Шипунов В.Г., Кишкель Е.Н. Основы управленческой деятельности: управление персоналом, управленческая психология, управление на предприятии. Учеб. для сред. спец. учеб. заведений. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: Высш. шк., 1999. – 304 с.

57. Шкатулла В И. Настольная книга менеджера по кадрам. – М.: Издательская группа НОРМА – ИНФРА·М, 1999. – 527 с.

58. Экономика и организация деятельности торгового предприятия: Учебник /Под общ. ред. А.Н. Соломатина. – М.: ИНФРА-М, 2001. – 295 с.

59. Энциклопедический словарь работника кадровой службы /Под общ. ред. В.М. Анисимова. – М.: ИНТРА-М, 1999. – VШ, 328 с.

ПРИЛОЖЕНИЯ

Приложение 1