Побуждение - это ощущение недостатка в чем-либо, имеющее определенную направленность

Виханский и др. определяют потребности иначе: …. «потребности – это то, что возникает и находится внутри человека, что достаточно общее для разных людей, но в то же время имеет определенное индивидуальное проявление у каждого человека…». Критика: внутри у человека – множество разных психологический состояний, в этом определении отсутствуют ключевые слова!!!

Побуждение - это ощущение недостатка в чем-либо, имеющее определенную направленность.

Мотив – это то, что вызывает определенные действия человека, находится у него «внутри», зависит от множества внешних и внутренних по отношению к человеку факторов, называется мотивом (из тестов – по Виханскому, с. 134).

Мотивы - это то, что побуждает деятельность человека, ради чего она совершается. Мотив выражает стабильные черты личности, коренящиеся преимущественно в эмоциональной сфере - любовь, голод или страх (Кравч., с. 400).

Мотив – это феномен сознания, это осознанное индивидуальное побуждение человека к деятельности (Тебекин, с. 237).

Мотив является поведенческим проявлением потребности и сконцентрировано на достижении цели. Таким образом, если потребность – это некое напряжение, то мотив – побуждение личности.

Интерес - естественное стремление удовлетворить первичные нужды, присущее любому человеку в некоторой конкретной ситуации. Как отмечает В. Бовыкин (с. 138-139), интересы не зависят от свойств личности индивида и кроме того, в аналогичных ситуациях интересы различных людей совпадают. Так, рабочих при забастовках объединяет только одно - их общие интересы. Во многих ситуациях, связанных с опасностями, каждый из участников заинтересован только в одном - избежать этой опасности. С изменением ситуации интересы у человека также изменяются.(Из БСЭ интерес - реальная причина действий, событий, свершений, стоящая за непосредственными побуждениями — мотивами, помыслами, идеями и т. д. — участвующих в этих действиях индивидов, социальных групп, классов.

Цели в этом смысле - это нечто, что осознается как средство удовлетворения потребности (Мескон, с. 363), это тот результат.

 

В работах по менеджменту и управлению персоналом можно встретить различные определения мотивов и мотивации.

А. Маслоу определил мотивацию как «достижение предельных целей человека» (Дункан, с. 134).

В менеджменте чаще всего изучают мотивацию как функцию управления мотивация - это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации (Меск., с. 360).

В управлении персоналом наибольшее значение имеет мотивация трудовой деятельности, которая представляет собой долговременное воздействие на работника в целях изменения по заданным параметрам ценностных ориентаций и интересов, формирования соответствующего мотивационного ядра и развития на этой основе трудового потенциала (УП, с. 366-367).

С точки зрения работников, мотивация - это процесс сознательного выбора человеком того или иного типа поведения, определяемого комплексным воздействием внешних и внутренних факторов.

Важнейшим внутренним мотивационным фактором является мотив. В отличие от мотивов, мотивация понимается как тенденция к действию, сформировавшуюся в данный момент, но не заложенную в человеке биологически. Так, если человеку предложили повышение по службе (мотивация), в нем срабатывает множество отдельных мотивов - стремление к власти, любовь к славе и высокому положению, спортивная злость и т.д.

 

8.2 Процесс мотивации

 

Процесс мотивации сложен и неоднозначен. Существуют разные объяснения этому явлению. Наиболее часто используется упрощенная модель мотивации через потребности (Меск., с. 363-364). Согласно этой модели, основным мотивом к действию служат потребности. Когда человек ощущает потребность (т.е. состояние неудовлетворенности, приносящее человеку дискомфорт, который он стремится устранить), он испытывает какие-либо побуждения или мотивы (стремления), направленные на достижение определенной цели. Для достижения цели необходимо совершать определенные действия (рисунок 8.1).

 

Потребности		Побуждения или мотивы		Поведение (действия)		Цель
		Результат удовлетворения потребностей

 

Рисунок 8.1 – Механизм мотивации (Мескон, с. 363)

 

Виханский (с. 141) предлагает иную схему мотивцаионного процесса:

- возникновение потребностей;

- поиск путей устранения потребностей,

- определение направленности действия,

- осуществление действия,

- осуществление действия за определенное вознаграждение,

- устранение потребностей.

 

Степень удовлетворения, полученная при достижении поставленной цели, влияет на поведение человека в сходных обстоятельствах в будущем. В общем случае люди стремятся повторить то поведение, которое ассоциируется у них с удовлетворением потребности и избегать такого, которое не дает достаточного удовлетворения. Этот факт известен как закон результата.

Невозможность удовлетворить потребность может вызвать у человека состояние фрустрации.

Фрустрация (от лат. frustratio – обман, тщетное ожидание) — негативное психическое состояние, обусловленное невозможностью удовлетворения тех или иных потребностей. Это состояние проявляется в переживаниях разочарования, тревоги, раздражительности, наконец, отчаянии. Эффективность деятельности при этом существенно снижается.

Иной механизм мотивации предложен американским психологом Б.Ф. Скиннером - представителем бихевиоризма (Дункан, с. 143). Он считал, что теоретики мотивации слишком много внимания уделяют «внутренней сущности» человека и соответствующим факторам, таким, как потребности, мотивы и желания. Его теория сосредоточена исключительно на наблюдаемых явлениях - стимулах и реакциях на них.

Скиннер выдвинул теорию оперантного обусловливания, представляющую своего рода теорию обучения. Обучение психологи определяют как любое относительно постоянное изменение в существующей взаимосвязи стимула и реакции на него.

Стимул (от лат. stimulus - остроконечная палка, которой погоняли животных) - воздействие, обусловливающее динамику психических состояний индивида, обозначаемую как реакция и относящееся к ней как причина к следствию. В бихевиоризме к стимулам относятся преимущественно изменения среды - внешние воздействия (Псих. словарь, с. 385-386). Реакция - любой ответ организма на изменение во внешней или внутренней среде. Обучение может происходить двумя способами: с помощью классического или оперантного обусловливания. При классическом обусловливании стимул предшествует реакции. При оперантном обусловливании реакция происходит до и в ожидании стимула, т.е. формируется установка. Установка - готовность, предрасположенность субъекта, возникающая при предвосхищении им появления определенного объекта и обеспечивающая устойчивый целенаправленный характер протекания деятельности по отношению к данному объекту (Псих. словарь, с. 419, УП, с. 367).).

Скиннер утверждал, что оперантное обусловливание - это процесс, при котором поведение изменяется и происходит обучение. Процесс обучения облегчается благодаря положительному подкреплению необходимого поведения. Положительным подкреплением может быть любой фактор, который усиливает частоту возникновения нужной реакции каждый раз, когда он имеет место. Денежное вознаграждение за хорошо сделанную работу - это положительное подкрепление (Дункан, с. 143).

Теория подкрепления служит основной для стимулирования трудовой деятельности.

Стимулирование - это комплекс внешних воздействий, применяемых менеджерами с целью более полной реализации имеющегося трудового потенциала. Мотивация и стимулирование как методы управления противоположны друг другу. Мотивация - это процесс сознательного выбора человеком того или иного типа поведения. Стимулирование же направлено на закрепление нужного поведения. Мотивация - это главным образом внутренние факторы, описанные выше. Стимулирование подразумевает внешние воздействия. Однако для успешного применения механизм стимулирования должен быть адекватен механизму мотивации работника.

Стимулирование (но не мотивация!) может быть моральным (психологическим) и материальным (экономическим).

 

8.3 Виды мотивации

 

В психологии различают два вида мотивации как свойства личности: положительную и отрицательную. Положительная мотивация (мотивация достижения) - это стремление добиться успеха в своей деятельности. Она обычно предполагает проявление сознательной активности и связана определенным образом с проявлением положительных эмоций и чувств, например, одобрения тех, с кем трудится данный человек. К отрицательной мотивации (мотивации избегания) относится все то, что связано с применением осуждения, неодобрения, что влечет за собой, как правило, наказание не только в материальном, но и в психологическом смысле слова. При отрицательной мотивации человек стремится уйти от неуспеха. Боязнь наказания приводит обычно к возникновению отрицательных эмоций и чувств (Розанов, с. 41-42).

Положительная мотивация возникает тогда когда ожидается, что действие вызовет желательное последствие, а отрицательная - когда ожидается что действие вызовет неприятные результаты (Кравч., с. 407).

В работах по управлению персоналом можно встретить описание типов мотивации (УП, с 368). Тип мотивации - это преимущественная направленность деятельности индивида на удовлетворение определенных групп потребностей. Авторы работы выделяют три типа мотивации.

I тип - работники, ориентированные преимущественно на содержательность и общественную значимость труда.

II тип - преимущественно ориентированные на оплату труда и другие нетрудовые ценности.

III тип - работники, у которых значимость различных ценностей сбалансирована.

В работе Герчикова (Герчиков В.И. Мотивация и стимулирование труда в современных условиях. ЭКО, N 6, 1996. С. 103-112) выделены особые типы мотивации, которые указанный автор считает характерными для «советских» работников.

Инструментальная мотивация. Работники c с такой мотивацией ценят главным образом заработок в виде денег или иных благ: жилья, автомобиля и пр. Они работают с большой отдачей на любой работе, если их труд справедливо и высоко, в их понимании, оплачивается. Ему не особенно важно, кто будет владеть предприятием, лишь бы это был предприимчивый руководитель и давал возможность хорошо зарабатывать.

Профессиональная мотивация. Профессионально мотивированный работник видит в работе возможность реализовать свои знания, умения, достичь более высокого положения на предприятии и в обществе. Для такого работника главное - интересная, содержательная работа, возможность проявить себя и доказать, что он может справиться с трудным заданием. Людей такого типа отличает развитое профессиональное достоинство.

Патриотический тип мотивации. «Патриоты» преданы своему делу, коллективу, стране. Они стараются хорошо работать из идейных, моральных, религиозных соображений, потому что «за державу обидно», что иначе не вывести страну из тупика. В этом случае особенно ценится результативность общего дела, общественное признание собственного участия.

Хозяйская мотивация является одной из самых глубоких и устойчивых. Она более всего соответствует рыночным условиям и при командно-административной системе была практически не развита. Относящиеся к данному типу люди выполняют работу с максимальной отдачей, не настаивая на ее особой «интересности» или высокой оплате. Хозяйская мотивация вырабатывается у тех, кто действительно является владельцами или совладельцами предприятия. Ее можно сформировать, привлекая персонал к участию в управлении и капитале предприятия. Но «хозяином» очень трудно управлять - он суверенен и не терпит постоянного контроля над собой.

Люмпенизированная мотивация. Это в целом весьма слабая мотивация. Люди здесь не стремятся повышать квалификацию, избегают любой работы, связанной с ответственностью. Сами они не проявляют никакой активности и не любят ее у других. Одно из основных их стремлений - побольше работать, поменьше получать. Такие работники выступают за уравнительность, согласны на низкий заработок, лишь бы другие поменьше получали. Характерна чрезвычайная зависимость от руководителей.

В рыночном обществе такие работники чувствуют себя как страдающий слой (жертвы), они всегда хуже других в группах, где успех основан на личных достижениях. Рынок для таких людей - это возврат к эксплуатации, они требуют ограничить любые доходы, выступают за «сильную руку». Часто такие работники мечтают о незаслуженных доходах и согласны на многое, лишь бы их не уволили.

В зависимости от характера влияния выделяют внешнюю и внутреннюю мотивацию. Внешняя мотивация зависит главным образом от стимулов, применяемых менеджером. Внутренняя мотивация заложена в самой личности, определяется внутренними стимулами.

По силе проявления мотивация может быть сильной и слабой. Сильная мотивация означает высокую активность человека, множество мотивов, побуждающих его к деятельности. Слабая мотивация - человек не испытывает особых стремлений к достижению.

 

8.4 Эволюция подходов к мотивации

 

Для того чтобы эффективно управлять, необходимо знать мотивы трудовой деятельности. Руководители всегда стремились побудить людей работать. Одна из проблем мотивации состоит в том, что работая по найму, человек считает, что работает он не на себя, а на кого-то другого - «по чужому заданию». Долгие годы процесс мотивации был простым - считалось, что работа - это не удовольствие, а тяжкая необходимость, исходя из этого, людей следует принуждать с помощью систем жестких правил и контроля. Если они работают плохо, применяется наказание - физическое наказание, штраф, увольнение, лишение отдыха. Такой подход в какой-то мере был оправдан тем, что экономическое положение в большинстве стран было весьма тяжелым и люди были готовы трудиться даже за кусок хлеба.

Школа НОТ внесла первые изменения в подход к мотивации (заметим, что представители бихевиоризма термин «мотивация» не употребляли). Важнейшими принципами Тейлора были нормирование и оплата труда, а главной проблемой он считал работу с прохладцей. (Тейлор, конечно, не называл свои труды теорией мотивации. Это был научный менеджмент, НОТ – что угодно).

Значительные изменения в понимании мотивации внесены представителями бихевиоризма. В Хоторнских экспериментах показана важность психологических стимулов, позже появились первые модели мотивации, основанные на изучении стремлений работников и попытке учета их в управлении.

С середины 20 века начинается развитие теорий мотивации. Одна из первых – теория А. Маслоу (40-е годы), затем появляются другие. Эти теории разделяют на две основные группы: содержательные и процессуальные (Мескон, с. 362).

Содержательные теории мотивации основываются на идентификации потребностей, которые заставляют людей вести себя так, а не иначе. Известно несколько теорий потребностей: Абрахама Маслоу, Дэвида Мак-Клелланда, Фредерика Герцберга, Клейтона Альдерфера. В этих теориях по-разному описывается структура потребностей, а также факторы, оказывающие влияние на мотивацию.

Более современные процессуальные теории изучают, как происходит процесс мотивации, что, кроме потребностей, влияет на мотивацию людей. Они основываются в первую очередь на восприятии людей. Это теория ожиданий, теория справедливости и модель мотивации Портера-Лоулера.

Современные теории мотивации изучают поведение человека и пытаются понять, что же побуждает его к труду. Главное здесь в том, чтобы усилить мотивацию к труду путем создания условий и применения воздействий, способствующих определенному поведению работника. Эффективность внешнего воздействия определяется совпадением интересов двух сторон: управляющей и управляемой. Отсюда - «золотое правило управления» - каждый работник, работая ради интересов фирмы, должен добиваться удовлетворения собственных интересов.

 

Таблица 1 – Теории мотивации (источник: Музыченко В. Управление персоналом)

 

Автор	Название	Время	Основные особенности
Первоначальные
Ф.У.Тейлор	Теория научного менеджмента	Начало 20 века	Тесная связь результатов с материальным вознаграждением
Ф. Ретлисбергер, Э.Мейо	Школа человеческих отношений	30-е г. 20 в.	Ключевыми факторами мотивации являются отношения с руководителем и членами группы
Д. Мак-Грегор	Теория Х и У	60-е г. 20 в.	В основе мотивации – предположения руководителя относительно подчиненных
Уильям Оучи	Теория Z	60-е г. 20 в.	Основа мотивации – забота о сотруднике, качестве трудовой жизни, привлечение сотрудников к принятию решений являются основой мотивации
А. Маслоу	Теория иерархии потребностей	40-е г. 20 в.	Мотивация определяется потребностями, сменяющими друг друга в иерархической последовательности
Содержательные
Ф.Герцберг	Двухфакторная теория	60-е г. 20 в.	На мотивацию по-разному влияют две группы факторов: гигиенические и мотивационные
Д. Мак-Клеланд	Теория заученных потребностей	60-е г. 20 в.	Мотивация определяется потребностями высших уровней
К. Альдерфер	Теория ERG	60-е г. 20 в	Отвергается жесткая иерархия. Потребности: существования (Existence Needs), в связях (Relatedness Needs), в росте (Growth Needs)
Процессуальные
Эдвин А.Локе	Теория установки	-	Потребности определяют действия сотрудника, цель воздействует на усилия и выбор поведения
Дж.Стейли Адамс	Теория справедливости	-	Источником мотивации является беспристрастность или справедливость
Лай-ман Порте и Эдвард Лоулер	Комплексная теория мотивации	-	Синтез теорий ожидания и справедливости. Базируется на пяти переменных: затраченные усилия, восприятие, результаты, вознаграждение, степень удовлетворения
В.Врум	Теория ожиданий	-	Мотивация определяется тремя факторами: затраты-результаты, результаты-вознаграждение, валентность
Новейшие
Роберт Престас	Модель организационного приспособления	-	Выделены три группы сотрудников: продвигающиеся вверх (те, кто понимает и принимает все ценности организации), индифферентные (находят личное удовлетворение вне работы), амбивалентные (хотят пользоваться благами организации, но не отвечают ее требованиям)
Т. Стюарт	Комплексные мотивационные программы	-	Сотрудники получают четыре символа вознаграждения: информацию, знания, власть, вознаграждения

 

- теория мотивации Маслоу

- теория мотивации Мак-Клиланда

- теория мотивации Герцберга

- теория ожиданий

- теория справедливости

- практическое применение теорий мотивации

 

8.5 Теории мотивации Маслоу

 

Маслоу Абрахам Харолд (1908-1970) - американский психолог. Это великий гуманист, один из величайших психологов 20 века, один из авторов теории самоактуализирующейся личности. Как отмечает Д.Дункан (Дункан, c. 135), Маслоу - один из немногих психологов, который дает нам понимание здоровой, а не патологической человеческой личности. Большая часть его книги «Мотивация и личность» посвящена обсуждению самореализующейся личности. В качестве объектов для своей теории Маслоу использовал друзей, знакомых и студентов, которые, как он полагал, имели достаточно мотивов для самореализации. Первым существенным признаком такой личности является ее индивидуальная установка по отношению к жизни. Самореализующиеся личности живут в реальном мире, а не среди искусственного нагромождения идей, абстракций, верований, ожиданий и стереотипов, которые большинство людей путают с реальным миром. Они воспринимают то, что видят реально, а не то, что они хотят и надеются видеть реальным. Они не эгоистичны, их интересует жизнь других людей. Подобный тип личности постоянно стремится к более тесным отношениям с близкими ему людьми. Данный портрет показывает человека, который нуждается в уединении, но любит ближних и заботится о них. Самореализующийся индивид ставит перед собой цели и работает для их достижения, в тоже время он руководствуется принципами и этическим кодексом (Дункан, с. 135-136).

Маслоу выделил пять основных потребностей (в книгах по психологии упоминаются семь).

Физиологические потребности. Это в первую очередь потребности в пище, а также жажда, необходимость движения, сексуальный позыв. Но речь здесь не идет о проголодавшемся школьнике. Физиологические потребности определяют поведение людей в тех случаях, когда они испытывают смертельный голод. В этом случае для человека ничто, кроме пищи не имеет значения. Он считает бессмыслицей такие вещи, как любовь, свобода, братство, уважение. Его философия предельно проста и выражается присказкой «любовью сыт не будешь».

Потребности в безопасности выражается у людей в стремлении к стабильности, защите, зависимости, в свободе от страха, тревоги и хаоса, потребности в структуре, порядке, законе. Даже ребенок предпочитает жить в упорядоченном и структурированном мире, его угнетает непредсказуемость. Всякая несправедливость или проявление непостоянства, непоследовательности со стороны родителей угнетает его. Потребность в безопасности у здорового и удачливого представителя нашей культуры, как правило, удовлетворена. В нормальном обществе она проявляется только в мягких формах, например, в виде желания устроиться на работу в фирму, которая дает своим работникам социальные гарантии, в возможности откладывать деньги «на черный день». Она проявляется и в консервативном поведении. Маслоу предполагает, что религия, наука и философия как таковые в какой-то степени мотивированы потребностью в безопасности. Логично предположить, что угроза хаоса вызывает у людей желание навести порядок, причем любой ценой, даже ценой диктатуры и насилия.

Эти две группы потребностей называют первичными или биогенными.

Потребности в принадлежности и любви. После того как первичные потребности удовлетворены, актуализируется потребность в принадлежности, и мотивационная спираль начинает новый виток. Человек как никогда остро начинает ощущать нехватку друзей, любимого, жены или детей. Он жаждет теплых дружеских отношений, ему нужна социальная группа, которая бы обеспечила его такими отношениями или семья. Теперь он терзаем чувством одиночества, болезненно переживает свою отверженность, ищет свои корни, родственную душу, друга. Люди хотят чувствовать что они не одиноки, они хотят передавать свое тепло другим и получать его от других.

Потребности в признании и уважении. Каждый человек нуждается в признании, в устойчивой и, как правило, высокой оценке собственных достоинств, каждому из нас необходимы и уважение окружающих нас людей и возможность уважать самого себя. Потребности этого уровня Маслоу разделяет на два класса. Первый связан с понятием «достижение». Человеку необходимо ощущение собственного могущества, компетентности. Во второй относится потребность в репутации или в престиже (уважение окружающих), потребность в завоевании статуса, внимания, признания, славы. Неудовлетворенная потребность в уважении вызывает у человека чувство униженности, слабости, беспомощности.

Потребность в самореализации (самоактуализации) проявляется в том, человек стремится к самовоплощению, он чувствует, что должен соответствовать собственной природе. Это желание сделать что-либо значительное, «оставить свой след на Земле».

Вышеописанные три уровня относятся к социогенным, или психологическим потребностям.

Особенности влияния потребностей на поведение (Мескон, с. 367). Маслоу расположил потребности в виде строгой иерархической структуры. Этим он хотел показать, что потребности нижних уровней требуют удовлетворения и влияют на поведение человека прежде, чем начнут сказываться потребности высших уровней. В каждый конкретный момент времени человек будет стремиться к удовлетворению той потребности, которая для него является наиболее важной и сильной. Прежде чем потребность следующего уровня станет мощным определяющим фактором в поведении человека, должна быть удовлетворена потребность более низкого уровня.

Поскольку с развитием человека как личности расширяются его потенциальные возможности, потребность в самовыражении накогда не может быть полностью удовлетворена. Поэтому и процесс мотивации через потребности бесконечен.

Иерархические уровни не являются дискретными. Для того чтобы следующий, более высокий уровень иерархии начал влиять на поведение человека, не обязательно удовлетворять потребность более низкого уровня полностью. Например, люди начинают искать свое место в социальной среде задолго до того, как полностью удовлетворены первичные потребности. То есть несмотря на то, что одна из потребностей доминирует, деятельность человека стимулируется не только ею.

 

8.6 Теория потребностей Д. МакКлелланда

 

Дэвид МакКлелланд - американский психолог, родился в 1917 г., свои основные работы создал в 50-е годы 20 века совместно с Джоном Аткинсоном. Они рассматривали в основном высшие уровни потребностей и сосредоточились на трех из них: причастности, успеха, власти (начиная с нижней), также располагая потребности в виде иерархии.

Потребность в причастности - это желание установить тесные дружеские связи. Такие люди заинтересованы в компании знакомых, налаживании дружеских отношений, оказании помощи другим. Их руководители должны сохранять атмосферу, не ограничивающую межличностные отношения и контакты. В общем, эта потребность сходна с выделяемой Маслоу.

Потребность успеха находится где-то посередине между потребностью в уважении и самовыражении. Она удовлетворяется не провозглашением успеха, что лишь подтверждает статус человека, а процессом доведения работы до успешного завершения. Люди с высокоразвитой потребностью успеха рискуют умеренно, любят ситуации, в которых они могут взять на себя личную ответственность за поиск решения проблемы и хотят, чтобы достигнутые ими результаты поощрялись весьма конкретно. Как отмечает М.К. «Неважно, сколь сильно развита у человека потребность успеха. Он может никогда не преуспеть, если у него не будет для этого возможностей, если организация не предоставит ему достаточно инициативы и не будет вознаграждать его за то, что он делает».

Потребность власти выражается как желание воздействовать на других людей. Психологи считают эту потребность врожденной. Такие люди проявляют себя как откровенные и энергичные, не боящиеся конфронтации и стремящиеся отстаивать первоначальные позиции. Их привлекает работа по управлению как возможность проявить себя. Если это не карьеристы в негативном смысле слова, у них нет склонности к авантюризму и тирании, их нужно готовить на руководящие посты (Мескон, с. 372).

МакКлиланд считал, что проявление тех или иных потребностей в значительной мере зависит от условий. Так, общества с повышенными мотивами к достижению рождают больше энергичных предпринимателей, а эти предприниматели, в свою очередь, ускоряют экономический рост. Страны, которые хотят использовать такую мотивацию для экономического развития, должны создавать соответствующие условия, например: отказаться от ориентирования на традиции и стимулировать развитие личности своих граждан (Дункан, с. 137-138).

Еще одна теория потребностей предложена Клейтоном Альдерфером. Он выделяет три категории потребностей: существования, связанности (коммуникации, общение) и роста. Он не располагает их в виде иерархии и считает, что все они могут одновременно влиять на поведение.