Диалектический метод принятия решений

Автономия — Степень свободы действий работника в принятии решений относительно выполнения заданий и контроля, в значительной степени определяющая чувство его ответственности.

Авторитарная модель организационного поведения — Концепция, утверждающая, что воздействия на поведение работников и контроль над их действиями осуществляются посредством реализации власти официальных полномочий.

Авторитарные руководители — Руководители, концентрирующие в своих руках все властные полномочия и единолично принимающие связанные с деятельностью группы решения.

Авторитарный стиль руководства — Стиль управленческой деятельности, основывающейся на формальном авторитете руководителя. Характеризуется стремлением руководителя полагаться на жесткие приказы и распоряжения, не допускающие каких-либо возражений или собственного мнения подчиненных. Может быть эффективен в экстремальных ситуациях или в условиях низкой трудовой дисциплины. Имеет опасность перерастания в командно-административное руководство, как правило, приводящее к различным формам злоупотребления властью.

Активное восприятие — Действия, направленные на получение информативного эмоционального сообщения от другого человека.

Анализ «затраты—выгоды» — Определение суммарного эффекта какого-либо действия, имеющего как позитивные, так и отрицательные последствия (финансовые и другие).

Атрибуция (Attribution) — Процесс интерпретации и определения индивидом побудительных причин своего поведения и действий других людей.

Аттестация персонала - Процедура определения квалификации, деловых знаний, практических навыков, деловых качеств работника и установления их соответствия (несоответствия)занимаемой должности.

Базовая информация — Текущий уровень показателей деятельности организации, который используется для оценки результатов программы реорганизации.

Биологическая обратная связь — Изучение реакций индивида на различные стрессоры и его обучение управлению внутренними процессами.

Валентность — Степень значимости получения поощрения для индивида, его устремленность к достижению поставленной цели.

Видение — Предполагающий решение сложных задач и определяющий планы противоречивый образ того, чем организация и ее члены могут быть, т. е. ее возможное (и желательное) будущее

«Виноградная лоза» (Grapevine) — Сосуществующая параллельно с официальными, неформальная система коммуникаций организации.

Виртуальные офисы — Схема организации работ, когда офисы и рабочие места заменяются набором портативных коммуникационных средств, позволяющих сотрудникам работать в любом удобном месте.

Вклад (вход) — Понятие, объединяющее разнообразнейшие элементы, которые, по убеждению работников, им приходится приносить на «алтарь» результата.

Власть — Способность индивида воздействовать на других людей и события, основной капитал руководителя, методы распространения его влияния.

Внешние мотиваторы — Внешние поощрения, которые имеют место независимо от природы труда, не обеспечивающие прямого удовлетворения в ходе выполнения рабочего задания.

Внутренние мотиваторы — Внутренние поощрения, которые человек ощущает в процессе труда, т. е. между трудом и поощрением присутствует прямая и часто непосредственная связь.

Вовлечение в процесс труда — Степень, в которой сотрудники отдаются работе, расходуют на нее время и энергию, воспринимают ее как существенную часть своей жизни.

Воспринимаемый контроль — Уровень контроля над процессом труда и условиями работы в соответствии с ощущениями сотрудников.

Восприятие индивидуальное — Уникальное видение мира индивидом.

Восходящие коммуникации — Направлямые на верхние уровни организации информационные потоки.

Вторичные потребности — Социальные и психологические потребности людей.

Вторичные результаты — Вознаграждение, получаемое сотрудником после выполнения рабочего задания, косвенно вытекающее из его первичных результатов.

Выбор цели — Определение долгосрочных и краткосрочных целей и задач.

Геоцентрические организации— Организации, стремящиеся к интеграции различных культур, в которых попытки формирования чувства общности сочетаются с поощрительным подходом к эффективной реализации способностей всех сотрудников..

Гибкий график работы — Практика управления, предполагающая значительную автономию работников в установлении наилучшим образом соответствующего их стилю жизни графика работы.

Гибкость – Адаптация и эффективная работа в различных ситуациях, с различными людьми или группами. Влечет за собой понимание и способность разбираться в различных и противоречивых точках зрения на проблему, адаптировать подход по мере изменения требований ситуации и менять или легко принимать изменения.

Гигиенические факторы — Условия, удовлетворяющие работников (если они присутствуют) и вызывающие чувство неудовлетворения в случае их отсутствия.

(Их роль как фактора мотивации весьма незначительна. Известны также как поддерживающие факторы или необходимые условия труда).

Глубина сферы труда — Степень контроля, ответственности и свободы действий сотрудников, которыми они обладают при выполнении рабочих заданий.

Горизонтальные (перекрестные) коммуникации — Коммуникации, соединяющие между собой командные цепочки организации и позволяющие координировать взаимодействие ее различных отделов и подразделений.

Граждане организации — Работники, принимающие активное участие в жизни компании, специальных проектах, взаимодействующие с коллегами, направляющие способности и энергию на достижение целей организации, повышение эффективности ее деятельности.

«Гражданское» организационное поведение — Добровольные действия сотрудников, направленные на достижение целей компании, выполнение ее миссии.

Границы сферы труда — Оценка сферы труда в вертикальном и горизонтальном измерениях (глубине и широте).

Гроздевая цепочка — Неформальная коммуникативная цепочка, по которой информация передается от одного сотрудника нескольким другим, часть из которых, в свою очередь, передают сведения более чем одному работнику.

Группа — Совокупность людей, объединенных общностью интересов, профессии, деятельности и т.п.

Групповая динамика — Социальный процесс взаимодействий индивидов в малых группах.

Групповое мышление — Как правило, тесно связанные между собой члены небольших групп не рискуют высказывать противоречащие воззрениям большинства мнения, либо с готовностью присоединяются к точке зрения наиболее влиятельных (пользующихся авторитетом, доверием, или просто упорно отстаивающих свои доводы) ее участников.

Гуманистические ценности — Позитивные воззрения на потенциал и стремление к личностному росту сотрудников организации.

Двусторонний коммуникативный процесс — Включает в себя восемь шагов коммуникативного процесса, предполагающих, что отправитель разрабатывает, кодирует и передает некую идею, а адресат, в свою очередь, получает, расшифровывает, принимает и применяет ее, после чего посылает сигнал обратной связи отправителю.

Двухфакторная модель мотивации — Мотивационная модель Ф. Герцберга, основное положение которой состоит в том, что определенный набор (адекватный комплекс) условий труда (мотивирующие факторы) мотивирует работника и приносит ему удовлетворение в то время, как другой набор (гигиенические факторы) детерминирует уровень неудовлетворенности.

Делегирование — Назначение рабочих заданий, полномочий и обязанностей сотрудникам организации.

Деловые качества — Способности находить адекватный подход к возникающим ситуациям и кратчайший путь к достижению цели; быть самостоятельным в мышлении и уметь обеспечивать выполнение принятых решений с высокой эффективностью. Деловые качества представляют собой синтез профессиональной компетентности и организаторских способностей.

Деструктивный результат — Неблагоприятные последствия действий или изменений для системы в целом.

Дефицит доверия — Возникает в результате разрыва между словами и делами одной (обеих) сторон коммуникаций.

Диалектический метод принятия решений

(ДМПР) — Выдвижение двух или более конкурирующих предложений, определение лежащих в их основе допущений, анализ аргументов «за» и «против» предложений и совместное принятие решения.

Директивное консультирование — Предполагает ознакомление с проблемами работника, принятие совместного решения о предстоящих действиях, побуждение и мотивацию сотрудника к поступкам.

Дистанция власти — Уверенность в жестких и законных правах на принятие решений, разделяющих менеджеров и рядовых сотрудников (характерно для азиатских и латиноамериканских государств).

Дисциплинарные воздействия — Управленческие мероприятия, направленные на поддержание принятых в организации стандартов.

Дискриминация — Пристрастное отношение к индивидам или группам людей.

Доверие — Потенциальная возможность определять свои действия, полагаясь на высказывания и поступки другой стороны.

Долгосрочная ориентация — Культурный акцент на подготовку к будущему, когда особое значение придается экономии и сбережениям, настойчивости.

Должностная инструкция — Нормативный документ, регламентирующий назначение и место работника в организации, его функциональные обязанности, права, ответственность и нормы поощрения.

Естественная рабочая команда — Группа работников, ответственная за выполнение целостного элемента процесса производства и обладающая определенной степенью самостоятельности.

Естественный рабочий модуль — Рабочее задание, построенное таким образом, что сотрудник, производящий законченное изделие или его узел, выполняет всю последовательность операций.

Жизненная позиция — Преобладающий способ построения отношений с людьми, как правило, сохраняющийся на протяжении всей человеческой жизни, за исключением случаев, когда индивид приобретает значимый опыт, корректирующий его жизненную позицию.

Закон индивидуальных особенностей (различий — Положение о том, что каждый человек отличен от всех других людей.

Закон следствия — Утверждает, что человек склонен воспроизводить образцы поведения, последствия которых он воспринимает как благоприятные (подкрепление) и, наоборот, стремится не допускать повторения поступков, сопровождающихся негативным «послевкусием».

Закон убывающей отдачи — Принцип, в соответствии с которым по достижении определенного момента увеличение вводимых ресурсов ведет к уменьшению объема дополнительного выпуска продукции.

«Замораживание» — Термин, применяемый к ситуациям, когда происходит интеграция новых образцов действий в реальную практику, когда они принимаются не только разумом, но и эмоциями, встраиваются в ежедневную деятельность работников.

Заработная плата в соответствии с квалификацией — Система оплаты труда, предполагающая, что ее уровень определяется уровнем знаний сотрудников о том, как следует выполнять различные рабочие задания, широтой, глубиной и разнообразием их профессиональных навыков.

Значимость задачи — Уровень воздействия (в соответствии с восприятием рабочего) полученного сотрудником задания на других людей.

Иерархия потребностей — Теория А. Маслоу, основное положение которой состоит в том, что различные группы человеческих потребностей располагаются в определенном иерархическом порядке приоритетов, так что одна группа потребностей превосходит другую по значимости.

Индивидуализация — Направленные на изменение культуры организации активные действия сотрудников.

Индивидуализм — Культурный акцент на индивидуальные права и свободы, свободно формирующиеся социальные системы и чувство собственного достоинства.

Инициация действия — Процесс передачи задания и/или инструкций другому сотруднику.

Инновация - Нововведение.

Интервенции — Структурированные воздействия, направленные на оказание помощи индивидам или группам в повышении эффективность их деятельности.

Информирование – действия, гарантирующие, что другие действуют в соответствии с ясными ожиданиями и целями.

Информаторство — Раскрытие неблаговидных действий организации и ее сотрудников внешним или внутренним должностным лицам.

Информация - Сведения, передаваемые людьми друг другу устным, письменным или другим способом. В коммуникативистике это понятие распространяется на обмены сведениями между человеком и автоматом, автоматом и автоматом, а также и на сигнальные связи в животном и растительном мире. Автор книги склоняется к идее о том, что информация наряду с коммуникацией - одно из всеобщих свойств материи, вместе с такими атрибутами как движение, время, пространство.

Информационная среда - В информатике - совокупность технических и программных средств хранения, обработки и передачи информации, обеспечивающих заданный режим работы и условия выполнения ее задач. В коммуникативистике - в более широком значении - как реальность, в которую погружаются люди, находящиеся в постоянном соприкосновении со СМИ и другими средствами коммуникации.

Информационный обмен - Взаимная передача информации друг другу несколькими субъектами.

Истощение сил — Состояние эмоциональной опустошенности индивидов, обусловливающее утрату интереса к работе, ощущение беспомощности.

Коллегиальная модель — Концепция, утверждающая, что командная работа побуждает сотрудников организации к принятию ответственности за осуществление процесса труда на себя.

Коллектив - Социальная организация, для которой характерна совместная социально значимая деятельность. Вместе с тем К. — это группа совместно работающих лиц, в которой люди взаимодействуют друг с другом таким образом, что каждый оказывает влияние на другого и одновременно находится под его влиянием.

Коллективизм — Культурный акцент конкретной группе и гармоничным отношениям между ее членами.

Командная работа — Состояние, которое достигается, когда каждый член группы четко осознает свои задачи и цели групп, вносит свой вклад в их достижение, поддерживает усилия коллег.

Командное строительство — Процесс повышения эффективности команды, предполагающий поощрение ее членов к тщательному анализу совместной деятельности, определению слабых стороны и поиску новых форм сотрудничества.

Коммуникативная харизма - Характеристика лидера, способного вдохновлять людей на взаимодействие между собой и с общественностью, обмениваться социально полезной информацией.

Коммуникация — Передача информации от одного человек к другому, один из способов доведения индивидом до других людей идей, фактов, мыслей, чувств и ценностей.

Коммуникация внутригрупповая - Взаимодействие внутри структурированных групп. В малых социальных группах «теснота» и интенсивность общения велика. С увеличением размеров группы коммуникации все более обезличиваются.

Коммуникация межгрупповая - Может осуществляться как между различными группами, входящими в одну организацию, между организацией (группа более высокого порядка) и его образованиями (группами), так и группами, функционирующими вне общей организации.

Консенсус — Единогласное решение членов группы.

Конструктивный результат — Благоприятное воздействие акции или изменения на систему в целом.

Контроль исполнения — Наблюдение за поведением сотрудников, проверка качества продукции или изучение представленных документов и материалов.

Конфликт — Разногласия, по поводу характера или методов достижения организационных целей.

Конфронтация — Обращение сторон к анализу основных различий в их позициях и конструктивное решение проблемы. Также известно как разрешение проблем или интеграция.

Корпоративный дух – Начало, определяющее поведение, действия; отражается на поведении людей, разделяющих цели фирмы и испытывающих чувство принадлежности к ней. К.д. воспитывается путем приобщения работников к делам фирмы.

Корректирующие дисциплинарные воздействия — Применение мер, призванных предостеречь работников от повторения нарушений; как правило, предполагают некое наказание провинившихся.

Краткосрочная ориентация — Культурный акцент на признание ценности прошлого и особое внимание настоящему, уважение традиций и выполнение исторических общественных обязательств.

Культурная эмпатия — Знание и высокая оценка культурных различий, использование этой информации в деловых отношениях.

Культурные возможности — Признание того факта, что наиболее эффективные процедуры организационного поведения конкретной нации в значительной мере определяются ее культурой.

Культурный шок — Ощущение растерянности, определенной опасности и тревоги, вызванное новой, незнакомой для индивида внешней средой.

«Латание дыр» — Направленные на устранение симптомов, но игнорирующие стоящие за ними проблемы действия менеджмента.

Лидерство — Отношения доминирования и подчинения, влияния и следования в системе межличностных отношений. Применительно к организации — тип управленческого взаимодействия (между лидером и последователями), основанный на наиболее рациональном для конкретной ситуации сочетании источников власти для достижения поставленной цели

Лидеры мнений - Люди, способные оказывать сильное влияние на установки или поведения других индивидов в нужном направлении.

Личностные барьеры — Коммуникативные помехи, в основе которых лежат человеческие эмоции, системы ценностей и неумение слушать.

Матричная организация — Наложение одной организации на другую, что приводит к формированию двух командных цепочек.

Модели организационного поведения — Доминирующие в мышлении руководства организации системы убеждений, определяющие действия менеджмента каждой компании. Известны также как парадигмы.

Модель ожиданий — Теория, утверждающая, что мотивация является итоговым результатом взаимодействия трех факторов: того, насколько сильно индивид желает получить вознаграждение (валентности), и его оценок вероятностей того, что прикладываемые усилия приведут к результату в форме успешного выполнения рабочего задания (ожидания), а достижение поставленной цели будет достойно вознаграждено (инструментальности).

Модель опеки — Концепция, утверждающая, что поведение и действия работников организации определяются их потребностями в безопасности, в чувстве защищенности.

Модель руководства, основанная на принятии решений —Структурированный подход к выбору стиля управления, предложенный В. Врумом и его коллегами; предполагает оценку различных оценок проблемы и установление соответствия результатов этого анализа с одной из пяти альтернатив управления.

Модель ситуационного руководства — Теория руководства, которая предполагает, что наиболее важным фактором эффективности стиля лидерства является уровень развития (зрелости) подчиненных менеджера.

Моральная травма на рабочем месте — Разрушение самооценки работников, подрыв их веры в свои способности как результат предвзятого отношения на работе, несправедливого увольнения, дискриминации или ощущения сотрудником неспособности к достижению ожидаемых показателей.

Мотивация — Соотношение между поведением человека и причинами, которые обусловливают это поведение; совокупность психологических явлений, в которых отражается наличие в человеческой психике определенной готовности, направляющей к достижению цели.

Мотивация компетентности — Стремление индивида быть лучшим в чем-либо, ориентация на высокие результаты и качество.

Мотивация принадлежности к определенной группе — Стремление некоторых индивидов к установлению социальных связей с другими людьми.

Мотивирующие факторы — Условия, создание которых оказывает значительное мотивирующее воздействие, но их отсутствие обычно не вызывает отрицательных эмоций.

Мультипрофессионализация — Обучение членов команды различным взаимодополняющим навыкам, что позволяет им в случае необходимость выполнять разнообразные рабочие задания.

Набор навыков и умений — Комплекс необходимых для выполнения рабочего задания профессиональных знаний.

Надежность — Способность применяемых в обследовании инструментов обеспечивать постоянные результаты вне зависимости от того, кто их проводит.

Наделение властью — Процесс, обеспечивающий работников большей автономией посредством расширения их доступа к информации и обеспечения контроля над факторами, определяющими выполнение рабочих заданий.

Наказание — Управление неблагоприятными последствиями, цель которого состоит в предотвращении нежелательного поведения.

Насилие — Любые формы вербальной и физической агрессии.

Наставник — Сотрудник организации или другой индивид, выступающий как образец ролевой модели, который делится с другим работником (протеже) ценными советами относительно исполняемых ролей и стереотипов поведения.

Невербальные коммуникации — Выступающие средством коммуникации действия (или бездействие) индивидов.

Негативное подкрепление — Имеет место в тех случаях, когда определенный стереотип поведения предполагает устранение нежелательных последствий (в то время, как наказание обычно ведет к отрицательным результатам).

Недостатки в организации процесса труда — Упущения, не позволившие достичь планируемых результатов.

Недостаток участия в управлении — Ситуация, когда работники стремятся к более значимой роли в процессе принятия управленческих решений.

Неприятие неопределенности — Ощущение дискомфорта в условиях неопределенной ситуации, побуждающее индивидов добиваться прояснения положения.

Неформальная организация — Совокупность личных и социальных отношений, никак не определяемых формальной организацией, но возникающих спонтанно как результат взаимодействий сотрудников.

Неформальные группы — Группы, сформированные на основе общих интересов, близости и дружбы.

Неформальный лидер — Индивид, обладающий наивысшим статусом в неформальной организации, который проявляется в демонстрации влияния на членов неформальной группы.

Нисходящие коммуникации — Нисходящий от верхних уровней организации к нижним поток информации.

Норма взаимности — Правило, в соответствии с которым индивиды, длительное время поддерживающие рабочие взаимоотношения, воспринимают «оплату» взаимных социальных долгов как наипервейшую обязанность.

Нормирование — Процесс определения стандартного объема выработки для каждого вида работ.

Нормы — Требования неформального коллектива к поведению его членов, которые могут быть жесткими или либеральными (в зависимости от поведения членов группы).

Обогащение содержания труда — Политика расширения комплекса мотивирующих сотрудников факторов, что позволяет добиться большей привлекательности их работы.

Обратная связь — Информация, получаемая сотрудником в ходе выполнения рабочего задания от менеджера или коллег относительно достигнутых работником результатов.

Обратная связь по результатам деятельности — Своевременное предоставление сведений или оценок, связанных с результатами выполнения рабочей задачи.

Обработка социальной информации — Анализ воздействий социальных реплик на восприятие индивидами рабочих заданий.

Обследование на предмет удовлетворения от труда — Исследование морали, мнений, установок и качества трудовой жизни, процедура, посредством которой менеджмент получает от сотрудников организации информацию об их чувствах относительно процесса труда и его внешней среды.

Обучение по мере необходимости — Предоставление нуждающимся в новых данных работникам возможности доступа к информации, хранящейся в виде небольших удобных для изучения модулей.

Общение - Межличностное взаимодействие людей, опосредуемое системой общественных отношений как способ существования общественных отношений. Основой общения являются межгрупповые, либо внутригрупповые межличностные ролевые отношения, либо отношения индивида с социальной группой, общностью, системой, организацией или обществом в целом.

Общества женственного (феминистского) типа — Общества, характеризующиеся более широкими взглядами на огромное многообразие ролей мужчин и женщин, повышенным вниманием к межличностным отношениям.

Общества мужественного (маскулинного) типа — Общества, определяющие роли полов традиционным и стереотипным способом, ценящие напористое поведение и поощряющие накопление богатства.

Общественное мнение - Проявление общественного сознания, в котором отражается отношение больших социальных групп, народа, социетальной системы, общества в целом к явлениям, представляющим общественный интерес. Оно проявляется как в отношениях, так и в поведении людей и различных социальных образований (социальных групп, организаций, систем, институтов, наций, этносов, класса и др.).

Общность интересов — Представление о том, что индивиды нуждаются в организациях, а организации необходимы людям, что обеспечивает некую сверхзадачу, предполагающую наличие объединяющего их общего интереса.

Объем потенциала мотивации труда (ОПМ) — Показатель восприятия работником значимости рабочего задания, его ответственности и возможности получить информацию о результатах.

Обязательства перед организацией — Степень, в которой сотрудник идентифицирует себя с организацией и стремится к активному участию в ее деятельности.

Ограничение выхода продукции — Ситуация, когда работник принимает решение об уменьшении выработки, что может быть обусловлено незащищенностью сотрудников в плане повышения норм, сопротивлением переменам со стороны неформальной социальной организации, тем, что многие индивиды, вынужденные ежедневно «работать на полную катушку», ощущают некий дискомфорт.

Ожидания — Степень убежденности индивида в том, что его труд приведет к выполнению поставленной задачи.

Озабоченность статусом — Возникающее у индивида ощущение неудовлетворенности желательным и реальным уровнями статуса.

Организационная культура — Набор допущений, убеждений, ценностей и норм, разделяемых всеми членами организации.

Организационная политика — Разнообразные приемы направленные на достижение целей сотрудников организации, призванные усилить их влияние или защитить их личные интересы.

Организационное поведение — Изучение поведения людей (индивидов и групп) в организациях и практическое использование полученных знаний.

Организационное развитие — Систематическое применение положений поведенческой науки на различных уровнях организации (групповом, межгрупповом и организационном в целом) с целью осуществления запланированных преобразований.

Организация — 1) внутренняя упорядоченность, согласованность, взаимодействие более или менее автономных частей целого, обусловленное его строением; 2) совокупность процессов или действий, ведущих к образованию и совершенствованию взаимосвязей между частями целого; 3) объединение людей, совместно реализующих программу или цель, действующих на основе определенных правил и процедур. При структурном подходе О. — систематизированное сознательное объединение людей, преследующее достижение определенных целей. При поведенческом подходе О. предполагает схему распределения ролей, в рамках которой люди распределяются по задачам, способствующим достижению целей фирмы. О. представляет собой и соц. систему, где люди общаются, устанавливают дружеские отношения с теми, с кем вместе работают и разделяют интересы. С того момента, как крупнейшим разделяемым интересом становится работа, группа превращается в соц. ед., а О. в трудовую.

Организация социальная – в широком смысле — любая организация в обществе; в узком — социальная подсистема организации.

Организованность – умение четко определять цели, расставлять приоритеты и правильно использовать имеющиеся ресурсы. Сотрудник составляет планы действий с учетом возможных потенциальных препятствий, добиваясь их выполнения в намеченные сроки. Эффективно использует рабочее время и своевременно выполняет задания.

Органические организации — Организации, характеризующиеся гибкостью и открытостью, децентрализованной системой принятия решений.

Открытые вопросы — Задаваемые в ходе консультации, опроса или разговора вопросы, позволяющие отвечающему затронуть любую интересующую его тему в любой форме.

Отчуждение — Ощущение работником бессилия, отсутствия смысла деятельности, одиночества, дезориентация и негативное отношение к работе, рабочей группе или организации.

Парадигмы — Исходные концептуальные схемы, модели постановки проблем и их решения.

Первичные результаты — Вознаграждение, которые сотрудник получает непосредственно в результате выполнения рабочего задания.

Переориентация — Изменение в психическом «я» работника, предполагающее коррективы его целей и системы ценностей.

Побуждения (Внутренние импульсы, стремления) — Стремления работника к достижениям, принадлежности к определенной группе, власти или компетентности.

Поведенческое пристрастие — Узость взглядов некоторых людей, когда внимание акцентируется на удовлетворении сотрудника и не принимается во внимание более широкая система взаимоотношений организации и общества.

Поглаживание — Осуществление любого акта признания другого человека.

Пограничные роли — Позиции членов групп, предполагающие наличие у них способностей к эффективному взаимодействию с различными группами людей.

Поддерживающая модель — Концепция, утверждающая, что менеджмент должен поддерживать работников в их стремлениях к профессиональному росту, самоутверждению и одобрению со стороны руководства.

Позитивное подкрепление — Обеспечение благоприятных для индивида последствий, содействующих повторению целевых образцов поведения.

Позитивные поглаживания — Признание заслуг индивида, которое приносит ему чувство удовлетворения и положительно воздействует на восприятие рабочей среды другими работниками.

Поиски обратной связи — Осуществление сотрудником мониторинга за результатами процесса труда и обращение к менеджеру с просьбой об оценке степени продвижения к цели.

Политика открытых дверей — Поощрение высшим руководством компании обращений сотрудников к менеджерам (непосредственным начальникам прежде всего) по любым волнующим работников вопросам.

Поляризация — Ситуация, когда стороны двустороннего коммуникативного процесса занимают противоположные позиции и жестко отстаивают свои воззрения.

Помехи — Физические и эмоциональные коммуникативные барьеры, ограничивающие понимание сообщения получателем.

Порог стресса — Уровень фактора напряжения, который человек может вынести до момента возникновения стрессового состояния, неблагоприятно воздействующего на показатели производительности.

Право на частную жизнь — Предполагает невмешательство организации в частную жизнь сотрудников и запрет на несанкционированное распространение конфиденциальной, способной нанести индивиду эмоциональную травму информации.

Практическое обучение — Ознакомление участников процесса изменений с реально возникающими в рабочей среде проблемами в форме тренировки.

Предварительное предоставление правдивой информации о предстоящей деятельности (ознакомление с реальными должностными обязанностями) — Доведение до сведения кандидатов на занятие вакантных должностей в организации примеров из ее реальной жизни.

Признание ценности разнообразия — Философия (теория) и программы, утверждающие, что различия человеческих потребностей должны быть осознаны, признаны, оценены по достоинству и использованы для всеобщего блага.

Программы предложений сотрудников — Формальные, ориентированные на стимулирование направленных на совершенствование процессов труда предложений работников планы менеджмента. Как правило, предполагают денежное вознаграждение участвующих в них работников.

Производительность — Отношение того, что получено на выходе, к тому, что вложено на входе (обычно в соответствии с неким заранее заданным стандартом).

Проактивность — Предвидение событий, инициирование перемен, стремление «держать в своих руках» судьбу организации.

Проксемика — Исследование различий в привычках и ощущениях людей, связанных с межличностным расстоянием в рамках одной культуры и при взаимодействии различных культур.

Профилактические дисциплинарные воздействия — Направленные на поощрение работников следованию принятые в организации стандартам и правилам и стимулирование самодисциплины мероприятия.

Процедура — Организация рабочего задания, построенная на последовательности операций.

Психические издержки — Затраты, которые оказывают влияние на внутреннее «Я» индивида или его психику.

Психологическая дистанция — Ощущение эмоциональной несовместимости людей, являющееся психологическим барьером «на пути» эффективных коммуникаций.

Психологическая поддержка — Действия руководителя, направленные на побуждение подчиненных к выполнению рабочего задания.

Психологический контракт — Негласное соглашение, определяющее условия психологического вовлечения каждого работника в социальную систему, в котором оговариваются условия обмена времени, талантов и энергии сотрудника на заработную плату и приемлемые условия труда.

Психологическое консультирование — Обсуждение с сотрудником какой-то, как правило, эмоционально окрашенной проблемы с целью ее устранения и улучшения психического здоровья.

Рабочая группа — двое или более людей одинаковых или различных профессии, работающих совместно и согласованно для достижения целей по выполнению производственного задания, оказанию услуг и несущих общую ответственность за результаты работы.

Рабочая территория — Пространство, которое работники могут называть своим и могут организовать, где они имеют возможность контролировать происходящие события.

Разделение труда — Формирование административных уровней ответственности и функциональных единиц.

«Размораживание» — Термин, используемый для описания процесса изменений, в ходе которого происходит отказ от устаревших концепций или приемов и освоение новых.

Расширение сферы труда — Наделение работника более широким кругом должностных обязанностей, что позволяет добиться снижения монотонности труда.

Реактивность — Реакция на события, адаптация к переменам и смягчение их последствий.

Реакция релаксации — Спокойные, устремленные во внутренний мир индивида размышления, способствующие физическому и эмоциональному отдыху организма, что позволяет временно забыть о проблемах внешнего окружения и способствует снижению уровня стресса.

Реверсивный культурный шок — Трудности, которые испытывают экспатрианты при повторной адаптации к внешней среде после возвращения на родину.

Регулирование организационного поведения — Используемые в организациях процесс и методы изменения индивидуального поведения сотрудников посредством систематического применения позитивных и негативных стимулов.

Результат (выход) — Вознаграждения, которые в восприятии сотрудников организации они получают от своей работы и работодателей.

Результат конфликта типа «выигрыш—выигрыш» — Исход конфликта, когда обе его стороны считают, что они находятся в лучшем положении, чем до начала столкновений.

Референтная группа — Группа, нормам которой стремится соответствовать индивид.

Ролевая неопределенность — Ощущение, возникающее у индивида в ситуации, когда его роли определены неадекватно или просто неизвестны, что приводит (как и в случае с ролевым конфликтом) к снижению уровня удовлетворенности трудом и чувства ответственности перед организацией.

Ролевой конфликт — Ощущение, возникающее в тех случаях, когда другие люди имеют другие представления или ожидания по поводу роли индивида, и затрудняющее осуществление одного набора ожиданий без отказа от другого.

Ролевые представления — Индивидуальное понимание того, как сотрудники организации должны исполнять «назначенные» роли, и их ожидания в отношении «игры» других «актеров».

Роль — Образец действий, ожидаемых от индивида при выполнении имеющей отношение к другим людям деятельности.

Ротация рабочих заданий — Периодическое привлечение работника к выполнению рабочих заданий, совершенно отличных от предыдущих.

Руководитель проекта — Сотрудник организации, формальная задача которого состоит в обеспечении достижения группой поставленных целей.

Руководство (лидерство) — Процесс влияния и поддержки индивидом направленных на достижение поставленных целей, вдохновенных действий других людей.

Руководство ориентированное на внимание — Ориентация руководителя на работников, отражающая его внимание к потребностям сотрудников.

Руководство, ориентированное на структуру — Ориентация руководителя на задачу, предполагающая в крайнем своем проявлении игнорирование личных моментов и эмоций работников.

Руководство типа «путь—цель» — Модель, предполагающая, что основное содержание деятельности руководителя состоит в использовании структур, обеспечении поддержки и вознаграждения работников, что позволяет создать атмосферу, способствующую достижению целей организации посредством создания целевой ориентации и выбора и корректировки пути к поставленным целям.

Саморуководство — Самостоятельная постановка сотрудником естественно мотивированных задач и принятие им решений о наиболее целесообразных действиях, денежное вознаграждение за выполнение которых не предусмотрено.

Самоэффективность — Внутренняя убежденность индивида в том, что он обладает необходимыми потенциальными возможностями и уровнем компетентности для выполнения рабочей задачи, реализации ролевых ожиданий или возможности успешно справиться с трудной ситуацией.

Санкции — Поощрения и наказания используемые группой для мотивации своих членов к соблюдению принятых норм.

Свободные нормы — Норма является «свободной», если работники достигают стандартных показателей выработки, не прилагая значительных усилий.

Сдельная оплата труда — Система вознаграждения, в соответствии с которой уровень оплаты труда работника определяется количеством произведенных им и соответствующих стандартам качества единиц продукции.

Селективное восприятие — Склонность уделять внимание тем особенностям рабочего окружения, которые совпадают с собственными ожиданиями работника или подкрепляют их.

Система организационного поведения — Комплексная система элементов, описывающих механизмы побуждения сотрудников к действиям, направленным на достижение целей организации.

Системный подход к ОП — Убеждение в том, что организация есть совокупность множества элементов и частей, каждая из которых сложным образом влияет на все остальные.

Ситуационный подход к ОП — Теория, утверждающая, что достижение эффективных результатов в различных внешних обстоятельствах предполагает использование различных поведенческих методов.

Семантические барьеры — Ограничения коммуникаций, связанные с многообразием значений используемых в сообщениях символов.

Символы статуса — Видимые, внешние признаки, которые принадлежат индивиду или рабочему месту и подтверждают их социальный ранг.

Система статусов — Иерархия статусов, определяющая ранг индивидов по отношению к другим участникам группы.

Система экономического стимулирования — Система, в соответствии с которой оплата труда сотрудника изменяется пропорционально некоему критерию, связанному с показателями деятельности индивида, группы или организации в целом.

Скрытая повестка дня — Частные эмоции и мотивы членов группы, которые не принято выставлять на «всеобщее обозрение».

Слухи — Переносимая «виноградной лозой» информация, распространяемая без предоставления общепринятых свидетельств достоверности.

Содержание труда — Относящиеся непосредственно к процессу труда условия.

Социально приемлемое смещение (Social desirability bias) — Корректировка респондентами в ходе обследования или интервью своих ответов с целью приблизить их к требованиям общества.

Социальное содействие — Стремление членов группы внести дополнительный вклад в решение задачи просто потому, что они работают в обществе других людей.

Сохранение лица — Стремление индивида к поддержанию желаемого имиджа.

Социализация — Непрерывный процесс передачи ключевых элементов культуры организации ее сотрудникам.

Социальная культура — Социальная внешняя среда, в которой формируются убеждения людей, их привычки и знания, приобретается практический опыт.

Социальная ответственность — Признание того, что организации оказывают значительное влияние на социальную систему, которое должно быть соответствующим образом учтено в ее деятельности.

Социальная поддержка — Совокупность различных видов деятельности и взаимоотношений, удовлетворяющая потребности работника в поддержке, уважении и положительной оценке результатов труда.

Социальная праздность — Снижение сотрудником производительности в случаях, когда он считает, что индивидуальный вклад в достижения группы не поддается измерению.

Cоциальная система — Сложный комплекс отношений, возникающих в результате различных взаимодействий индивидов.

Социальное равновесие — Динамическое равновесие между взаимозависимыми частями некоторой системы.

Социальный конфликт — В широком смысле — любой конфликт как объективное проявление соц. связей людей, специфический способ взаимодействия личностей и соц. групп при расхождении во мнениях и взглядах, столкновении интересов, противоборстве преследующих свои цели сторон; в узком смысле — конфликт, непосредственной причиной возникновения которого становятся разногласия соц. групп в мотивации трудовой деятельности, ухудшение их экономического и статусного положения в целом или в сравнении с др. группами, снижение степени удовлетворенности совместной работой.

Сплоченность — Степень, в которой члены группы поддерживают друг друга, полагаются на помощь коллег, стремятся к пребыванию в рядах коллектива.

Сравнение издержек и вознаграждения — Процесс, в ходе которого работники определяют и сравнивают свои издержки и полученное денежное поощрение, приблизительно определяя точку их равенства.

Статус — Социальный ранг личности в группе, мера уровня признания, уважения и принятия личности ее участниками.

Стиль руководства — Устойчивое сочетание теоретических воззрений, навыков и умений, характерных черт и отношений, проявляющихся в поведении лидера.

Стимулирующая заработная плата — Система оплаты труда, предполагающая, что достижение высокой производительности влечет за собой увеличение денежного вознаграждения.

Стресс — Общий термин, применимый ко всем испытываемым индивидами формам давления.

Стрессоры — Условия, которые, как правило, вызывают стресс.

Текучесть кадров — Число уволившихся в течение рассматриваемого периода (обычно года) сотрудников организации, отнесенное к среднему числу ее работников и умноженное на 100 %.

Теории — Объяснения того, как и почему люди думают, чувствуют и действуют именно так, как это реально происходит.

Теория социального обучения — Утверждение о том, что, наблюдая и имитируя ролевые модели в окружающей

рабочей среде, сотрудники организации получают значительные объемы информации об эффективном поведении в процессе труда (косвенное обучение, или обучение на опыте других людей).

Теория справедливости — Утверждает, что работники склонны оценивать беспристрастность действий менеджмента, сравнивая результаты своего участия в выполнении рабочих заданий с прилагаемыми для их достижения усилиями, а также сопоставляя полученную пропорцию (далеко не всегда абсолютный уровень вознаграждений) с аналогичными пропорциями других людей.

Техническая квалификация — Знания и умения индивида, применимые к какому-либо технологическому процессу или оборудованию.

Транскультурные работники — Работники, которые научились эффективно действовать в различных культурах.

Тренер — Роль руководителя, предполагающая, что лидер готовить направляет, подбадривает, поддерживает и направляет свою команду, но не принимает непосредственного участия в «игре».

Трудовая дисциплина — Форма общественной связи людей в процессе выполнения ими трудовых функций с обязательным подчинением участников определенному распорядку. Д. вводит личность в определенный стереотип поведения, принятый и поддерживаемый в данном коллективе.

Трудовая этика — Установка работника, в соответствии с которой человек относится к труду как к очень важной и желаемой жизненной цели.

Удовлетворение от труда — Комплекс благоприятных чувств и эмоций, возникающих у работника в процессе и при оценке результатов работы.

Умение подчиняться — Поведенческие навыки, которые позволяют индивиду эффективно выполнять распоряжения руководителя.

Умение работать с людьми — Навыки эффективного взаимодействия лидера с сотрудниками организации и другими людьми и создания рабочих команд.

Управление впечатлением — Предполагает создание и защиту индивидом собственного имиджа посредством целенаправленных воздействий на оценки окружающих.

Усилители руководства — Факторы, способствующие усилению влияния лидера на работников (повышение статуса менеджера, материальное стимулирование, успешное разрешение кризисов).

Установка восприятия — Склонность индивидов к восприятию только той информации, которая соответствует их ожиданиям.

Установки — Ощущения, чувства и убеждения, в значительной мере определяющие восприятие работниками внешней среды, побуждающие их к планированию определенных действий и поступкам.

Участие в прибылях — Система распределения определенной части прибыли компании между ее работниками, либо непосредственно по итогам работы, либо по истечении определенного срока.

Участие в управлении — Ментальное и эмоциональное вовлечение индивидов в групповые ситуации, побуждающее их вносить личный вклад в достижение командных целей и разделять ответственность.

Феномен пораженчества — Убеждение индивида в том, что его способности далеко не так велики, как думают о них другие люди.

Физические барьеры — Коммуникативные помехи, возникающие в материальной среде коммуникаций.

Философия организационного поведения — Комплекс предположений и убеждений руководителей и управленцев организации относительно реального состояния дел компании и задач ее производственной деятельности и возможной идеальной системы.

Формальная повестка дня — Официальная задача группы.

Формирование — Систематическое, усиливающееся применение положительного подкрепления. Обычно по мере того как индивид приближается к желаемому поведению, интенсивность подкрепления увеличивается.

Фрустрация — Результат блокирования мотивации (стремления), не позволяющий индивиду достичь желаемой цели.

Функции психологического консультирования — Основные функций консультирования, а именно: советы, подбадривание, коммуникации, освобождение от эмоционального напряжения, прояснение мыслей и переориентация.

Характерные черты — Специфические для руководителей и «нормальных» людей или преуспевающих и неудачливых лидеров физические, ментальные или личностные характеристики.

Харизма — Одна их характеристик лидера, одаренного способностями вдохновлять работников к действиям.

Хищение — Противоправное использование в частных интересах ресурсов компании.

Цели — Конкретные показатели, к которым организация стремится в определенный период времени (например, в течение года, в ближайшие пять лет).

Целеполагание

Целостная система оплаты труда — Комплексная система вознаграждений, предполагающая применение различных их критериев в зависимости от преследуемых менеджментов целей (увеличение выработки, работа в команде).

Ценности

Ценностные предпосылки — Оценка индивидом желательности определенных целей и видов деятельности.

Человеческие ресурсы – понятие, отражающее главное богатство любого общества, процветание которого возможно при создании условий для воспроизводства, развития и использования этого ресурса с учетом интересов каждого человека.

Чувствительность к справедливости — Признание того, что каждый работник сугубо индивидуально оценивает уровень оплаты труда (завышенный, справедливый, заниженный).

Широта сферы труда — Число различных рабочих задач, за выполнение которых работник несет непосредственную ответственность.

Эгоистические пристрастия — Предъявления индивидом претензий на уверенность окружающих в его успехе и одновременная попытка ухода от ответственности за возникающие проблемы.

Экспатрианты — Сотрудники организаций в национальной (или культурной) среде, отличной от их собственной.

Эмоциональный катарсис — Снятие эмоционального напряжения и возбуждения, как правило, имеет место во время разговора со внимательным слушателем.

Энтузиазм трудовой – воодушевление, вдохновенный порыв участников совместной трудовой деятельности, увлеченно стремящихся к достижению поставленной перед собой цели.

Этичное отношение — Убеждение в том, что взаимодействия организаций и менеджеров с работниками и клиентами должны соответсвовать этическим нормам.

Этичное руководство — Руководство, основанное на высоких моральных и этических принципах, таких как ответственность перед обществом, открытый обмен информацией и анализ издержек и выгод.

Эффект перелива — Зависимость удовлетворения от труда и довольства жизнью в целом и обратная взаимосвязь.

Список используемых источников:

1. Латфуллин Г.Р.,Райченко А. В.Теория организации: Учебник для вузов. — СПб.: Питер, 2004.

2. Лукичева Л.И. Управление организацией / Издательство: Омега-Л., 2009

3. Ньюстром Дж. В. Дэвис К. Организационное поведение / Пер. с англ. под ред. Ю.Н. Каптуревского – СПб.: Питер, 2000.

4. http://wiki.hr-portal.ru

5. http://www.slovari.yandex.ru

6. http://www.wikipedia.ru