Понятие мотивации. Закон результата

Теория мотивации

 

Руководители всегда знали, что сотрудников необ­ходимо стимулировать. Однако, многие из них до сих пор полагают, что для это­го достаточно материального вознаграждения. На самом деле, материальные сти­мулы игра­ют заметную роль в теории мотивации, но их возможности не без­граничны. Часто на поведение сотрудников более эффективное воздействие оказывают другие стимулы. Долгое время тонкие мотивы в поведении людей ускользали от внимания официальной науки управления, хотя талантливые руководители при помощи ин­туиции умели их использовать. Вспомните хотя бы Наполеона и его систему морального поощрения отличившихся солдат и офицеров. Когда он ввел институт почетного легиона, многие критиковали его, говоря, что вместо денег он подсовывает героям всякие мелочи. На что Наполеон от­ве­чал, что "... если это и мелочи, то это такие мелочи, которые управляют миром". На этой лекции мы постараемся познакомиться с современной теори­ей мотивации, которая разрабатывалась в течении последних 30 лет. Позна­комимся также с более ранними теориями, и хотя теперь наверняка известно, что они не верны, многие из них пустили глубокие корни и стали частью нашей культуры. Некоторые руководители, особенно те, кто не имеет специ­ального образования, все еще испытывает влияние этих концепций.

Понятие мотивации. Закон результата.

 

Чтобы эффективно двигаться к цели, руководитель должен координиро­вать работу и заставлять людей выполнять ее. Менеджеров часто называют исполнительными директорами, потому что главный смысл их деятельности состоит в том, чтобы обеспечить исполнение работы организации.

МОТИВАЦИЯ - это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации.

За тысячи лет до того, как слово "мотивация" вошли в наш лексикон, было хорошо известно, что можно намеренно воздействовать на людей для успешного выполнения поставленных перед ними задач. Самым первым из при­меняемых приемов был метод кнута и прЯника. В Библии, античных мифах, народных сказках можно отыскать множество историй когда перед ге­роем ставилась альтернатива: царская дочь и пол царства в придачу либо го­лова с плеч. В повседневной жизни дела были еще более суровыми, до пря­ников дело доходило редко, чаще слышен был свист кнута. Когда Адам Смит писал свой труд "Исследование о природе и причинах богатства наро­дов", считалось вполне понятным, что человек всегда, когда ему будет предо­ставляться такая возможность, будет стараться улучшить свое экономическое положение.

Когда, примерно в 1910 г., возникла "школа научного управления" по­ло­жение рабочих существенно не улучшилось. Однако Тейлор и его сторонни­ки понимали всю абсурдность системы оплаты на уровне выживания. Они сде­лали мотивацию по принципу кнута и пряника более эффективной, когда предложили оплачивать труд тех, кто производил больше, пропорционально их вкладу. Успех мотивации по принципу кнута и пряника был так велик, что приятные ощущения от него до сих пор сохранились у ряда руководите­лей.

Постепенно, с ростом эффективности и технологического могущества, жизнь среднего человека начала улучшаться. И чем больше она стала улуч­шаться, тем отчетливее стал заметен тот факт, что просто "пряник" не всег­да заставляет человека трудиться усерднее.

Теория подсознательного Зигмунда Фрейда получила широкую популяр­ность в Европе и достигла Америки. Однако, тезис о том, что человек не всегда ведет себя рационально, не сразу был воспринят менеджерами. Хотя попытки применить в управлении психологические мотивы пред­принимались еще сторонниками теории Тейлора, только с появлением работ Элтона Мэйо стало ясно какие потенциальные выгоды они сулят, а также то, что мотива­ция по методу кнута и пряника является недостаточной.

Элтон Мэйо был одним из образованнейших людей своего времени и об­ладал знаниями как в области научного управления так и в области психологии. В 20-х го­дах ны­нешнего столетия он провел исследования в области науч­ного управления в Хоторне. Широкую известность ему при­нес эксперимент на текстильной фабрике в Филадельфии. На одном из участков постоянно сохранялась низкая произ­водительность, а текучесть кадров достигала 250% в год. Материальное стимулирование труда, рекомендованное экс­пер­тами в области управления, положительных результатов не дало. Президент фирмы обратился к Элтону Мэйо и его товарищам с просьбой помочь. После внимательного изуче­ния ситуации Элтон Мэйо пришел к выводу, что текстиль­щиков не устраивают условия труда, которые не давали воз­можности общаться друг с другом и кроме того, их труд считался малоува­жаемым. С разрешения администрации Элтон Мэйо ввел для текстильщиков два 10 - минутных перерыва для отдыха. Результаты сказались немедленно: текучесть кадров уменьшилась, произво­дительность труда участка возросла. Когда впоследствии инспектор по труду отменил эти перерывы, ситуация вернулась к прежнему состоянию, доказав тем самым, что именно нововведения Мэйо улучшили положение.

Исследования Мэйо легли в основу нового направления научного менеджмента получившим название "концепции человеческих отношений". Эта теория доминировала в управлении вплоть до середины 1950 -х годов. Однако, исследования Элтона Мэйо не дали адекватной модели мотивации, объясняющей поведение людей. Подобные работы стали появляться лишь в 1940 - х годах.

		Результаты: 1. удовлетворение 2. частичное удовлетворение 3. неудовлетворение

 

Рис.1. Упрощенная модель мотивации поведения через потребности.

 

Современные теории мотивации обычно подразделяются на две ка­тегории: содержательные и процессуальные.

Содержательные теории мотивации основываются на иденти­фикации тех внутренних побуждений, называемых потребностями, которые застав­ляют людей действовать. Процессуальные теории мотива­ции основываются на том как ведут себя люди с учетом их восприятия и поз­нания.

На рис.1 приведена упрощенная модель мотивации поведения через потребности. Для ее более глубокого понимания необходимо конкрети­зи­ро­вать понятия потребности, побуждения, поведения и цели.

Говорят, что человек испытывает потребность, когда он ощущает физиологически или психологически недостаток чего-либо. Хотя конкретное лицо в конкретное время может и не осознавать существование потребнос­­тей, определенное количество потребностей у каждого человека сущест­вует.

Потребности подразделяются на первичные и вторичные. Первичные потребности по своей природе являются физиологическими и как прави­ло врожденными. К ним относятся потребность в пище, воде, воздухе и т.п.... Вторичные потребности по своей природе психологические. К ним относятся потребности в успехе, уважении, власти, привязанности и т.п.... Первичные потребности генетически обусловлены, вторичные обычно осозна­ются с опытом.

Потребности человека нельзя наблюдать и изучать непосредственно, о них можно судить лишь по его поведению. Когда потребность ощущается человеком она про­буждает в нем устремленность называемую побужде­нием. Побуждение - поведенческое проявление потребности, сконцент­риро­ванное на достижении цели. Цель в этом смысле - нечто, что осознается как средство удовлетворения потребности. Когда цель достиг­нута человек может испытывать удовлетворение, частичное удовлетворение или полное неудовлетворение.

Степень удовлетворения, полученная при достижении поставленной це­ли, влияет на дальнейшее поведение человека. Люди стремятся повто­рить тот тип поведения, который обеспечил им полное удовлетворение и из­бе­гать то­го типа поведения, которое связано у них с неполным удовлет­ворением. Этот факт известен в науке как закон результата.

Следует отметить, разнообразие человеческих потребностей и разнооб­разие типов поведения при достижении целей. Руководитель всегда должен иметь ввиду элемент случайности. Для мотивации нет какого либо одного лучшего способа. То что прекрасно действовало на одних людей может не подействовать на других.

Рассмотрим еще одно понятие. Вознаграждение - это все, что человек считает важным для себя. Вознаграждение бывает внутреннее и внешнее. Внутреннее вознаграждение дает сама работа. Это радость от качественного выполнения сложной задачи, общение в процессе работы с умными людьми, причастность к важному делу и т.п.... Внешнее вознаграждение возникает не из самой работы, а дается организацией. Это заработная плата, премиальные, дополнительный отпуск, различного ро­да льготы, престиж и т.п.... Разные люди по разному оценивают для себя важность тех или иных ценностей, в том числе важность внутреннего и внешнего вознаграждения. Все это говорит о сложности процесса мотивации.