Для достижения поставленных организацией целей необходимо, чтобы каждый работник выполнял свою работу в обмен на соответствующий результат. Функцию побуждения человека к трудовой активности выполняет мотивация.
Слово «мотив» происходит от латинского motivatio, что означает «движение». Уткин Э. А. определяет мотив как «повод, причину, объективную необходимость что-то сделать, побуждение к какому-либо действию»[3].
Трудовая деятельность человека носит осознанный характер, так как человек понимает зависимость между его трудом и степенью удовлетворения его потребностей. Поэтому «мотив – это обоснование необходимости конкретного действия. … мотивы составляют комплекс субъективных факторов мотивации поведения»[4]. Мотив – это явление субъективное, внутреннее.
Под мотивацией в психологии подразумевают детерминацию поведения, и выделяют внешнюю и внутреннюю мотивацию. Внешняя мотивация характеризуется тем, что действия человека вызваны внешним воздействием – стимулом. Внутренняя мотивация предполагает такие действия человека, которые вызваны его потребностями, когда им самостоятельно выбрано направление и способ деятельности.
В теории управления под мотивацией понимают совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей[5].
Мотивы в сфере труда выполняют функции, отражающие направленность трудового поведения работника (рис. 5.)
 |
Рис. 5. Функции мотивов в сфере труда[6].
Мотивы многообразны, они подвижны, так как зависят от индивидуальных субъективных особенностей человека. Все мотивы объединены в две большие группы: мотивы-суждения и мотивы-побуждения. Мотивы-суждения объясняют себе и окружающим свое поведение. Мотивы-побуждения реально побуждают к активной трудовой деятельности, они являются внутренними, истинными мотивами.
В целом многообразие мотивов можно представить следующими их видами:
- мотив стадности, основывается на потребности быть в коллективе;
- мотив самоутверждения (свойственен в основном для работников высокой квалификации);
- мотив самостоятельности, состоит в стремлении быть хозяином, руководителем, и формируется в результате стремления к риску, к новым видам деятельности;
- мотив стабильности состоит в предпочтении надежности трудовой деятельности и бытия;
- мотив приобретения нового (знаний, вещей и т. д.);
- мотив справедливости;
- мотив состязательности, в той или иной мере присущ каждому человеку и др[7].
Трудовая деятельность человека мотивируется одновременно несколькими мотивами, совокупность которых называется мотивационным ядром. Мотивы, входящие в мотивационное ядро характеризуются таким параметром, как сила мотива, представляющим собой вероятность достижения целей работника. Сила мотива определяется и степенью актуальности потребности, порождающей мотив.
Структура мотивационного ядра зависит как от субъективных характеристик работника, так и от факторов трудовой среды, от конкретных трудовых ситуаций.
Н. М. Воловская отмечает, что трудовое поведение работника характеризуется мотивационным ядром, включающим в себя три основные группы мотивов: мотивы обеспечения, мотивы признания и мотивы престижа. Мотивы обеспечения связаны с оценкой совокупности материальных средств, необходимых для обеспечения благополучия работника и членов его семьи (ориентация на заработок). Мотивы признания состоят в стремлении реализовать в труде свои потенции. Мотивы престижа выражаются в стремлении реализовать свою социальную роль, принять участие в общественно значимой деятельности[8].
Эффективность мотивации может быть обеспечена, если применять комплексный подход. Комплексность мотивации предполагает:
- единство всех видов стимулов, а при необходимости и антистимулов;
- мотивация должна быть основана на традициях, опыте и миссии предприятия;
- мотивация работников самими работниками (путем участия работников в разработке системы мотивации и стимулирования труда на предприятии);
в каждый данный момент времени мотивирован, должен быть каждый работник, не зависимо от его качественных, демографических, личностных характеристик.
Способом сформировать мотив у работника является создание ему таких обстоятельств или условий, при которых возникает возможность удовлетворения его актуальных потребностей посредством трудовой деятельности. Поэтому изучение структуры мотивов позволяет выработать наиболее эффективную систему внешних мотиваторов (стимулов) к активной рудовой деятельности работников.
Стимулирование труда
Включаясь в трудовой процесс, работник знает, что за конкретный объем и качество выполненного объема работ, он будет вознагражден в форме заработной платы. Одной из функций заработной платы, является стимулирующая функция, однако в рассмотренной ситуации стимулирования еще нет. Но если работник будет знать, что за более высокий качественные и количественные результаты размер его заработка будет увеличен, вот тут и имеет место стимулирование его трудовой деятельности. Поэтому стимулирование труда является одним из действенных методов внешней мотивации работника.
«Стимулирование труда – это целенаправленное или нецеленаправленное воздействие на человека или группу людей с целью поддержания определенных характеристик их трудового поведения, прежде всего меры трудовой активности. При стимулировании побуждение к труду происходит через удовлетворение различных потребностей личности, что является вознаграждением за трудовые усилия»[9], отмечает О. В. Ромашов.
Для создания ситуации стимулирования необходимы соответствующие условия, побуждающие личность действовать определенным образом. Поэтому «стимулирование труда как способ управления трудовым поведением работника состоит в целенаправленном воздействии на поведение персонала посредством влияния на условия его жизнедеятельности, используя мотивы, движущие его деятельностью»[10].
Если мотивация – это формирование внутренних побудительных сил трудового поведения, то стимулирование труда – это воздействие на трудовое поведение человека посредством внешних побудительных сил.
Что же такое стимул? «Стимул – это побудительная причина, заинтересованность в совершении чего-нибудь»[11]. Стимулы для выполнения активизирующей роли должны обладать следующими качествами:
- доступность, проявляющаяся в демократичности и понятности (демократичность определяется возможностью каждого быть простимулированным, понятностью, что нужно предпринять для этого);
- ощутимость (для всех разная), для кого-то и сто рублей является побудителем к деятельности, а для кого-то и тысячи не достаточно. Ощутимость стимула в большой степени зависит от размера заработной платы работника, от его квалификации и сложности выполняемых работ;
- постепенность, предполагает наращивание размеров стимулов, их разнообразия;
- своевременность, заключается в том, что временной разрыв между трудовым достижением и непосредственным стимулом был как можно меньше;
- информированность заключается в том, что, во-первых, каждый работник должен быть проинформирован о том, какая система стимулирования имеет место на предприятии, по каким основным показателям можно быть простмулированным, и, во-вторых, все работники должны получать информацию о том, кто, когда и за какие достижения был простимулирован.
В практике стимулирования все стимулы, используемые на предприятии, переплетаются и взаимно обогащают и дополняют друг друга.
Деление стимулов на материальные и нематериальные обусловлено характером и составом потребностей, которые эти стимулы удовлетворяют.
Материальные стимулы для преобладающего большинства работников являются ведущими. Материальные стимулы к труду могут выступать в двух формах: денежной и неденежной. К денежным стимулам к труду традиционно относятся: прогрессивная заработная плата, премии, доплаты и надбавки и др. Неденежные стимулы могут быть связаны с предоставлением работникам путевок, беспроцентных или льготных кредитов, служебного транспорта, дополнительного питания и др., а также связанные с организацией труда (комфортные условия труда и т. п.).
Нематериальные стимулы также многообразны. Среди них можно выделить следующие:
- социальные (профессиональный рост, обучение за счет предприятия);
- моральные (общественное признание, уважение);
- социально-психологические (общение в коллективе, причастность к общему делу);
- творческие (возможность самовыражения и самореализации).
Важно в процессе стимулирования разумно сочетать все виды стимулов к труду.
В зависимости от направленности воздействия на трудовое поведение работника, выделяют следующие группы стимулов:
- поощряющие ту или иную форму трудового поведения (премии, благодарность, ценный подарок, перевод на высокооплачиваемую работу и др.);
- блокирующие ту или иную форму трудового поведения, являющуюся нежелательной для конкретного предприятия (лишение премии, выговор, перевод на нижеоплачиваемую работу и др.).
Стимулы определяются также интересами их субъектов, поэтому различаются:
- индивидуальные стимулы, в большинстве своем совпадающие со структурой потребностей человека;
- коллективные стимулы, обусловленные ростом результатов деятельности предприятия, совершенствованием социально-трудовых и психологических отношений;
- общественные стимулы, обусловленные приоритетами развития страны.
Результатом стимулирования должна стать активная трудовая деятельность человека по достижению поставленных организацией целей. О. В. Ромашов выделяет недифференцированный и дифференцированный эффекты стимулирования. «Суть недифференцированного эффекта в том, что под воздействием одного стимула (например, оплаты труда) достигаются одновременно все цели, приводятся в норму все показатели трудовой деятельности. В случае же дифференцированного эффекта стимулирования цели относительно независимы, самостоятельны, в частности это проявляется в том, что один и тот же стимул воздействует на многие аспекты труда, но в разной мере и с разными результатами; одна или несколько целей предполагают отдельное, особенное стимулирование; одна цель стимулирования противоречит другой»[12].
Стимулирование труда на предприятии выполняет целый ряд функций (рис. 6).
Само стимулирование также можно классифицировать по многим основаниям. Дадим характеристику основным их видам. В зависимости от направленности меры стимула выделяют следующие его виды:
- пропорциональное стимулирование имеет место тогда, когда первоначально установленная мера стимула растет пропорционально росту трудовых достижений работника;
- прогрессивное стимулирование характеризуется опережающими темпами роста меры стимула по отношению к темпам роста трудовых достижений;
- регрессивное стимулирование основывается на убывающей мере стимула, так как со временем он перестает выполнять стимулирующую роль по тем или иным причинам.
Рис. 6. Функции стимулирования труда на предприятии
По типу устройства стимулирования выделяют жесткое и либеральное стимулирование. Жесткое стимулирование основано на принуждении человека, действовать тем или иным образом (согласно теории «Х») посредством санкций, увольнения, страхом потерять работу. Либеральное стимулирование реализуется на основе поощряющих стимулов (премий, благодарности, роста оплаты труда).
Стимулирование может быть актуальным и перспективным. Актуальное стимулирование основывается на большом значении оплаты труда для работника, как источника средств к существованию. Перспективное стимулирование зависит от внутренней мотивации человека к успеху, и определяется будущими перспективами.
Основными принципами организации стимулирования труда на предприятии являются.
1. Комплексность, то есть единство всех видов стимулов. Необходимость реализации принципа комплексности обусловлена тем, что каждый человек неповторим, и сила каждого воздействующего стимула неодинакова, а комбинация стимулов позволяет повысить трудовую активность.
2. Дифференцированность стимулирования труда предполагает индивидуальный подход к стимулированию различных категорий работников, различающихся социальным статусом, уровнем жизни и т. п. (молодежь и работники предпенсионного возраста; малообеспеченные и обеспеченные; квалифицированные и неквалифицированные).
3. Реализация принципа гласности позволяет дать общественную оценку труда работников, распространить передовой опыт, усилить силу примера, повысить уровень сплоченности трудового коллектива.
4. Гибкость предполагает постоянное разнообразие используемых стимулов. Для разработки системы стимулирования труда на предприятии целесообразно привлекать работников, проводить социологические опросы о недостатках существующей системы стимулирования труда на предприятии, о том, как и за что они хотели бы быть простимулированы.
5. Принцип оперативности требует, чтобы промежуток времени между поощрением и конкретным трудовым достижением был как можно меньше. Это позволит, с одной стороны, сформировать у работника высокую трудовую активность, а, с другой стороны, увеличить долю времени высокопроизводительного труда.
Таким образом, стимулирование трудовой активности приводит к развитию самого работника, к максимизации удовлетворения его потребностей, что, в конечном счете, делает общество более богатым, а люди развиваю не только себя, но и производство.
