Современные тенденции в области оплаты труда

2.1. Социальное значение зарплаты. Социальные параметры зарплаты

Заработная плата - это важнейший параметр экономической деятельности, характеризующий состояние социально-трудовых отношений. Этот параметр отражает очень многое. Например, по уровню зарплаты мы судим об экономическом развитии и предприятия, и региона и даже целой страны. Готовясь к переговорам по заработной плате необходимо понимать, что речь не идет о сделке типа «товар - деньги», ведь общепринятой международной точкой зрения является признание того, что труд это не товар. Труд - это особая деятельность, значение которой не сводится к классической формуле: работник отдает работодателю свою физическую и умственную энергию и тот оплачивает эти расходы. Труд является источником благосостояния большинства людей, и за счет этого они не только едят, покупают одежду и содержат жилища. За счет трудового вознаграждения человек растит и воспитывает детей, содержит больных и престарелых членов своей семьи, учится, развивается и делает еще много того, что не укладывается в рамки простой товарно-денежной логики. В общем, заработная плата это не результат экономической сделки, а результат сложного социально-экономического взаимодействия участников трудового процесса. И это не просто красивая, но бесполезная фраза. Цивилизованные страны пришли к этому выводу в результате сложного и противоречивого процесса развития, и сложное, немонетарное отношение к зарплате - это признак современного цивилизованного подхода.

Первая и главная социальная функция зарплаты заключается в том, что зарплата должна обеспечивать условия воспроизводства рабочей силы. С XIX века известно, что понятие «воспроизводство» может рассматриваться в узком и в широком смысле. Узкое понимание означает воспроизводство только самого работника для последующего рабочего эпизода: грубо говоря - чтобы было что поесть для восстановления сил, было где поспать и что на себя одеть. Но с тех же времен признано, что нормальным для общества является расширен­ное воспроизводство рабочей силы. Это означает, что работник должен полу­чать столько, чтобы поддерживать нормальный для данного общества стиль жизни. Не просто есть, а есть здоровую и по возможности вкусную пищу. Не просто иметь крышу над головой, а иметь удобное жилище с современными условиями, не только самому восстанавливаться перед следующим рабочим днем, а еще и содержать семью, учить детей и т. п. Иными словами, зарплата должна давать человеку возможность вести достойный для его времени и стра­ны образ жизни.

Как определить, выполняет ли зарплата свою социальную функцию?

Для того чтобы определить, как зарплата выполняет свою функцию, производится ее сравнивание с минимальными стандартами потребления, которые разрабатываются в каждом цивилизованном государстве. В России еще с советских времен зарплату принято сравнивать с прожиточным минимумом. В разное время он исчислялся по-разному, но сейчас это делается с помощью стоимости минимальной потребительской корзины. Этот показатель рассчитывается по каждому региону, по разным возрастным группам и по разным категориям граждан (работающие, пенсионеры, дети и др.). Поэтому, готовясь к переговорам по заработной плате, необходимо найти местные данные по последнему году, а лучше всего иметь такие данные за несколько последних лет. Просчитав динамику изменения стоимости (как правило, роста) потребительской корзины, можно получить представление о том, насколько должна увеличиться зарплата.

Что такое «зарплата ниже прожиточного минимума»?

Западные специалисты любого уровня не могут обсуждать эту проблему, как связанную с экономикой. Для них это непонятно вообще! Как это так: зарплата ниже прожиточного уровня? Для них это явление, не имеющее отношения к экономике.

Отечественные специалисты более покладисты. Некоторые даже считают, что, может быть, и не надо стремиться поднимать минимальную зарплату до прожиточного минимума. По их мнению, это приведет к неконтролируемому росту инфляции (В частности, такого взгляда придерживается Р. И. Капелюшников в работе «Механизмы формирования заработной платы в российской промышленности» (Препринт\Л/РЗ/2003/07. -М.: ГУ ВШЭ, 2003). Хотя исследователи Института экономики РАН, например, считают, что роль зарплаты в раскручивании инфляции является второстепенной, а главную роль играет рост мате­риальных затрат. Более подробно место зарплаты в структуре производственных затрат будет рассмотрено ниже.). Но даже эти исследователи подчеркивают, что такая ситуация ненормальна и может существовать только временно. Большинство же специалистов оценивают зарплату ниже прожиточного минимума примерно так: «Рассматривать данное явление следует как скрытую форму безработицы. Если работник, участвуя в производстве нормальное число часов, не может обеспечить себе минимум средств существования, то он как бы не трудится, а получает пособие за формальную принадлежность к группе работников» (Бедность в России / Под ред. Дж. Клугман. - Всемирный банк. 1998.)

К сожалению - и это общепризнанный факт - начиная с 1990-х годов реальный уровень жизни в России значительно снизился. Снизилась и зарплата и прожиточный минимум. Государство вынуждено было сформировать такой уровень прожиточного минимума, который обеспечивает только физиологическое выживание (Борьба профсоюзов за увеличение прожиточного минимума это обязательное условие защитной деятельности профсоюзов. Прожиточный минимум составляет основуборьбы работников за свою зарплату. Разумеется, что профсоюз отдельного предприятия не может прямо влиять на величину прожиточного минимума, которую определяют на уровне правительства и региональных администраций. Но участие первичной профсоюзной организации в такой деятельности необходимо. В данном пособии этот вопрос рассматриваться не будет). Причем аналитики подчеркивают, что государство последовательно снижает прожиточный уровень, создавая благоприятные условия дальнейшего снижения зарплаты.

Основными последствиями существования зарплаты ниже прожиточного уровня являются следующие. Во-первых, это бедность населения. Главной особенностью бедности является ее самовоспроизводство, т. е. она захватывает все большее и большее количество людей, прививая им пассивность, нежелание работать, учиться и т. п. Если бедность станет устойчивой особенностью, то она сделает невозможным любой прогресс. Регионы с устойчивой бедностью оказываются невосприимчивы ко всем способам развития: экономического, технического, социального, гуманитарного и т. п. Поэтому политику предприятий, которая не подразумевает превышения зарплаты над прожиточным минимумом, можно считать политикой уничтожения человеческого потенциала предприятия (региона, страны и т. п.). Во-вторых, это ухудшение демографической ситуации (снижение продолжительности жизни, уве­личение смертности всех категорий населения, увеличение разводов, снижение рождаемости и многое другое). Невозможность даже простого воспроизводства «изнашивает» людей раньше срока. В-третьих, длительная бедность приводит к невозможности выполнения социальных функций, разрушению жизненных укладов, разложению основ социальной жизни. Речь идет не только о расширенном воспроизводстве (воспитание детей, содержание больных и стариков), речь идет о том, что разрушаются представления людей о нормальной жизни. Если многие люди получают низкую зарплату, то они, например, разрушают нормальные представления молодежи о труде. Молодые люди, как показывают опросы конца 1990-х годов, начинают ценить такие профессии, как рэкетир, проститутка и не видят в этом ничего позорного. И эти представления они несут за собой во взрослую жизнь, становясь дееспособными гражданами и реальными участниками экономической жизни. Можно много говорить о последствиях подобного рода, но это выходит за рамки дан­ного пособия, поэтому нужно отметить, что негативные социальные последствия могут быть весьма серьезными.

Минимальный уровень зарплаты

Минимальный уровень оплаты труда имеет огромное значение при определении всего комплекса вопросов, связанных с оплатой труда. Можно сказать, что это второй - после прожиточного минимума - краеугольный камень, на котором выстраивается многообразная система отношений, связанных с оплатой труда. У минимальной оплаты труда есть несколько значений, которые необходимо учитывать. Во-первых, она показывает минимальную границу, ниже которой нельзя опускаться при оплате труда. Этот минимум устанавливает государство, демонстрируя тем самым силу и степень развитости своей экономики. Чем выше размер минимальной зарплаты, тем богаче общество. Минимальный размер носит безусловный и безоговорочный характер - он одинаков для всех работодателей в стране - частных и государственных, отечественных и иностранных, крупных и мелких, и т. п. Во-вторых, минимальный размер оплаты труда служит точкой отсчета, это абсолютный ноль, на основе которого должна выстраиваться разветвленная сеть разнообразных тариф­ных сеток и окладных схем. Как показывают исследования, даже на частных предприятиях нередко используются традиционные тарифные сетки советских времен.

Но если минимальный размер оплаты труда устанавливает государство, то это не значит, что на каком-то предприятии не может быть установлен свой минимум, от которого может выстраиваться система тарифных ставок и окладов. Правда, этот локальный минимум не должен быть ниже установленного государством, т. е. работа по установлению локальных минимумов зарплаты (региональных, отраслевых, для предприятия) - это работа по повышению уровня зарплаты для всех категорий работников.

Тенденции в области прожиточного минимума и минимального размера оплаты труда

Общепризнанным является факт снижения уровня жизни с начала 1990-х годов, т. е. с начала проведения рыночных реформ. Но это снижение выражается прежде всего в снижении прожиточного минимума и минимального размера оплаты труда. По данным специалистов института экономики, в 1990 г., т. е. перед началом рыночных реформ, прожиточный минимум составлял 61 руб., а минимальная зарплата 80 руб. Превышение заработка над минимумом со­ставляло 31 %. А через двенадцать лет, в 2002 г., минимальная зарплата составляла всего лишь 20 % прожиточного минимума (Используются данные работы: Соболев Э. Н., Ломоносова С. В. Оплата труда в Российской экономике: динамика, факторы, направления преобразований (РАН, Институт экономики, центр социальной политики и рынка труда. Доклад для обсуждения на Ученом совете центра). - М., 2003). Да и в настоящее время она не превышает 50 % прожиточного минимума.

При этом государство предприняло целый ряд усилий по изменению этих нормативов в сторону уменьшения. Так, в 1992 г. понятие «минимальный потребительский бюджет» было заменено на понятие «минимальная потребительская корзина». Суть изменения заключалась в том, что в понятие корзины не включались расходы на приобретение предметов длительного потребления и оставлены только те, которые нужны для текущего выживания человека. При этом, по оценке специалистов, прожиточный минимум снизился не менее чем в два раза. И хотя за последние годы этот показатель повышался, он по-прежнему отражает лишь уровень физиологического выживания человека.

Но снижение нормативов - это еще не все. Характерной чертой в современной России стал низкий уровень правовой культуры. Имеется виду неисполнение установленных законов и нежелание государственных органов следить за этим. В качестве самого яркого примера можно привести знаменитую эпоху невыплат заработной платы в середине 1990-х годов, когда работодатели, даже те, которые могли платить зарплату вовремя, задерживали ее. Это происходило открыто и государство, имея законы, позволявшие наказывать неплательщиков, и органы, имевшие на это полномочия (Гострудинспекцию, прокуратуру и т. п.), бездействовало. До сих пор невыплаты не исчезли, но закон не соблюдается и в отношении минимальных стандартов оплаты. Зарплаты ниже ус­тановленного законом уровня - отнюдь не редкость. Например, по данным социологов, доля работников, получающих зарплату менее 700 руб., колеблется по разным регионам от 0, 5 % до 4 % от общей численности работающих. (Речь идет о социологическом исследовании ИСИТО и Центра международной солидарности профсоюзов. Опросы работающего населения проводились в четырех городах: Воронеже, Новокузнецке (Кемеровская область), Бердске (Новосибирская область) и Полевском (Свердловская область). Исследование проводилось в 2003 г.).

В результате в экономике сложился крайне низкий уровень оплаты труда. При этом большинство исследователей подчеркивает, что за последние годы роль зарплаты как источника доходов населения возросла - это означает, что другие источники средств (пособия, доходы от подработки, прочие доходы) или исчезли совсем, или сократились.

2.2. Под влиянием чего меняется уровень заработной платы

Готовясь к переговорам по поводу заработной платы, следует иметь представление о том, за счет каких факторов реально изменяется (т. е. повышается или понижается) ее уровень. Одного желания повысить зарплату недостаточно - нужно иметь веские аргументы, которые будут признаны другой стороной. Современные исследователи проблем заработной платы называют как минимум шесть факторов, которые могут реально повлиять на повышение заработной платы.

Результаты деятельности предприятия

Самым значимым фактором, влияющим на изменение зарплаты, признаются результаты деятельности предприятия. Исследователи неоднократно фиксировали жесткую связь между тем, как работает предприятие и как оно платит зарплату. Эта проблема будет еще обсуждаться ниже, а сейчас следует отметить, что такая взаимоувязанность отражает точку зрения, при которой зарплата определяется не в результате трудовых усилий работников, а по всему комплексу экономических параметров. В этом случае труд и зарплата рассматриваются как внутренний ресурс предприятия, которым оно свободно манипулирует. Увеличивает, если есть прибыль или доход, и наоборот - уменьшает, если прибыли нет. При таком подходе отрицается трудовая природа заработной платы. В таких условиях работник практически лишается возможности влиять на величину своего заработка - теперь это зависит от того, насколько востребован конечный продукт (или услуга), производимая на данном предприятии, насколько эффективно сработали маркетинговые, финансовые и др. службы. Но как показывают результаты опросов руководителей предприятий, большинство из них считают именно этот фактор самым важным условием повышения зарплаты (Используются данные работы: Капелюшников Р. И. Механизмы формирования заработной платы в российской промышленности. Препринт. WP 03/2003/07. - М.: ГУ ВШЭ, 2003).

Рост цен

Рост цен, инфляция и рост уровня жизни - второй по значимости регуля­тор заработной платы. Многие экономисты считают, что зарплата не должна реагировать на такие «раздражители». Это, по их мнению, провоцирует инфляцию и другие негативные экономические процессы. Но практика работы практически всех отечественных предприятий показывает, что этот фактор учитывается, и предприятия идут на увеличение зарплат. Основная причина такого поведения заключается в том, что уровень жизни большинства российских работников очень низок. И любые сдвиги на макроэкономическом уровне, например рост цен на некоторые товары (или услуги), ставит многие семьи на грань выживания. Существуют даже сезонные повышения зарплаты, например необходимость найти средства для повышения зарплат (или выплат) в конце лета, когда многие люди готовят детей к школе и вынуждены покупать новую одежду, обувь и т. п.

Непрекращающийся рост цен в последние годы способен обесценить зарплаты большинства работников бюджетной сферы, многих промышленных предприятий, и руководители таких организаций вынуждены искать дополнительные средства, несмотря на то, что количество труда, затрачиваемое работниками, остается прежним.

Уровень оплаты на других предприятиях

На рынке труда стран с развитой рыночной экономикой давно сложились устойчивые пропорции в оплате различных категорий работников. Представители массовых профессий имеют приблизительно одинаковую зарплату на разных предприятиях. Одна из наиболее отличительных характеристик российского рынка заключается в том, что работники одной профессии и одинаковой квалификации могут получать зарплату за одну и ту же работу, различающуюся в несколько раз. Многие специалисты, на этом основании вообще отрицают существование российского рынка труда и говорят о том, что основу различий в зарплате составляет не квалификация работника, а природная и организационная рента, которой снабжают своих работников владельцы высокодоходных предприятий и организаций.

Но, несмотря на это, в последние годы работодателям все чаще прихо­дится учитывать размеры зарплат не только на аналогичных предприятиях, но и вообще на других предприятиях. Выравнивание зарплат на уровне территорий и отраслей - безусловное свидетельство развития рынка труда в России и эту тенденцию нужно всячески приветствовать. Если работодатель вынужден повышать зарплату «с оглядкой» на то, как платят на других предприятиях, то это означает, что зарплата становится все более «социальным» явлением, т. е. средством поддержания социальной жизни работника в определенных социальных условиях.

Правда у такой зависимости есть и негативная сторона. Предприятие, имеющее возможность платить больше не будет этого делать, если вокруг уровень зарплат очень низкий. В этом случае приходится признать, что любой, кто добивается повышения оплаты на своем предприятии, закладывает основы для повышения зарплат на других предприятиях и в организациях.

Государственные нормативы по оплате

Роль государства в определении минимальных размеров заработка и других нормативов по зарплате очень велика. Особенность таких нормативов, а сюда относится не только минимальный заработок, но и соотношение между тарифными и разрядными группами, размеры доплат за особые условия труда и т. п., заключается в том, что они обязательны для всех работодателей, и работники вправе требовать их безусловного соблюдения. Но в реальной практике этот фактор оценивается весьма скромно, потому что государство не использует этот рычаг. Минимальный размер, тарифные и разрядные сетки, коэффициенты доплаты и т. п. пересматриваются государством редко и в недостаточных размерах. А иногда предпринимаются попытки вовсе отказаться от установления каких-либо нормативов в сфере оплаты труда (Имеется в виду попытка правительства отменить понятие «минимальный размер оплаты труда» в рамках кампании по замене натуральных льгот денежными компенсациями в 2004 г.).

Но, тем не менее, государственные нормативы в области оплаты труда выполняют роль базы, на которой строится система оплаты труда всех предприятий.

Давление работников

Никто так не заинтересован в росте зарплаты, как сами работники. Набор средств оказания давления работников на администрацию достаточно велик. Это, прежде всего, так называемые активные формы протеста: разнообразные формы забастовок - от законных до стихийных, пикеты, голодовки и т. п. Но кроме активных форм существует еще и множество пассивных форм. К ним относятся передача просьб и требований через посредников (руководителей среднего звена, журналистов, политических деятелей и т. п.), снижение активности и производственной дисциплины и др. Причем нет достоверных данных, что активные формы давления более эффективны и приводят к лучшим результатам. Работники имеют достаточно возможностей для того, чтобы дать сигнал руководству о своей неудовлетворенности зарплатой. Другое дело, что работодатель не всегда хочет услышать эти сигналы и не всегда может пойти навстречу своим работникам. Но задача работников сделать так, чтобы давление по поводу зарплаты всегда ощущалось и использовать для этого разнообразные формы.

Внешнее вмешательство

Наконец последним значимым фактором аналитики называют внешнее вмешательство, и прежде всего - вмешательство властей. Самым ярким при­мером такого вмешательства стали выдвинутые в некоторых регионах требования местных властей в 2004 г. поднять минимальную зарплату до уровня прожиточного минимума. Для многих работодателей это было довольно жесткое требование, но они вынуждены были ему подчиняться и находить необходимые решения. В качестве внешней силы могут выступать не только местные власти, но и, например, прокуратура, органы трудового контроля, а также общественные организации, например профсоюзы и т. п.

Значимость этого фактора лишний раз подчеркивает, что любое предприятие действует не в изолированном пространстве, а в рамках более широкой социально экономической системы и должно придерживаться общепринятых норм и правил. Хотя внешнее вмешательство может и понижать уровень заработка. Например, криминальное или коррупционное давление на предприятие способно существенно затормозить рост зарплаты или даже снизить ее.

2.4. Монополия работодателя на изменения в области оплаты труда

Если отвечать на вопрос, кто является инициатором изменений в области оплаты труда, то специалисты дают однозначный ответ: это администрация предприятий. Об этом говорят и наблюдения, и опросы самих руководителей. Подавляющее большинство из них говорят о том, что все изменения в области оплаты труда инициируются ими самими. Причины могут быть разными (см. предыдущий раздел), но инициатор один - работодатель. Такая ситуация сложилась повсеместно практически во всех регионах и во всех отраслях. Можно вполне обоснованно говорить о монополии работодателей на установление политики в области оплаты труда.

Следствием такой монополии является неразвитость договорной практики в области оплаты труда. Именно такая модель, при которой работники договариваются с работодателем обо всех деталях систем оплаты, видов и размеров вознаграждения, является основой взаимодействия на рынке труда. А монополия работодателя, даже если он повышает зарплату, это признаки нерыночной, административной модели регулирования трудовых отношений. Парадоксальность ситуации заключается в том, что современная законодательная база дает все возможности для организации рыночного процесса, но работодатели, профсоюзы, да и сами работники делают все, чтобы этот, выгодный для работников, механизм не работал.

Ну а выгода, и даже прибыль при таком положении дел достается работо­дателю. Именно он выигрывает от своей монополии на регулирование зарплаты. Об этом свидетельствуют цифры, иллюстрирующие долю зарплаты в общих производственных затратах. Для большинства стран с рыночной экономикой эта цифра составляет 50-70 % от общей суммы затрат. Причем эта доля, пусть и очень небольшими темпами, но устойчиво растет на протяжении более чем 10 лет. В России в 2003-2004 гг доля затрат на зарплату в среднем колеблется на уровне 30 %, а в некоторых отраслях и на некоторых предприятиях она не превышает 20 %. Мало того, за последние годы доля зарплаты в затратах предприятия хоть и небольшими темпами, но постоянно снижается.

Специалисты оценивают такую ситуацию, как «экономию за счет оплаты труда» и «перераспределение созданной стоимости в пользу капитала, а не труда». Иными словами, речь идет о систематической недоплате работникам в современной российской экономике.

К каким последствиям приводит экономия на заработной плате? Прежде всего, это экономия на затратах и уменьшение издержек предприятия, а значит увеличение прибыльности и экономической эффективности. Но это с полным правом можно назвать сиюминутной выгодой. Когда этой логике начинают следовать все работодатели и работники никак не могут ограничить это их стремление, то возникает целый ряд более серьезных и значимых последствий. Прежде всего, это снижение качества труда. Дешевая рабочая сила не способна производить качественный продукт и тот, кто платит низкую зарплату, не может рассчитывать на сложный и качественный труд, подрывая тем самым перспективы своего развития. Причем, если экономия на рабочей силе становится повсеместной, то дефицит качественной рабочей силы также становится повсеместным. Возникает ситуация, когда можно использовать только простые технологии с использованием простого труда, т. е. технологическое отставание получает социальную основу.

Еще более серьезным последствием экономии на рабочей силе является распространение бедности. Исследования социологов показывают, что в последние годы количество источников средств существования для большинства семей сократились. Уменьшилось число пособий и других выплат, снизились возможности для получения натуральных льгот и т. п. Но если стало меньше других источников, то роль зарплаты значительно выросла - она стала самым главным, и по сути единственным, источником средств существования боль­шинства населения. И ее уменьшение - это самый главный фактор распространения бедности.

Бедность - одна из самых актуальных проблем современности, и здесь нет возможности рассматривать ее подробно. Можно лишь сказать, что это устойчивое явление, которое не преодолевается путем простого увеличения доходов. Бедность - это целая система норм поведения и взаимодействия. Она формируется долго, но еще дольше она преодолевается. Под влиянием бедности люди теряют мотивацию к труду, чувство ответственности не только перед обществом, но и перед близкими людьми. В бедных слоях нарастают негативные явления, растет преступность, наркомания, асоциальное поведение. Для России, где большинство населения традиционно относится к работающим, нынешнее распространение бедности напрямую связано с понижением оплаты труда. Так что борьба за повышение оплаты - это борьба в том числе и за социальное развитие страны.

2.5. Привязка зарплаты к результатам деятельности предприятия: причины и последствия

Выше уже говорилось о том, что в российской экономике существует жесткая привязка зарплаты к результатам деятельности предприятий. Это явление является свидетельством того, что в России до сих пор не сформировался развитый рынок труда, при котором уровень зарплаты для работни­ков определенной квалификации почти не зависит от результатов деятельности предприятия. Вернее зависит только в части некоторых дополнительных и премиальных выплат, например по итогам года (если он был успешный для фирмы или предприятия). Такое положение фиксирует один важный принцип взаимодействия работников с работодателями: работники (рабочая сила) - это внешний, по отношению к предприятию, элемент, стоимость которого оп­ределяется не внутренними интересами предприятия, а внешними закономерностями. И предприятие не может произвольно менять стоимость этого ресурса, также как оно не может менять стоимость сырья, энергии, курса валют и т. п. Именно это заставляет западных предпринимателей так тщательно относиться к подбору рабочей силы, планированию производства и развитию своих работников. Потому что за рабочую силу приходится платить не столько, сколько хочется, а столько, сколько она стоит.

Именно поэтому ухудшение экономического положения западных предприятий приводит к увольнению работников: раз им нельзя платить меньше, то их приходится увольнять. Но увольнять приходится тоже с соблюдением всех требований закона - заранее предупреждать, платить пособия при увольнении, способствовать поиску новой работы и т. п.

Привязка зарплаты к деятельности предприятия превращает рабочую силу, а соответственно и работников, во внутренний ресурс, которым в полной мере распоряжается руководство предприятий. Тем самым падает значение этого ресурса, и он становится второстепенным, о котором стоит думать тогда, когда решены первоочередные проблемы - закуплено сырье, оплачена электроэнергия и т. п. Это продолжение политики экономии на рабочей силе, о которой говорилось выше.

При этом понижение зарплаты позволяет не увольнять работников и сохранять занятость. Но такая занятость для работников становится «палкой о двух концах»: сохранение занятости при понижении зарплаты ведет к дальнейшему ухудшению качества жизни работника, порой большему, чем если бы он потерял работу и приобрел статус безработного. Там ему по крайней мере выплачивали бы пособие, с ним бы работали специалисты и у него были бы шансы найти работу, шансы пройти переобучение и т. п. Атак он привязан к предприятию и ждет, когда работодатель проявит милость и что-то заплатит.

К сожалению, оба этих варианта - сохранение стабильного уровня опла­ты и увольнение в случае трудностей и поддержание занятости за счет снижения зарплаты - невыгодны для работников. Но если выбирать по принципу «меньшее из двух зол», то предпочтение стоит отдавать первому варианту, т. е. стабильной зарплате и менее стабильной занятости, так как здесь под удар попадает не только работник, но и работодатель, которому придется не только оплатить все расходы, связанные с увольнением, но и оправдываться перед местными властями, общественным мнением за свою экономическую политику. Во втором случае работодателю легче имитировать возникшие трудности и рассказывать рабочим о «трудных временах», «необходимости затянуть пояса» и т. п. в надежде, что они не смогут проконтролировать правдивость этих слов.

Не случайно изучение долговременных трудовых конфликтов показывает, что работники в конце концов готовы к тому, чтобы предприятие пошло с молотка, на вырученные деньги с ними рассчитались и уволили. Так что, если предприятие действительно находится в кризисе, то как бы это жестко ни звучало - гуманнее уволить лишних работников, чем долгие месяцы перекладывать возникающие трудности на плечи работников, лишая их нормальной жизни. Кроме того, жесткая позиция работников, не позволяющих плохо работающему предприятию снижать свою зарплату, способна показать истинную квалификацию управленцев и их несоответствие занимаемой должности или недобросовестность.

2.6. Соотношение постоянной и переменной частей заработка

Постоянная и переменная части заработка.

Еще одной актуальной проблемой, связанной с зарплатой, является соотношение постоянной и переменной частей заработной платы. Постоянная часть заработной платы это вознаграждение, отражающее количество и качество труда работника. Качество труда отражается с помощью тарифных ставок и окладов. Для работников различной квалификации на каждом предприятии, в каждой организации устанавливается система тарифов или окладов. Тарифная ставка или оклад тесно увязаны с единицами времени. Например, тарифная ставка рабочего - это сумма денег за час, например тарифная ставка рабочего... разряда составляет... рублей в час. А оклады привязаны к месяцам, например оклад специалиста... категории составляет... рублей в месяц. Таким образом, зная разряд работника или категорию специалиста (это показатели качества труда работника) и объем отработанного им времени, всегда можно определить, каким будет его вознаграждение за тот или иной период рабочего времени. Оплата труда по тарифным ставкам и разрядам и составляет постоянную, или основную, часть заработка и образует основную часть фонда оплаты труда (ФОТ), который считается элементом себестоимости и относится к прямым затратам.

Кроме зарплаты по тарифам и окладам к постоянному заработку относятся доплаты за условия труда, сверхурочную работу и работу в ночное время, в выходные, и в праздничные дни. Как правило, эти доплаты являются производными от тарифов и окладов. Например, доплата за работу во вредных условиях выражается как процент от тарифной ставки соответствующего разряда. Так же образуются доплаты за сверхурочную работу: «сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы - не менее чем в двойном размере» (Трудовой кодекс Российской Федерации, статья 152). От величины тарифной или часовой ставки. Эти и некоторые другие доплаты тоже входят в ФОТ и в обязательном порядке включаются в себестоимость продукции.

Переменная часть заработной платы может включать в себя несколько различных видов выплат. По традиции такие выплаты называются премиями, хотя в последнее время стали использоваться зарубежные термины, например, появилось такое понятие, как «бонус». Премии можно разделить на несколько видов. Как правило, они увязаны не с качеством и количеством труда, а с его эффективностью. Премии подразделяются на:

- индивидуальные премии (связанные с индивидуальным вкладом ра­ботника);

- групповые премии (связанные с эффективностью работы коллектива, подразделения);

- общие (связанные с эффективностью работы всего предприятия или организации).

Понятие «эффективность» может различаться в зависимости оттого, чем занимается предприятие или организация и каково там состояние дел. Например, новое предприятие, борющееся за место на рынке, может поощрять своих работников за увеличение числа изделий и услуг по принципу: чем больше, тем лучше. А предприятие, которое борется за уже существующее место на рынке, может отдавать предпочтение не количеству, а качеству. Здесь целесообразно поощрять работников за то, что они делают столько, сколько положено, но без брака, без сбоев, без рекламаций и т. п. Наконец, кто-то может поощрять своих работников за новаторство и творческий подход, а кто-то наоборот - за то, что работают строго по инструкции, не отклоняясь от нее и не позволяя себе никаких отступлений.

Премии могут быть регулярными и эпизодическими. Регулярные премии - это те, которые выплачиваются постоянно, если работник (коллектив, предприятие) работает не ниже какого-то уровня эффективности. Как правило, такие премии являются частью постоянного вознаграждения за труд и включаются в ФОТ. Эпизодические премии могут выплачиваться по результатам каких-то необязательных событий - получение прибыли за какой-то период, праздник, особое достижение работника или подразделения и т. п. Такие премии, как правило, в ФОТ не включаются и выплачиваются из прибыли.

Особо стоит вопрос о так называемых социальных выплатах, т. е. о выплатах непроизводственного характера (пособия на детей, на отдых членов семей, на лечение, транспорт и т. п.). Некоторые из таких выплат могут носить обязательный характер, например выделение средств на лечение или отдых работников, занятых на особо вредных производствах, и даже включаться в себестоимость. Но в большинстве случаев, подобные выплаты носят необязательный характер и выплачиваются из прибыли или других источников.

В переменную часть заработной платы, как правило, включают все виды премий, хотя часть из них может быть заложена в фонде оплаты труда.

Проблема соотношения постоянной и переменной частей заработной платы

Традиционным является превышение постоянной части заработка над переменной. Тариф и оклад иногда еще называют основным заработком, а премии и социальные доплаты - дополнительным. Но в 1990-х годах сложилась иная практика, при которой постоянная часть значительно снизилась и стала меньше переменной части. Примерно в то же время появилось еще одно название этой части - негарантированная часть заработка. Причиной такого изменения пропорций стало нарастание неопределенности в экономике, когда положение предприятий было настолько неустойчивым, что оно не могло гарантировать даже половину заработка своих работников. В результате многие предприятия вообще перешли к практике, когда гарантированную часть зарплаты они свели до уровня минимального размера оплаты труда (МРОТ), а остальную часть выплачивали как негарантированную. Зачастую это совпадало еще с делением зарплаты на официальную («белую», «светлую») и теневую («черную», «серую»). Подобное соотношение стало не просто распространенным, но и привычным. На основе такого соотношения сложилось обычное наказание недобросовестных или нелояльных работников - «я тебя на голый тариф (оклад) посажу!». Фактически это означает, что размер заработка будет уменьшен до неприемлемой величины, но пожаловаться на это будет невозможно - ведь дополнительная часть она чаще всего является еще и «теневой».

Общепринятая практика для развитого рынка труда заключается в том, что основная (гарантированная) часть заработка намного превышает переменную. В этом заключается одна из важнейших гарантий уровня жизни работников. Дело в том, что система тарифов, окладов и обязательных выплат регулируется правовыми актами высокого уровня (кодексы, законы, соглашения национального и отраслевого уровня), на изменение которых отдельный работодатель не может повлиять - он должен их только выполнять. А вот дополнительные выплаты и премии почти полностью зависят от самого работодателя, и то, будет он выплачивать их или нет, зависит от его воли и положения предприятия. Для работодателя увеличение переменной части заработка - это увеличение экономической управляемости предприятия. Ведь если большая часть зарплаты зависит от него, то в случае возникновения тяжелой ситуации (непредвиденные расходы, резкий рост цен на сырье и т. п.) или при желании сэкономить лишние средства (увеличить прибыль) он всегда может заставить работников «затянуть пояса». А если основную часть заработка составляет гарантированная часть, то здесь возможности для экономического маневра резко сокращаются: цены могут повыситься, но зарплату придется выплатить в любом случае - в противном случае это будет нарушением закона или соглашения, имеющего юридическую силу.

Для переговоров по увеличению зарплаты имеют большое значение два направления: это соотношение постоянной и переменной частей заработной платы и размер минимальной тарифной ставки. Необходимо вести работу одновременно по двум направлениям: увеличение тарифных ставок (прежде всего увеличение тарифной ставки минимального разряда, так как остальные находятся в жесткой зависимости от ее размера) и увеличение доли постоянной части заработной платы.