Мотивирование и его типы (влияние мотивов). Место, роль и значение стимулирования в мотивировании в организации

Мотивирование является основой управления трудовым поведением человека. Выделяется два основных типа мотивирования: внутренний и внешний. Мотивацию можно условно назвать внутренней, если мотивы порождают сами люди, сталкиваясь с задачей; Примером такой мотивации может быть стремление к конкретному достижению, завершению работы, познанию и т.д. Основной задачей такого типа мотивирования является формирование мотивационного ядра (группа ведущих мотивов, определяющих трудовое поведение человека). Этот тип мотивирования носит характер воспитательной и образовательной работы, не связан с конкретными результатами, которые ожидается получить от человека. Мотивацию можно условно назвать внешней том случае, если мотивы деятельности, связанные с решением задачи, вызываются извне (оплата, стимулирование труда, приказ, распоряжение, правила внутреннего распорядка, Корпоративный Кодекс). Первый и второй типы мотивирования не следует противопоставлять. На практике организации стремятся сочетать оба эти типа.

Следует иметь ввиду, что в жизни нет четких различий между “внешней” и “внутренней” мотивацией. Некоторые мотивы в одних случаях порождены “внутренней” мотивацией, а в других - “внешней”. Иногда мотив одновременно порожден разными системами мотивации. Общеизвестно, что мотивация оказывает большое значение на выполнение человеком работы, вместе с тем между мотивацией и конечным результатом трудовой деятельности не имеется прямой зависимости. Иногда человек, ориентированный на качественное выполнение порученной ему работы, имеет худшие результаты, чем менее мотивированный работник.

 

 

- потребность в социальной роли (хорошая работа как способ «быть кем-то», занимать определенный статус в обществе, доказательство своей необходимости для окружающих);

- потребность в самовыражении (высокие показатели в работе на основе творческого отношения к ней; работа рассматривается как способ получения идей, знаний, проявления индивидуальности);

- потребность в активности (трудовая деятельность выступает как самоцель, присутствует стремление к поддержанию здоровья через активность);

- потребность в досуге и свободном времени (установка на работу как на ценность, а не как на основную цель жизни);

- потребность в самосохранении (потребность работать меньше и в лучших условиях даже за небольшую заработную плату в целях сохранения здоровья);

- потребность в стабильности (восприятие работы, как способа поддержания существующего образа жизни, неприятие риска);

- потребность в общении (отражает установку трудовой деятельности, как на возможность общения);

- потребность в социальном статусе (четко выраженное подчинение трудовой деятельности целям карьеры с положительным и отрицательным эффектом для самой работы, т.е. карьера выступает как решающий мотив поведения).

Потребность играет одну из важнейших ролей в общественном процессе мотивации трудового поведения. Они стимулируют поведение, но только тогда, когда осознается работниками. В этом случае они принимают конкретную форму – форму интереса, т.е. интерес – это конкретное выражение осознанных потребностей. Специфической чертой интереса выступает деятельное отношение к использованию условий существования человека, в то время как потребность выражает состояние необходимости овладеть этими условиями.

 

Отсутствие непосредственной связи между мотивацией и конечным результатом труда обусловлено тем, что на последнее оказывает влияние множество других факторов, в частности квалификация и способности человека, правильное понимание выполняемой задачи и многое другое.

Стимулирование – это метод воздействия на трудовое поведение работника через мотивацию. Стимул выполняет роль рычагов воздействия, вызывающих действия определенных мотивов. В качестве стимулов выступают предметы или объекты, которые предлагаются человеку в порядке компенсации за его действия (льготы, жилье, страховка и др.). Т.е. при стимулировании побуждение к трудовой деятельности происходит через удовлетворение различных потребностей. Стимулирование основывается главным образом на материальных средствах возникновения, поощрений, в качестве которых выступает оплата труда. Однако это не означает, что любая оплата труда является одновременно и его стимулированием. Исследования специалистов показывают, что существует много ситуаций, в которых оплата труда по объективным и субъективным причинам не оказывает стимулирующего воздействия на трудовую деятельность людей. Поэтому теория стимулирования труда должна решить две взаимосвязанные задачи:

1) определение границ, в которых заработная плата вообще может являться средством стимулирования. Это выражается в определении минимального размера оплаты труда исходя из стоимости жизни. В российской практике минимальный размер оплаты труда (МРОТ) формируется на основе стоимости бюджета прожиточного минимума в расчете на 1 члена типовой семьи.

2) определение тех конкретных принципов и методов организации и оплаты труда, которые были бы наиболее эффективны в стимулировании трудовой деятельности.

 

 

В основе построения мотивационного процесса лежат следующие ключевые принципы: полимотивированность трудового поведения, иерархическая организация мотивов, принцип справедливости, принцип подкрепления.

Суть первого принципа заключается в том, что на поведение работников, как правило, одновременно влияет множество мотивов. Множественность мотивов предполагает наличие определенных связей между ними. Как правило, между мотивами может устанавливаться компенсаторные отношения. Недостаточная выраженность одних мотивов может быть скомпенсирована действиями других. Например, не очень интересная работа может быть привлекательна в силу высокой заработной платы и наоборот.

Второй принцип означает: более выраженное влияние на трудовое поведение оказывают мотивы, в основе которых лежат потребности, имеющие для человека наиболее важное значение. При чем положение любого конкретного мотива может изменяться от индивида к индивиду в иерархии мотивов. Например, для одного человека отношение к работе будет определять заработная плата, для другого стремление к власти. Значимость и место мотивов в иерархии может изменяться в зависимости от ситуации.

Использование третьего принципа - заключается в установлении честных отношений между работниками и работодателями. Любое нарушение справедливости как в пользу работодателя, так и в пользу работника (недоплата или переплата) будет вызывать возникновение психологического напряжения, которое может выразиться в действиях со стороны работника. Например, в случае недоплаты – снижение уровня самоотдачи работника (работник может работать менее напряженно, приходить позже, уходить раньше). Другим вариантом может быть снижение качества работы и требование более высокой оплаты или определенных льгот.

Суть четвертого принципа заключается в том, что поведение или действие человека, вызванное определенной ситуацией, имеет определенные последствия. Если эти последствия для работника позитивные, то в похожих ситуациях человек будет стремиться действовать подобным образом. Если последствия будут негативными, то человек в будущем будет стараться изменить свое поведение, чтобы избежать таких последствий.

 

 

А) отсутствие информации о результатах труда; Б) осознание бесполезности (ненужности) работы;

В) неадекватная самооценка работника; Г) недостаточное или неправильное обучение работника;

Д) недостаточные права (полномочия) для выполнения поставленной задачи.

Ожидание может изменяться в пределах от 0, если работник сомневается в том, как он может завершить работу и не видит конечного результата, до 1, если он четко знает, как завершить работу.

И (инструментальность) – ожидание вознаграждения. Любой работник в организации всегда сопоставляет вознаграждение за достигнутые результаты с содержательностью, трудоемкостью выполняемой работы. Когда работник полагает, что за выполнение сложной и трудной работы он получает недостаточное вознаграждение, мотивация будет ослабевать. Значение инструментальности может колебаться в пределах от -1 в случае, когда работник сравнивая вознаграждение с выполняемой работой, оценивает его как недостаточное, не стремиться выполнить задание или избегает его. Инструментальность изменяется до +1, если работник считает, что работа сопоставима с размером вознаграждения и стремиться ее выполнить.

В (валентность или ценность вознаграждения). Показывает в какой степени работник стремиться к данному вознаграждению или избегает его. Поскольку у персонала организации присутствуют разные потребности и пожелания в отношении вознаграждения, то одинаковое для всех вознаграждение может не иметь для многих из них ценности и мотивация будет ослабевать. Любая неясность или недосказанность относительно размеров вознаграждения, а также сроков и условий его получения приводит к снижению валентности. Валентность варьируется в диапазоне от -1 (что весьма не желательно) до +1.

 

 

Приведенные задачи могут вступать в противоречие друг с другом. Поэтому, руководство организации должно найти оптимальное соотношение степеней решения этих задач на каждом этапе развития организации.

Разработка эффективной системы стимулирования обеспечивается соблюдением определенных принципов.

1. Простота и доступность для понимания каждого работника

2. Гибкость и способность оперативного поощрения каждого работника

3. Экономическая и психологическая обоснованность размеров поощрений

4. Формирование у работников ощущения справедливости материальных вознаграждений

5. Формирование повышения заинтересованности работников в улучшении не только индивидуальной работы, но и работы в «деловых связках» с другими сотрудниками

6. Четкая взаимосвязь между результатами индивидуальной работы и деятельностью предприятия.

Важно отметить, что материальное вознаграждение хотя и играет основополагающую цель в мотивации, но без учета других факторов не достигает всех целей. Оно должно сочетаться с социально-психологическими и организационно-административными факторами (признание коллектива, участие в принятии управленческих решений, власть, привилегии, заинтересованность в работе, продвижение по службе, комфортные условия труда).

 

 

По своей природе материальные и моральные стимулы одинаково компетентны. Все зависит от места, времени и субъекта воздействия этих факторов. Имеются в виду уровень развития экономики, традиции того или иного государства, а также материальное положение, возраст и пол работника. По данным социологических исследований известно, что в молодом возрасте материальные стимулы более приоритетны для работника. Но это не означает полного отсутствия воздействия моральных стимулов. Как свидетельствуют наблюдения социологов, к пятидесяти годам жизни значимость моральных и материальных стимулов при нормальном развитии экономики для многих почти уравнивается. Теория и практика накопила много форм, систем, методов стимулирования работников. Соотношение материальных и нематериальных стимулов в различных фирмах значительно различается. На большинстве фирм Западной Европы постепенно сокращается доля материального вознаграждения и увеличивается доля нематериальных стимулов, в то время как для значительного числа российских предприятий и фирм характерны увеличение доли материального вознаграждения. По оценкам экспертов, на Западе все большее распространение среди форм материального стимулирования, кроме форм заработной платы, приобретают бонусы, заменяя ранее дискредитировавшую себя по различным причинам тринадцатую зарплату. В отдельных организациях бонусы составляют до 20% дохода сотрудника в год. Кроме того, значительную долю в формировании дохода работников приобретают вознаграждения за участие в доходах и акционерном капитале.

 

11. Государственное регулирование оплаты труда. Роль минимального размера оплаты труда, в системе организации заработной платы на макро и микро уровне. Районное регулирование заработной платы.

Государственное регулирование оплаты труда осуществляется на основе сочетания мер государственного воздействия с системой договоров. В условиях рыночной экономики к мерам государственного воздействия относятся:

1) механизм перераспределения через бюджет доходов, полученных от сбора налогов, и регулирование на этой основе оплаты труда работников организаций бюджетной сферы и государственных служащих.

2) во внебюджетной сфере инструменты государственного воздействия на уровень и динамику заработной платы включают:

- установление минимального размера оплаты труда,

- объема госзаказов,

- промышленную,

- налоговую и денежно-кредитную политику.

Таким образом, социально-экономическая политика государства в значительной мере предопределяет уровень и динамику заработной платы в стране. При этом важной задачей государства является обеспечение социальной защиту наемным работникам, то есть повышение покупательной способности заработанной платы низкооплачиваемых категорий работников и тех, кто получает среднюю зарплату. В частности, Минимальный размер оплаты труда (МРОТ), выполняет роль социально - экономического норматива по отношению к прожиточному минимуму трудоспособного человека.