Элементами системного подхода к мотивации персонала являются:
§ управление по целям;
§ изменение поведения и ожиданий работников;
§ развитие содержания работы.
Управление по целям (МВО -Management by Objectives) предполагает регулярное взаимодействие руководителей всех звеньев управления с подчиненными для прояснения целей и совместной разработки соответствующих им задач.
Управление по целям является элементом системного подхода к мотивации по следующим причинам:
- Существует прямая зависимость между ясностью и определенностью цели и мотивацией к ее достижению.
- Участие в прояснении проблемной ситуации и разработке цели приводит к развитию личных обязательств работника в отношении этой цели и внутренней мотивации к ее достижению.
- Диалоговые отношения с руководителем позволяют сформировать общность видения приоритетов и оптимальных способов достижения цели, что укрепляет уверенность в успехе и усиливает мотивацию к достижениям.
Управление по целям предполагает наличие следующих управленческих навыков и умений:
§ выявлять проблемы, отделяя причины от следствий, и видеть достижимые в ближайшей перспективе результаты;
§ ясно формулировать цель и предлагать четко измеримые критерии успеха;
§ не выпускать цель из поля зрения, постоянно проясняя проблемы, препятствующие ее достижению;
§ постоянно соизмерять свои действия с поставленной целью, своевременно корректировать задачи в соответствии с меняющимися условиями;
§ устанавливать и поддерживать обратную связь с подчиненными, конструктивно реагировать на критические замечания и предложения работников.
Изменение поведения и ожиданий работников - как элемент системного подхода к мотивации персонала - основано на положительном подкреплении любого поведения работника, которое способствует улучшению ситуации в компании, для его последующего закрепления, повторения и усиления. Данный элемент мотивации также основан на отрицательном подкреплении любого поведения работника, которое способствует ухудшению положения дел в компании, для его последующего "избегания".
Поведение и мотивация работника могут постепенно меняться в результате нейтрального подкрепления. В данном случае отсутствие управленческой реакции на поведение работника или устранение факторов, способствующих нежелательному поведению работника, закономерно ведут к ослаблению желания его повторять.
В этой связи мотивирующими факторами являются не только материальные (увеличение зарплаты и выплата премий), но и нематериальные (поощрение инициативы, оказание доверия и поддержки, последовательность менеджмента, обеспечение престижа работы и статусных символов и др.).
Для того чтобы изменять поведение сотрудников, необходимо обладать следующими навыками и умениями:
§ наблюдать и фиксировать все изменения в поведении работников и адекватно оценивать их последствия для оргдеятельности;
§ своевременно и соразмерно вознаграждать работников за их поведение;
§ конструктивно критиковать работников;
§ соизмерять управленческое воздействие с особенностями работника и ситуацией;
§ личным примером демонстрировать эталонное поведение;
§ обеспечить обучение работников желательному поведению;
§ закреплять желаемое поведение в оргкультуре (ценностях, действующих нормах и правилах).
Системный подход к мотивации персонала включает в себя регулярную перестройку работы (job redesign) и обогащение ее содержания (job enrichment). Общий принцип заключается в том, чтобы обеспечить заинтересованность работника в эффективном выполнении заданий и оптимизировать деятельность в контексте повышения конкурентных преимуществ компании. Данный элемент мотивации основан на неденежных стимулах и действует преимущественно в отношении персонала, ориентированного на цель, или результат.
Для усиления мотивации к трудовой активности используются изменение характера работы (ротация, или периодическое перемещение работника с одного вида работы на другой), увеличение или уменьшение объема работы, изменение содержания посредством изменения предмета деятельности и способа выполнения рабочих действий.
Ключевыми принципами данного элемента мотивации являются:
- Обеспечение целостности работы посредством поэтапного решения взаимосвязанных задач: планирования работы, выполнения задании, анализа и оценки ее результативности.
- Управление сотрудником своей работой посредством планирования и организации им своей работы и развития самоконтроля за ее выполнением.
- Обеспеченность работы ресурсами и создание условий для продуктивной работы.
Перестройка работы и обогащение ее содержания предполагают наличие следующих управленческих навыков и умений:
§ анализировать работу и определять на этой основе требования к компетентности работников;
§ выявлять рабочие циклы и на их основе определять автономность работы;
§ оценивать значимость результата работы и определять индикаторы достижения результатов;
§ обеспечивать поддержку усилиям по достижению положительного результата работы со стороны подчиненных и руководителей;
§ добиваться успеха и фиксировать внимание работников на положительных изменениях;
§ согласовывать ожидания работников с объемом и характером работы.
Итак, системный подход к мотивации персонала предполагает учет особенностей мотивации работников на личностном, групповом и организационном уровнях. Системный подход к мотивации персонала включает совокупность взаимосвязанных элементов: управление по целям; изменение поведения сотрудников; перестройка и обогащение содержания работы. Использование каждого из элементов мотивации персонала выдвигает особые требования к управленческой компетентности менеджеров.
Внедрение системного подхода к мотивации персонала позволит оптимизировать управление человеческими ресурсами, что, несомненно, увеличит конкурентные преимущества компании. В контексте системного подхода к мотивации особое значение приобретает управленческая компетентность и мотивация к достижениям менеджеров всех звеньев управления. Залогом успехов управления становится постоянное стремление менеджмента к развитию и совершенствованию.
- Одной из важнейших проблем на современном этапе развития экономики большинства стран мира является проблема в области работы с персоналом. При всем многообразии существующих подходов к этой проблеме в различных промышленно развитых странах основными наиболее общими тенденциями являются следующие: формализация методов и процедур отбора кадров, разработка научных критериев их оценки, научный подход к анализу потребностей в управленческом персонале и его стимулировании, выдвижение молодых и перспективных работников, повышение обоснованности кадровых решений и расширение их гласности. Эти общие тенденции должны учитываться в отечественной практике управления производством при становлении рыночной экономики.
- Понятие мотивации тесно связано с проблемой управления персоналом. Новые экономические отношения, порожденные переходным периодом, выдвигают и новые требования к персоналу. Это не только подбор, обучение и расстановка кадров, но и формирование нового сознания, менталитета, а, следовательно, и методов мотивации.
- В настоящее время, при переходе к рыночным отношениям, основным мотивирующим фактором работников является желание иметь гарантированную заработную плату. При этом ни интенсивность, ни качество труда в расчет не берутся, преобладает желание иметь спокойную работу с небольшим, но гарантированным заработком, нежели интенсивную работу с высокой оплатой.
- Вместе с тем, на рынке труда появляются работники, обладающие достаточным профессионализмом и новым трудовым сознанием, т. е. люди с хорошей нравственной основой и пониманием труда. Однако шансов найти хорошую работу у них немного из-за возрастного барьера (до и более 50 лет) или отсутствия рекомендаций (в основном у молодых специалистов).
- Таким образом, и потребности, и мотивация большинства работников нуждаются в дальнейшем изучении и систематизации.
- Мотивация - это процесс побуждения каждого сотрудника и всех членов его коллектива к активной деятельности для удовлетворения своих потребностей и для достижения целей организации.
- Основные задачи мотивации: формирование у каждого сотрудника понимания сущности и значения мотивации в процессе труда; обучение персонала и руководящего состава психологическим основам внутрифирменного общения; формирование у каждого руководителя демократических подходов к управлению персоналом с использованием современных методов мотивации.
- Для решения этих задач необходим анализ процесса мотивации в организациях, индивидуальной и групповой мотивации, если таковая имеется в зависимости между ними, и изменений, происходящих в мотивации деятельности человека при переходе к рыночным отношениям.
- Объектом исследования в данной работе является система стимулирования и мотивации филиала в РМЭ ОАО «ВолгаТелеком».
- Целью работы является анализ удовлетворенности персонала работой в организации и предложение мероприятий по совершенствованию системы мотивации.
- В связи с поставленной целью, задачами работы являются:
- - изучение теоретических основ исследования системы мотивации;
- - проведение краткого экономического анализа деятельности предприятия;
- - анализ количественного и качественного состава кадров предприятия;
- - оценка кадровой политики на предприятии;
- - разработка проекта мероприятий по совершенствованию системы мотивации на предприятии.
Основой исследования являются разработки отечественных и зарубежных авторов по теории и практике управления персоналом предприятия.
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ИССЛЕДОВАНИЯ стимулирования и МОТИВАЦИИ работников организации
