Что бы ни делал руководитель, он оказывает влияние на своих подчиненных, причем, делает это вне зависимости от собственных желаний. Это влияние может быть положительным, т.е. повышающим авторитет руководителя и увеличивающим силу стремления подчиненных к достижению целей организации, или отрицательным, т.е. понижающим авторитет руководителя и уменьшающим силу стремления к достижению целей.
Долговременно влиять на окружающих может только спокойный и уверенный в себе человек. Поскольку внутреннее состояние человека всегда отражается в его поведении, то окружающие, и, прежде всего, подчиненные, могут достаточно хорошо судить о его эмоциях и переживаниях. Поэтому руководитель должен быть действительно спокойным и уверенным в себе, а не просто демонстрировать эти качества.
Базой уверенности являются знания человека:
· о том, какие чувства он испытывает к окружающим его людям и происходящим событиям;
· о том, чего он хочет добиться в жизни и как он хочет жить;
· о том, что для этого нужно делать.
Проявляется уверенность:
· в ясном и четном выражении собственных взглядов и демонстрации собственной позиции;
· в избегании нечестных путей достижения цели;
· в уважении прав и мнений других людей.
Наряду со своими достоинствами уверенность в себе (или самоуверенность) имеет следующие недостатки:
1) четкое заявление о собственной позиции делает человека уязвимым;
2) самоуверенный человек может восприниматься окружающими как упрямый нарушитель их спокойствия;
3) самоуверенный человек тяжело переживает собственную неправоту.
Основными причинами, порождающими неуверенность, являются:
· недостаток практики, т.е. человек недостаточно часто на практике выявляет границы собственных возможностей и поэтому их не знает;
· пробелы в воспитании, когда родители и другие люди, заботившееся в детстве о будущем руководителе, не предоставляли ему возможности проявить себя;
· смутные представления человека о собственном будущем и о своих желаниях;
· недооценка себя, когда человек не чувствует за собой морального права занимать твердую позицию и требовать к себе корректного и честного отношения;
· неумение ясно, убедительно, без излишней эмоциональности изложить собственные мысли.
Можно выделить кратковременное и долговременное влияние.
Кратковременное влияние
Кратковременное влияние осуществляется в виде подстегивания, в которое может проводиться руководителем в позитивной и негативной форме.
Позитивная форма подстегивания, обеспечивая руководителю поддержку подчиненных:
· во-первых, помогает человеку чувствовать себя сильнее и лучше;
· во-вторых, воспринимается им как акт поддержки и признания, помогающий ему расти и преуспевать и поощряющий его к конструктивному сотрудничеству.
Негативная форма подстегивания, при которой руководитель выслеживает промахи подчиненных, заставляет человека чувствовать себя слабым и мелким, унижает его.
Основными методами кратковременного влияния являются:
· четкие указания, которые определяют, что и к какому сроку должен сделать подчиненный; они не требуют определенной эмоциональной реакции, но могут вызвать чувство обиды, если высказываются в грубой форме;
· уговоры, т.е. обращение руководителя к логике, лояльности и чувству личной заинтересованности сотрудника в результате деятельности организации; этот метод может быть эффективен, если подчиненный разделяет убеждения и ценности руководителя и организации в целом;
· угрозы, которые основаны на допущении, что страх является достаточным мотивом; в течении которого времени этот метод может срабатывать, но чувство обиды будет накапливаться и в конечном счете отрицательно скажется на результатах работы подчиненного; как тактический метод влияния угроза вызывает борьбу волевых устремлений двух людей, и здесь обязательно будет проигравший;
· просьба, с помощью которой руководитель пытается аппелировать к лучшим человеческим качествам подчиненного, вызывая его сочувствие к себе; и это может сработать при наличии хороших взаимоотношений;
· подкуп, т.е. предоставление подчиненному определенных привилегий, при условии, что он изменит свое поведение или сделает что-нибудь полезное для организации; этот метод может дать хорошие результаты, если он имеет честную основу, т.е. договор между подчиненным и руководителем, но если честность нарушается, то последующие их взаимоотношения будут затруднительными;
· требование, основанное на использовании правил иерархического подчинения; этот метод, не претендуя на оригинальность, является простым и, если основан на вежливости, демонстрирует уважение к человеку.
Долговременное влияние
Основой долговременного влияния руководителя является установление с подчиненными добрых отношений. Что представляет собой достаточно тонкий и внутренне противоречивый процесс. И основное его противоречие заключается в необходимости достичь взаимопонимания, сохранив при этом собственную личностную целостность.
Основными этапами становления добрых отношений с подчиненными являются:
· признание, когда руководитель обращает внимание на подчиненного, признает его как личность;
· установление индивидуальности, когда имя человека связывается с его личностными характеристиками;
· физическое взаимодействие, осуществляемое посредством физического контакта;
· заинтересованность, когда руководитель проявляет заинтересованность в будущем подчиненного, в его планах;
· выражение собственных взглядов руководителя подчиненному: посвящение его в собственные планы и эмоциональные переживания, демонстрируя этим свою открытость для контакта;
· готовность оказать взаимную поддержку, когда руководитель и подчиненный внутренне готовы поддерживать друг друга и открыто заявляют об этом.
·
