Удовлетворенность трудом персонала организации и качество трудовой жизни

Качество трудовой жизни (КТЖ) исследователи определяют исходя из различных приоритетов. Дж.Р.Хекман и Дж. Ллойд Саттл определяют качество трудовой жизни как «ту степень, до которой члены производственной организации могут удовлетворить свои важные личные потребности через посредство их работы в этой организации»[15]. С точки зрения Б.М. Генкина[16], качество трудовой жизни представляет собой совокупность свойств, характеризующих условия труда (производства, быта, отдыха) и их организацию с позиций наилучшей реализации интеллектуальных, творческих, моральных, организаторских и других способностей работника.

Качество трудовой жизни характеризуется рядом элементов[17].

1. Работа должна быть интересной, т.е. характеризоваться высшим уровнем организации и содержательности труда.

2. Работники должны получать справедливое вознаграждение за труд и признание своего труда.

3. Работа должна осуществляться в безопасных и здоровых условиях труда.

4. Надзор со стороны руководства должен быть минимальным, но осуществляться всегда, когда в нем возникает необходимость.

5. Обеспечение возможности использования работниками социально-бытовой инфраструктуры предприятия, включая бытовое и медицинское обслуживание.
6. Участие рабочих в принятии решений, затрагивающих их работу и интересы.
7. Обеспечение работнику гарантий работы (правовая защищенность), возможности профессионального роста и развития дружеских взаимоотношений с коллегами.

Таким образом, понятие качества трудовой жизни является многоаспектным, включает элементы, определяемые как социальной микросредой организации (в практической социальной деятельности они реализуются в рамках мероприятий по гуманизации труда), так и макросоциальной средой (именно это направление в изложении отечественных исследователей[18] именуется обеспечением качества трудовой жизни).

Оценка КТЖ производится на основе показателей, являющихся результатом статистического учета, социологических опросов, анализа экспертов и рассматривается с позиции работника, предпринимателя и общества. Несколько десятков параметров распределяют по 5 группам: технология; организационные вопросы; личные потребности работников; внешняя среда и общество; рабочее место. Как результирующий показатель КТЖ используется степень соответствия предоставляемых организацией (предприятием) возможностей ожиданиям работника с учетом его способностей и нужд.

Из приведенных выше определений качества трудовой жизни вытекает, что данное понятие изначально взаимосвязано с теорией мотивации. Под мотивом понимают побуждение человеческого поведения, базирующееся на субъективных ощущениях недостатка (дефицита) или личных стимулах.

Важнейшей составляющей трудовой мотивации является степень удовлетворенности человека местом работы и выполняемой работой. Удовлетворенность трудом – эмоционально-оценочное отношение личности или группы к выполняемой работе и условиям ее протекания. Рост удовлетворенности трудом посредством совершенствования форм его организации, гуманизации содержания, улучшения отношения исполнителя к работе, роста уровня трудовой и исполнительской дисциплины приводит к росту экономической эффективности и производительности труда.

Удовлетворенность трудом — эмоционально окрашенное оценочное представление субъекта деятельности о результате своей трудовой активности, о самом процессе работы и внешних условиях, в которых она осуществляется. Выступает как составляющая социально-психологического климата в коллективе, являясь как базой формирования и реализации позитивной психологической атмосферы в группе, так и следствием устоявшихся положительных взаимоотношений между работниками. Возможны и проявления негативных последствий неудовлетворенности трудом, когда ослабевают связи работника с данной компанией. Это выражается в повышении склонности к увольнению, прогулам, в снижении уровня трудовой и исполнительской дисциплины, и в долгосрочной перспективе может привести к снижению конкурентоспособности организации.

В исследованиях, касающихся удовлетворённости трудом, ее структура рассматривается в большинстве случаев в виде системы мотивов или факторов удовлетворенности. Наиболее известная концепция принадлежит Ф. Херцбергу — двухфакторная или мотивационно-гигиеническая теория удовлетворённости трудом[19]. Основное её содержание заключается в том, что факторы удовлетворенности трудом по характеру влияния делятся на 2 группы. Факторы одной группы ведут к увеличению удовлетворённости трудом, но их отсутствие не ведет к неудовлетворенности - эту группу Ф. Херцберг назвал мотиваторами. Другая группа названа гигиеническими факторами - эти факторы в случае их ущербности приводят к неудовлетворенности, однако их оптимальное состояние не способно увеличивать удовлетворенность. Состав факторов приведен в табл. 11.3.

В практической деятельности следует учитывать некоторые недостатки теории Герцберга. В частности, предположения о наличии сильной корреля-

ции между удовлетворением от работы и производительностью труда не всегда правомерны. Поэтому мотивацию надо воспринимать как вероятностный процесс.

Таблица 11.3 - Показатели удовлетворённости трудом по Ф. Херцбергу

Факторы удовлетворённости трудом	Показатели	Характер влияния
Мотивационные	- Достижения - Признание - Внутренний интерес к работе	Могут увеличивать удовлетворённость
Гигиенические	- Оплата труда - Безопасность - Условия труда	Могут уменьшать удволетворённость

 

Авторы одного из признанных инструментов измерения удовлетворенности трудом - Корнельского трудового дискрептивного индекса (JDI) — разбивают факторы удовлетворенности на пять больших групп: 1) оплата труда; 2) карьера; 3) психологический климат; 4) отношения с руководством; 5) непосредственно работа[20].

Пельц и Ф. Эндрюс[21] выделяют 13 факторов удовлетворенности трудом: соответствие квалификации работника выполняемой работе, возможность должностного и квалификационного роста, зарплата, руководство и др.

Выделяют три группы потребностей[22], которые индивид может удовлетворить в труде: 1) потребность в престиже – реализации социальной роли, участие в общественно-значимой деятельности; 2) потребность в определённой совокупности материальных средств, необходимых для обеспечения его благополучия, жизненных потребностей; 3) стремление реализовать в труде физические и духовный потенциал личности.

В процессе операционализации теории Ф. Херцберга, Дж. Хэкман и Дж. Олдхэм выделили пять базовых факторов, необходимых для того, чтобы работа воспринималась сотрудниками организации как содержательная, интересная и приносила удовлетворение. К ним относятся следующие.[23]

1. Разнообразие умений, необходимых для выполнения работы, повышают ее содержательность.

2. Идентичность задания - работы, которые составляют единое целое, более содержательны, чем работы, являющиеся лишь некоторой его частью.

3. Важность задания для других людей повышает содержательность работы.

4. Автономия - работы, при выполнении которых проявляется независимость, предоставлена свобода принятия решений, касающихся выполнения работы, более содержательны.

5. Обратная связь, касающаяся выполнения работы, повышает ее содержательность.

При анализе этих факторов можно заметить, что их содержание пересекается с элементами, описывающими качество трудовой жизни, конкретизируя содержательную сторону работы. Сопоставление факторов приведено в табл. 11.4.

Таблица 11.4 - Факторы удовлетворенности трудом и качества трудовой жизни [24]

Корнельский трудовой дискрептивный индекс (JDI)	Концепция качества трудовой жизни (Хэкман, Олдхэм)
Оплата труда	Справедливое вознаграждение
Карьерный рост	Перспектива роста
Психологический климат	Морально-психологическая атмосфера
Отношения с руководством
Разнообразие умений	Самоактуализация, реализация потенциала
Идентичность, целостность
Социальная значимость	Общественная значимость деятельности
Автономия	Самоактуализация, реализация потенциала
Обратная связь
Безопасные, здоровые условия труда
Социальная защищенность
Оптимальность труда, возможность сочетания труда и досуга, личностного роста, семейной жизни

 

На сегодняшний день установлено, что на протяжении всего периода трудовой деятельности человека его удовлетворенность работой меняется как в большую, так и в меньшую сторону. В возрастной группе от 20 до 30 лет удовлетворенность работой снижается по мере расхождения между идеалами и реалиями работы на определенной должности. По мере достижения определенных профессиональных целей и успехов, удовлетворенность постепенно увеличивается. Пик ее приходится на возраст около 40 лет. За этим периодом следует «кризис середины карьеры», который наблюдается в возрасте от 45 до 50 лет. В предпенсионный период удовлетворенность вновь снижается[25]. Таким образом, удовлетворенность трудом является динамично изменяющейся характеристикой для конкретного работника.

Удовлетворенность работой является субъективной характеристикой, зависящей от личностных особенностей индивида, общей склонности конкретного индивида к позитивному восприятию мира, оптимизму, либо к негативному восприятию, или пессимизму[26], как отмечается в работах Л. Джуэлла. Все направления исследований, посвященные проблеме удовлетворенности трудом могут быть сгруппированы в три группы по следующим критериям:

- причины и ограничители удовлетворенности (неудовлетворенности);

- последствия удовлетворенности (неудовлетворенности);

- исследование уровней удовлетворенности (неудовлетворенности)[27].

В числе последствий удовлетворенности трудом рассматриваются такие формы трудового поведения, как текучесть, абсентеизм и результаты выполнения работы. Удовлетворенность трудом рассматривается как динамический процесс, продукт процесса изменения человеком рабочей ситуации в зависимости от его ситуативного контроля и мотивов/стремлений, с одной стороны, а также изменения самого человека с его мотивами/стремлениями и т. д. – с другой.

В исследованиях А. Бюссинга представлена динамическая концепция удовлетворенности трудом как процесса взаимодействия индивида и рабочей ситуации. Модель включает три основные переменные: различия между фактической ценностью рабочей ситуации и номинальными (собственными) ценностями человека; изменения в уровне стремления к максимальной эффективности; проблемно-ориентированное поведение (направлено на решение задачи).

Первая ступень - сочетание между ожиданиями, потребностями и мотивами, с одной стороны, и рабочей ситуацией – с другой, формирует у человека некоторую степень удовлетворенности или неудовлетворенности работой. Вторая ступень - последующие изменения в уровнях стремлений; третья - проблемно-ориентированное поведение (направленное на решение задачи), на этой основе формируются шесть форм удовлетворенности или неудовлетворенности трудом (табл. 11.5).