Теория подкрепления Б.Ф.Скиннера

Ч. Барнард о мотивации.

Критикует модель экономического человека. Он сказал: понять поведение человека можно, когда окажешься от этой модели. Человеку в организации свойственно 4 вида побуждений:

1. материальное побуждение – деньги

2. личные нематериальные возможности для отличия или престижа – например, степень кандидата наук

3. желаемые физические условия работы

4. гордость мастерством, чувство соответствия, лояльность к организации

материальное вознаграждение имеет значение только до определенного предела, потом играют роль другие факторы. То есть даже если будем платить больше человеку, то лучше он работать все равно не будет.

 

Исследование организационной культуры Эдгара Шейна

Шейн профессор одного из университетов США: Массачусетский технологический институт. В 1952 году стал доктором социальной психологии в Гарварде. Активно публиковался с 72 по 81 годы. Активно консультировал организации в разных странах мира. Изучал организационную культуру, организационное поведение, мотивацию и лидерство в организации. Считается создателем нового направления «организационная психология», которое возникло в 90-х годах. Основная работа «Организационная культура и лидерство: построение, эволюция, совершенствование»

Он начинает исследование с изучения мотивации. Шейн считает, что есть 3 модели мотивации и добавляет свою – 4:

· Рационально-экономическая модель. Менеджер считает, что мотивация зависит от денег. В основном человек ленив, пассивен и не стремиться к ответственности (Тейлор). Активно применяется в массовом производстве, но как только работа становиться более сложной, уходит в прошлое.

· Общественная модель. Люди стремятся к ответственности и хотят быть похожими на других. На них оказывают большое влияние неформальные отношения, а так же и на производство (исследования Мэйо, Райса и Триста).

· Модель самоактуализации. Основа – идея. Организация не ценит работников в полной мере. В результате человек испытывает отчуждение и неудовлетворенность. Основа модели: концепция Маслоу, который считает, что потребность в самореализации и самоактуализации превосходит экономические и социальные потребности.

· Комплексная модель. Все эти теории слишком простые. Отличаются не только мотивы разных людей, но и мотивы одного человека в разные периоды времени и в разных ситуациях. Разные сотрудники будут отвечать на разные воздействия менеджеров. Менеджер должен быть хорошим диагностом, чтобы определить какой из моделей пользоваться.

 

Для описания мотивации Шейн вводит такое понятие как «психологический контракт» - это набор ожиданий, которые есть у человека по поводу той организации, в которой он работает:

1. Оплата

2. часы работы

3. возможность учится

4. определенная степень независимости в работе.

Нарушения неявных составляющих психологического контракта вызывает отрицательное отношение со стороны работников и может привести к их уходу.

 

У организации есть неявные ожидания по отношению к сотрудникам, что они будут лояльны, хранить секреты …

 

Мотивация сотрудников определяется тем, насколько соответствуют друг другу эти неявные ожидания. Когда они не соответствуют то в результате мотивация не достигает желаемого результата.

 

 

Теория подкрепления Б.Ф.Скиннера

Добивается улучшения производственных показателей через модификацию поведения персонала. Внешне она выглядит как манипулирование личностью. Люди повторяют поведение, которое приносило удовлетворение, и избегают поведения, которое доставляло им неприятности. У любого действия или поведения есть последствия — негативные (их в будущем станут избегать) и позитивные (их станут повторять).

Теория Скиннера предлагает такие способы воздействия на людей, как положительное и отрицательное подкрепление, гашение и наказание.

Подкрепление — воздействие с помощью стимулов на текущее поведение людей.

Суть положительного подкрепления состоит в том, что поощряются действия, имеющие позитивную направленность, например, творческое отношение к работе.

При отрицательном подкреплении поощряется отсутствие действий с негативной направленностью, например прогулов.

На поведение сотрудников можно и не обращать внимания. Тогда происходит так называемое гашение, когда при отсутствии подкрепления отрицательных или положительных действий они сами по себе затухают.

Наконец, наказанием является прямое воздействие на человека, направленное на пресечение негативных действий, недопущение их в будущем. Оно может иметь вид материального взыскания (штрафы, санкции), снижения социального статуса в коллективе, понижения в должности и т.п.

Результаты исследований результативности различных способов воздействия:

поощрение улучшает работу в 89% случаев;

наказание улучшает работу в 11% случаев;

наказание ухудшает работу в 11% случаев;

угрозы на 99% игнорируются.