Джерела знань
Поділяють на зовнішні і внутрішні.
Зовнішні джерела: публікації, галузеві консультативні послуги, комерційні БД і системи експертних знань, галузеві і міжгалузеві конференції, курси, семінари, інтелектуальний потенціал суміжних організацій, зворотна інформація від агентів ринку і споживачів, інформація від постачальників, нові співробітники, наукові дослідження, співробітництво, партнерство.
Внутрішні джерела знань:
політика, прктика і методи,
внутрішні навчання,
стратегія бізнесу та його майбутнє (плани, прогнози, завдання, цінності, принципи),
заходи з модернізації бізнесу,
операційне моделювання і бюджет,
корпоративне управління (повноваження, функції, відносини, організаційні графіки),
організаційна структура і види робіт,
практичний досвід і аналіз впровадження нових розробок,
документування виробничих процесів,
пропозиції співробітників,
корпоративні інформаційні бюлетні.
1.5. Інтелектуальний капітал
Насьогодні є загально визнаним що капітал організації складається з 2 складових: фінансового та інтелектуального.
Інтелектуальний капітал поділяють на людський та структурний. Людський капітал часто позначають як компетентність. Сюди входять знання, уміння і навички, здатність співробітників вирішувати нові завдання і проблеми. Також включаються цінності, культура та філософія організації. Людський капітал не є власністю організації.
Структурний або інфраструктурний капітал складається з торгових марок, документованих бізнес процесів, а також все те що забезпечує продуктивність труда персоналу. Іншими словами структурний капітал це все те що залишається в офісі після того, коли співробітники ідуть додому. В свою чергу структурний капітал подіяють на: капітал споживача та організаційний капітал.
Капітал споживача складається з тих цінностей, які обумовлені договором організації з споживачем. Також організаційний капітал поділяють на інноваційний і процес ний.
Інноваційний капітал включає все те, що є основою для успіху в майбутньому, в тому числі інтелектуальні активи. Процесний капітал включає формалізовані процедури обміну досвідом, методи використання інформаційних технологій, друковані матеріали і т. п.
Структурний капітал є власністю організації.
Інтелектуальні або нематеріальні активи поділяють на ринкові, власне інтелектуальні, людські та інфраструктурні.
1.6. Знання та інновації
Інновації є одним із результатів виробництва нових знань. За Шумпетером інновації – це процес «креативної деструкції», «творчого руйнування».
Інновація може відкрити нові ринки і створити базу для нових фірм і нових робочих місць. Разом з тим будуть зруйновані фірми, які не витримали конкуренції і скорочені робочі місця. З одного боку інновації породжують запас нових знань, з іншого - прискорюють моральне старіння інтелектуального капіталу.
Як економічну категорію термін інновація ввів Шумпетер. У його трактації інновація – це зміна з метою впровадження і використання нових товарів, засобів виробництва, форм організації товарних ринків.
Центральне місце в системі інноваційних перетворень займає технологічна сфера.
В міжнародних стандартах прийняті 2 типи технологічний інновацій:
проду’ктова інновація (поділяється на базову і покращюючу),
процесна інновація.
Останніми роками під інновацією також розуміють нову соціальну діяльність. Наприклад, це розвиток системи продажів товарів у кредит, продажі через інтернет, фінансові інвестиції і т. п.
Дехто вважає що інновації є результатом творчої наукової діяльності. Характер і результати інновацій розрізняються секторами економіки. Можна виділити 4 категорії фірм і секторів:
1. сектори домінування постачальників (одяг, меблі) у яких фірми розробляють інновації на свій страх і ризик, або отримують від інших постачальників.
2. масштабно інтенсивні сектори (харчова, цементна) у яких фірми зосереджуються на розробці більш ефективних творчих процесів.
3. спеціалізовані постачальники (ірженерінг, програмне забезпечення, інструменти) які здійснюють продуктові інновації часто спільно зі споживачами.
4. наукоємні виробники (хімічна промисловість, біологія, електроніка) які розробляють нові продукти і процеси у тісному співробітництві з університетами.
Виробництво знань, як інноваційний процес, традиційно відносили до 4 категорії. Але насьогодні є багато даних, які свідчать, що наукові досягнення дуже рідко трансформуються в інновації, тим більше по ініціативі наукової чи дослідницької організації.
Інновації швидше визначаються потребами суспільства і економіки. Наприклад, високим попитом, або військовою чи політичною необхідністю.
Технічні винаходи можуть залишатися не витребуваними доки не з’являться необхідні економічні умови для їх впровадження.
Сахал запропонував імовірнісну модель інноваційної діяльності. Ця модель базується на:
1. технічні відкриття відбуваються внаслідок складної взаємодії багатьох факторів.
2. інновація, як спосіб вирішення проблеми, залежить від її нагальності і частоти спроб вирішення.
3. успіх у вирішення технологічної проблеми залежить від накопиченого досвіду.
Інноваційний процес – це процес перетворення наукових чи інженерних знань в інноваційну продукцію, яка знайшла визнання у споживачів.
Інноваційний ланцюжок можна визначити таким алгоритмом:
(1) Генерування ідеї
(2) перевірка технічної здійсненності аналіз потреб ринку
(3) створення дослідного зразка
(4) комплексні випробування, вдосконалення
(5) зондування ринку
(6) серійне виробництво широкомасштабний маркетинг
(7) ринкова експансія
На першому етапі спрацьовують в основному некодифіковані знання, це найбільш творчий етап. Етапи з 2 по 4 оперують, в основному, з кодифікованими знаннями. Етапи з 5 по 7 – в основному організаційні заходи.
1.7. Знання та якість
Існує нерозривний зв'язок між знаннями і якістю. Між процесами управління якістю і управління знаннями. Спільними для цих процесів є орієнтація на споживача, активна роль як керівників так і співробітників, методу аналізу для прийняття рішень тощо.
Щодо управління якості, то виділяють 3 рівня компаній:
1. компанії, які мають ефективну систему управління якістю із застосуванням стандартів серії iso 9000. Цей стандарт гарантує наявність у компанії послідовності процесів для постачання якісної продукції.
2. компанії світового класу. Наприклад, які відповідають критеріям американської премії якості Болдріджа. Така компанія забезпечує якість широкого кола напрямів діяльності, куди входять і стратегічне планування, і знання споживача, і добробут службовців тощо.
3. компанії, які управляються знаннями, накопичують знання і активи для отримання конкурентних переваг.
Розділ 2 Процеси управління знаннями
2.1. Категорія управління знаннями
Управління знаннями – це сукупність управлінських впливів на способи, методи і форми організації соціальних стосунків у сфері виробництва, розповсюдження і використання знань, направлена на підвищення ефективності цих процесів і здійснювана в конкретних підприємствах.
Більш лаконічні означення:
1. Румизен: УЗ – це систематичний процес завдяки якому знання необхідні для успіху компанії створюються, зберігаються, розподіляються і застосовуються.
2. Букович і Вільямс: «УЗ – це процес, за допомогою якого організації вдається отримати прибуток із об’єму знань або інтелектуального капіталу, який є у її розпорядженні.»
Теоретичною основою УЗ є сукупність наук, які охоплюють різні аспекти вивчення біологічних, соціальних і технологічних процесів: економіка, інформатика, кібернетика, системологія, психологія, менеджмент, право, теорія штучного інтелекту.
Основною метою УЗ є скорочення дефіциту знань шляхом їх генерування, виявлення і дифузії.
Мільнер до основних задач, які сприяють скороченню дефіциту знань відносить використання вже наявних у світі знань, забезпечення загального пожиттєвого навчання, використання ІТТ (інформаційно-телекомунікаційні технології) для передавання знань.
Букович і Вільямс поділяють основні процеси УЗ на тактичні і стратегічні.
Тактичні: пошук і отримання інформації, використання інформації, засвоєння знань і навчання, удосконалення і трансферт знань.
Стратегічні: оцінка знань, генерування і збереження знань, утилізація знань.
Відмінність УЗ від інформаційного менеджменту полягає у тому, що останній орієнтований на використання ІТТ в управлінні організацією, ефективному зберіганні і передаванні інформації, тоді як УЗ спрямоване на надання додаткової цінності інформації шляхом її фільтрації, синтезу і представлені в оптимальній для використання формі.
Рівні УЗ:
1. індивідуальний
2. мікро рівень (організація)
3. мезорівень (регіон)
4. макро рівень (національна економіка)
5. мега рівень (глобальні дослідницькі мережі)
Існують такі методологічні підходи до УЗ: когнітивний (пізнавальний), поведінковий, системний, логістичний.
Когнітивний підхід аналізує процеси виробництва і засвоєння знань в основному на індивідуальному рівні. Вивчається робота людського інтелекту.
Метою поведінкового підходу є надання допомоги співробітнику в усвідомлення своїх можливостей і здібностей для підвищення ефективності всіх людських ресурсів організації.
Системний підхід розглядає знання як комплекс взаємопов’язаних підсистем, об’єднаних загальною метою.
Логістичний підхід проявляється в організації процесів передавання і засвоєння знань у формі їх потоків. Рух потоку означає переміщення явних і неявних знань між учасниками процесу.
Розглядають такі аспекти УЗ: організаційний, економічний, соціально-психологічний, інформаційно-комунікаційний.
Різні школи УЗ пропонують різні принципи УЗ. Разом ці принци складають таку сукупність принципів: науковості, системного підходу, ситуаційного підходу, розуміння і використання психологічних факторів, використання кількісних методів, розподілу повноважень і відповідальності, демократичного централізму.
2.2. Пошук та ідентифікація знань
В наш час проблема полягає не в тому, що знань мало, а в тому як їх ефективно шукати.
Існує 2 основних види пошуку інформації:
1. активний. Наприклад, контекстний пошук у Google, або пошук в бібліотеках за допомогою консультанту.
2. пасивний. Наприклад, співробітник повідомляє спеціальний відділ, що йому потрібно надходження інформації певного роду і отримує її. До пасивного пошуку можна віднести використання агрегаторів RSS каналів.
Ці підходи отримали відповідно назви pool, push.
Ідентифікація знань відбувається у такій послідовності: спочатку визначаються види знать які існують в організації, при цьому аналізуються як індивідуальні знання так і рівня організації. Далі потрібно кодифікувати знання. Цей процес за Нонакі і Текучі відбувається шляхом реалізації «чотирьох моделей конверсії знань»:
1. соціалізація (описує яким чином люди обмінюються наявними знаннями),
2. екстерналізація (перетворює неявні знання у явні за допомогою спеціальних прийомів),
3. комбінування (формування і передача інформації закодованої у певній формі),
4. інтерналізація (переводить явні знання знову у неявну форму у процесі навчання).
Ці автори зазначають що основою навчання є «спіраль пізнання» через яку ці 4 моделі динамічно взаємодіють.
Технічно важливим моментом ідентифікації знань є визначення ступеню деталізації і рівнів на яких співробітники володіють знаннями. Після цього вивчаються компетенції співробітників, тобто ступінь розуміння заснована на наявних знаннях.
Ще одним дуже важливим аспектом ідентифікації знань є визначення ступеня їх значимості.
Часто співробітники знають що потрібно шукати але не знають де, тому важливо використовувати так звані вказівники: каталоги, довідники, мани, плани, карти тощо.
Не слід путати при цьому такі поняття як карти знань і сховища знань. Перші є вказівниками на других.
Останнім часом для організації різного роду конференцій, дискусій використовується інтернет.
Нові технології дозволяють співробітникам різних організацій, які займаються схожими проблемами, об’єднуватись у професійні товариства, групи за інтересами і т. д.
Як можна ефективно комбінувати стратегії «витягування» і «виштовхування»? Найпростіша технологія витягування – браузер. Разом з тим використання звичайної пошукової системи вже має певні риси виштовхування, якщо йдеться про контекстний пошук. Якщо ж йдеться про роботу з каталогами, то це, в більшій мірі, йде технологія витягування.
Розробники технологій УЗ на цей час усвідомили, що між базою даних чи знань і особою, яка намагається з нею працювати, повинна бути людина-посередник.
Раніше цю роль виконували бібліотекарі компаній, тепер спеціальні експерти. Експерти виконують роль живих фільтрів не тільки відсікаючи непотрібну інформацію, але й обираючи найбільш цінну.
Доступні організації знання зберігаються в інформаційних системах. Для ефективної роботи ІС необхідно забезпечити доступ до 2 видів інформації: тієї, яка надходить централізовано і до тієї, яка надходить в індивідуальному порядку.
Системи, які управляються централізовано наз. збіжними. Інформація, яку вони містять є добре систематизованою і укомплектованою. Перед потраплянням у систему інформація перевіряється відповідними експертами. Системи де переважає інформація, яка публікується індивідуально, дозволяє кожному співробітнику розміщувати інформацію самостійно, наприклад, електронна пошта.
Основні відмінності між двома цими типами ІС:
| ІС з централізованими управлінням | ІС індивідуально створені |
| Зміст вибраний і затверджений експертами | Достовірність даних може бути різною, є ризик підхоплення іншими некомпетентної інформації |
| Зміст має бути таким, що довго не застаріває | Може наповнюватись змістом, який швидко застаріває |
| Зміст системи є стратегічно важливим | Зміст системи має здебільшого тактичний характер |
| Неформальна інформація відкидається | Форма повідомлень може бути довільною |
| Забезпечення доступу всіх співробітників | Більш важливим є доступ одних людей до інших, тобто спілкування |
| Вимагає суттєвих затрат праці | Не вимагає затрат праці |
| Зміст не орієнтований на швидкий доступ | Створений зміст відразу стає доступним |
Ефективна інформаційна система повинна об’єднувати в собі як риси централізованої системи так і системи з індивідуальним наповненням.
2.3. Використання інформації та знань
Після того, як інформація знайдена потрібно швидко навчитися її застосовувати.
Перед кожною компанією постають питання:
1. як змінити структуру ІС, щоб збільшити потоки знань між співробітниками
2. як створити фізичне середовище, яке б сприяло взаємному обміну знаннями
3. як сформувати ставлення до інформації, як до вільного ресурсу не обмеженого непотрібного бар’єрами
4. як забезпечити постійну взаємодію зацікавлених сторін назовні
До 80-х років переважав функціональних підхід до управління, який базувався на вертикальних ієрархічних структурах. Інформаційні потоки були направлені на задоволення потреб вищої ланки. Рішення всіх принципових питань приймались на верхніх рівнях, при цьому менеджери нижчих ланок позбавлялись ініціативи і були простими виконавцями.
На зміну функціональному приходить процесний підхід при якому основними структурними елементами стають підрозділи які охоплюють окремі завершені процеси. Тобто, основою для структури є не функції співробітників, а окремі процеси. У такій моделі інф. потоки ідуть здебільшого горизонтально, чим значно скорочується час доведення інформації до користувача. Вертикальні ж потоки, в основному, пов’язані з окремими процесами управління. Така структура управління часто наз. перехресною.
Сьогодні для описання діяльності компанії вживаються терміни, які відображають складність проблем: не структурна, само організована, неформальна, віртуальна, така, що сама навчається, мережева і т. п.
Пошуку ідей архітектори нових структур намагаються вийти за межі світу бізнесу і зазирнути в соціальні, біологічні науки.
Організації нового типу характеризуються вирішенням наступних задач в області знань:
1. оволодіння системним мисленням.
2. вдосконалення особистої майстерності кожного працівника.
3. уміння працювати з «ментальними» моделями, тобто уявленнями і узагальненнями, які глибоко укорінилися в свідомість і впливають на діяльність.
4. організація спільного бачення проблем. Розвиток командного вирішення проблем.
Якщо хоча б один з елементів цієї цілісної системи вимог знаходиться в поганому стані компанія не може розраховувати на успіх.
2.4. Накопичення знань і навчання
Навчання, як і обмін знаннями, є перехідним процесом між застосуванням результатів ідей і генеруванням нових.
Накопичення знань відбувається за рахунок розвитку економіки і соціальної сфери а також наук: гуманітарних, технічних…
Накопичення знань може визначатись як навчання, але в широкому розумінні, тому, що включає в себе навчання цілих організацій, регіонів чи народів.
Розглянемо спрощену класифікацію процесів навчання.
| Процеси навчання | Види діяльності |
| Навчання через практичну діяльність | Практична діяльність, досвід |
| Навчання через навчання | Освіта |
| Навчання через наукові дослідження | Наукові дослідження |
| Навчання через соціальні контакти | Професійне і особисте спілкування |
Аналіз тенденцій розвитку корпорацій показав, що тривалість життя більшості компаній, складає приблизно 40 років, внаслідок нездатності до навчання. Враховуючи це сучасні компанії намагаються перейти в статус організацій, які самі навчаються. Такий статус характеризується:
1. навчання на власних помилках.
2. постійне вдосконалення процесів, які регулюють роботу організації
3. мобілізація знань співробітників. Вважається, що безпосередні виконавці є більш компетентними в своїй діяльності ніж їх керівники.
4. заохочення на організаційному рівні (робочі наради, ротація персоналу, створення багатосекторних і багатофункціональних груп).
5. активний пошук інформації у зовнішньому середовищі. Компанія навчається як у постачальників так і у споживачів, залучаючи їх до процесів розвитку продукції, у конкурентів і в інших суб’єктів зовнішнього середовища..
Всі дослідники сходяться на тому, що ознаками компанії такого типу є: децентралізація управління, заохочення до навчання, відкритість комунікацій, командна робота, здатність враховувати власний досвід
Останнім часом популяризується концепція «стрижневих компетенцій» - це глибоко закорінені здатності, які допомагають виводити компанію на нові ринки. Наприклад, стрижневою компетенцією canon є оптика, яка використовується у виробництві фото і відео камер, копіювальних машин та іншого устаткування. Canon використовує образ «дерева компетенцій», де стрижневі компетенції це коренева система, яка забезпечує живлення та стійкість дерева.
Стрижневі компетенції є результатом колективного навчання і інтеграції численних технологічних потоків. Наявність стрижневих компетенцій визначається 3 умовами. Компетенції повинні:
1. забезпечити доступ до великої кількості ринків
2. вносити значний вклад у створення продукції
3. бути складновідтворюваними для конкурентів.
П. Друкер: «Лідерство на ринку базується на здатності компанії-лідера робити щось, що є непосильним і неможливим для інших компаній. Воно спирається на виключну компетенцію, яка підвищує ринкову, або споживчу цінність за рахунок унікальної здатності виробника або постачальника.»
Дамо символічну інтерпритацію організаційного навчання у вигляді формули:
O=P+Q,
де Р - програмне навчання (читання книг, лекції тощо), Q – навчання у дії (постановка проблем, отримання доведень, обговорення висновків заснованих на практичному досвіді).
При цьому вирішується 2 задачі: успішно здійснити певні дії і навчитися у процесі здійснення цих дій.
Методика навчання у дії: створюється команда виконавців, перед якою ставиться реальна проблема, учасники застосовують свої знання і вміння і здобувають нові у процесі вирішення. Але в зв’язку з бурхливим розвитком науки і технологій обійтися лише навчанням у дії не можливо. Виникає необхідність в постійній реалізації програмного навчання. Ця частина часто сприймається як «освіта».
В сучасній теорії управління освіту визначають як один із навчальних процесів, які дають знання. Здебільшого термін освіта застосовують для навчальних закладів, а не для компаній.
Освіта і навчання все більше набувають неперервного, постійного характеру, виходячи за межі навчальних закладів. Тобто в окремі кампанії, різного роду об’єднання, асоціації, а також неурядові і некомерційні організації.
В індустріальну епоху освіта і навчання були обмеженими в просторі і часі етапами життя людини. В економіці заснованій на знаннях – це неперервні розподілені географічно широко процеси, які здійснюються в процесі життя.
2.5. Вдосконалення і трансферт знань
Незважаючи на наявність мережевих технологій передавання ноу-хау окремого співробітника всім іншим пов’язане з рядом проблем. Система спільного використання знань повинна відповідати таким вимогам:
1. повинен відбуватися не просто обмін знаннями, а розробка інноваційних і більш цінних знань.
2. працівники повинні бути здатними використовувати знання для створення чогось нового і більш цінного.
3. культуру взаємного обміну знаннями можна стимулювати. Тут важливими є методи стимулювання персоналу, підтримка процесів обміну знаннями, довіра до працівників.
Різних людей слід стимулювати по-різному, для одних важлива матеріальна, а для інших моральна мотивація. В великих компаніях існують свої системи винагород, наприклад, в HP була впроваджена система мікровиплат, які відправлялись відділу при звертанні відділу працівників до бази фірми. Беруться до уваги тільки ті звертання, які мають цінність для цих працівників.
У передових організаціях розроблені системи стимулювання в яких передбачені і матеріальні і моральні стимули. У дженерал електрик, працівник, у якого з’явилася нова ідея, повинен поділитися нею з іншими і тоді керівництво винагороджує цих людей.
У діловій сфері розвивається форма співпраці, яку називають співконкуренція. При такій формі співпраця між конкуруючими підрозділами організовується так, що їм не вигідно приховувати власні ідеї, бо від цього постраждає спільний проект, а, отже, і самі вони.
Оскільки в багатьох організаціях працівники спілкуються через електронну пошту, то для стимулювання обміну знань інтерфейс електронної пошти доповнюється додатковими засобами. Наприклад, при натисканні «відправити» з’являється діалог у якому відправнику пропонується занести дану інформацію в базу знань фірми.
Ще один важливий шлях в економії часу – розвантаження працівників від непрофільної роботи. Формується окрема структура управління знаннями, де можуть працювати такі працівники як координатор знань, менеджер знань, експерт знань.
Корисні знання, які циркулюють в організації, можуть набувати однієї з двох форм: логіко-теоретичної (відкритої) та інтуїтивно-практичної (прихованої). У першому випадку знання можуть бути передані вербально або графічно. У другому випадку – це знання, які не можна «розповісти».
Чим більше зв’язків існує між працівниками, тим більша ймовірність того, що знання циркулюватимуть між ними більш інтенсивно.
Найкращі способи розширення мережі контактів: наставництво, творче відрядження, програми обміну і стажування,тимчасові групи,тренінгові програми, неформальні наради.
2.6. Вимірювання цінності інтелектуальних активів
Фінансові звіти багатьох компаній не включають в себе цінності, які припадають на інтелектуальний капітал організації. Цей капітал більш менш непогано визначається ринком, але не визнається бухгалтерською звітністю. Найбільшою проблемою тут є підбір вимірювачів цінності нематеріальних активів.
Розрізняють такі якісні вимірювачі:
1. зростання чи поновлення,
2. ефективність,
3. стабільність.
К. Румізен перераховує такі способи:
1. метод прямого інтелектуального капіталу.
2. метод капіталізації ринку. За ним визначається різниця між ринковою капіталізацією компанії та вартістю цінних паперів її акціонерів.
3. метод окупності активів. Середні доходи за певний період діляться на середню величину нематеріальних активів, результати порівнюються з середнім об’ємом продукції компанії, ця різниця потім помножається на середню величину нематеріальних активів.
4. метод рахункових карт. Орієнтований на визначення індикаторів ряду компонент нематеріальних активів.
5. метод управління нематеріальними активами.
Як правило, при оцінюванні інтелектуального капіталу, використовується система показників серед яких є як якісні так і кількісні. Подамо прикладу показників у вигляді таблиці:
| Об’єкти вимірювання | Характер статистичної інформації | Ключові показники | Досягнуті цілі |
| Людські ресурси | Стаж роботи, рівень освіти, витрати на навчання | % працівників, які планують кар’єрне зростання; кількість днів, потрачена на навчання 1 працівника; витрати на навчання 1 працівника | Задоволеність працівників, плинність кадрів, додана вартість на одного працівника |
| Клієнти | Розподіл обороту за ринками та відсотками, витрати на маркетинг | Кількість клієнтів на 1 працівника; % маркетингових витрат у вартості продаж; адміністративні витрати, як % від продажів | Задоволеність клієнта, % постійних клієнтів, % продажів від повторних закупівель |
| Технології | Витрати на ІТ, кількість зовнішніх і внутрішніх користувачів ІТ | Кількість комп’ютерів на 1 працівника; витрати на ІТ на 1 працівника | Комп’ютерна грамотність |
| Бізнес-процеси | Витрати на процес, людські ресурси задіяні у процесі, інвестиції в дослідження, розвиток та інфраструктуру | Тривалість процесу, цикл розвитку нового продукту, термін життя нового продукту або бізнесу на ринку | Репутація компанії, якість продукції, % помилок |
2.7. Утилізація знань
Традиційні рішення, які стосуються ліквідації знань:
1. продаж, ліцензування, або передача патенту безкоштовно;
2. згортання або продаж бізнесу, який не вписується в загальну організаційну культуру.
3. ліквідація функції або операційного процесу
4. завершення програми навчання
5. перекваліфікація, переміщення або звільнення працівників
6. зміна чи модернізація системи ІТ
7. конверсія виробництва (переведення на нову продукцію)
Організація повинна усвідомлювати, що, відкинувши непотрібні знання, вона виграє, оскільки звільняється час і ресурси. Приймаючи рішення, які стосуються придбання або ліквідації знань потрібно:
1. утримуватися від придбання непотрібних знань
2. перевіряти перед придбанням нових знань їх ефективність
3. вчасно виявляти витік ресурсів пов’язаних із знаннями
4. грамотно ліквідувати знання
Проблема ліквідації знань стоїть особливо гостро для тих компаній, які проводять інновації.
Розділ 3. Придбання та генерування знань
Методи придбання знань
Найбільш поширені такі способи придбання нових знань: купування, розвиток, кодифікація.
1. Купівля знань.
Може здійснюватися такими методами: наймання нових співробітників, партнерство з іншою організацією, переведення якоїсь функції з іншої організації.
Дослідники відмічають, що найм на роботу нових фахівців є особливо привабливим методом. Достатньо часто відбувається така форма як переманювання фахівців від конкурентів. Переманюють в першу чергу працівників найвищої ланки або гарних експертів. Також, можуть купуватись цілі фірми.
Фірми різними способами захищаються свій інтелектуальний капітал, наприклад, японські фірми, після 2 світової війни зробили колосальний прогрес, в тому числі завдяки пожиттєвому найму співробітників. У цих співробітників вони вкладали великі кошти на їх навчання. Додатковий ефект досягався тим, що багато методів та інструментів (технологій) підвищення якості продукції і ефективності виробництва по багато років не виходили за межі японських фірм.
2. Оренда
Оренда може відбуватися як найм тимчасових консультантів. Отримання тимчасової допомоги від клієнтів, постачальників, наукових установ, професійних асоціацій. Договори з іншими організаціями на контрактній основі.
Оренда приваблива передусім тоді, коли знання потрібні на певний період, а не постійно. Основна відмінність між орендою знань і орендою матеріальних ресурсів полягає в тому, що орендатор не зобов’язаний повертати знання після припинення їх сплати.
3. Розвиток
Сюди входить: направлення працівників на навчання ззовні фірми, різні навчальні заходи всередині фірми, запрошення інструкторів для навчання персоналу компанії, розповсюдження знань між співробітниками компанії.
4. Кодифікація знань
Це необхідна умова поширення знань всередині компанії.
Кодифікації слід піддавати різні області знань: індивідуальні, організаційні, знання проектних груп, громадських організацій, знання процесів, подій, можливостей, компетенцій. В аспекті використання ІТ кодифікація пов’язана з розвитком інформаційних і експертних систем.
Методи пошуку нових знань
Вирішення будь-якої проблеми вимагає використання методів пошуку нових ідей і розвиток навичок вирішення творчих задач, в яких немає чіткої постановки, або відсутні приклади вирішення аналогічних задач.
В Росії на початку 20 ст. був створений інститут евріології. Зокрема підготував такі книги як «Посібник винахіднику початківцю», «Теорія творчості».
Розглянемо основні підходи до пошуку нових знань, поділивши їх на 4 групи:
1. методи на основі спроб і помилок. Найдавніші методи суть яких полягає у переборі можливих варіантів вирішення проблеми у звичному для виконавців напрямку, який наз. вектором психологічної інерції. У більшості випадків подібні методи економічно недоцільні, оскільки на них витрачається багато часу і коштів, але вони добре працюють для вирішення простих задач.
2. методи систематизованого пошуку. Ці методи допомагають впорядкувати перебір варіантів, збільшити їх кількість. У їх основі лежить системний підхід, часто у поєднанні з функціональним. Найбільш відомим методом цієї групи є метод морфологічного аналізу: комбінування всіх можливих варіантів реалізації об’єкта з заданою головною функцією. Методи цієї групи вперше показали можливість технологічного управління творчим процесом, але для складних технічних задач область застосування цих методів обмежена.
3. методи направленого пошуку. Ці методи мають характер алгоритмічних, тому їх використання перетворює процес пошуку на точну науку. На цих методах базується так звана теорія рішень винахідницьких задач. Ці методи найбільше підходять для інженерної творчості, сприяють розвитку діалектичного мислення. Разом з тим, вони не формують умов для генерування нових ідей.
4. методи засновані на психологічній активізації творчості. При використанні цих методів процес генерування ідей відділений від процесу їх оцінки. Найбільш поширений на практиці метод цієї групи – метод мозкового штурму.
Дуже часто вирішення проблеми лежить «на поверхні», проблема лише в тому щоб його побачити. Практика показує, що для цього часто потрібна інтенсивна інтелектуальна робота всього колективу. Розвиток інженерної творчості багато в чому стимулюється спеціальними комп’ютерними засобами підтримки. Існують програми, які допомагають знаходити нетривіальні рішення, щодо створення нових чи вдосконалення наявних продуктів, послуг і технологій. Наприклад, існує програма Idea finder.
3.3. Особистісні і організаційні бар’єри для творчості
Багато людей, особливо фахівці, схильні до аналітичного мислення і до вирішення проблем логічним шляхом, але, як правило, логічний шлях для відшукання чогось принципово нового не є ефективним. Причиною цього є те, що при такому способі пошуку обов’язково виникають умови і обмеження, які насправді не задані в постановці задачі. Тобто такі умови і обмеження є надуманими.
Зазвичай люди мислять стереотипами. Дослідники стверджують, що приблизно 95% ідей, які народжуються в голові людини, відхиляються нею вже в момент їх виникнення, бо людина вважає, що їх реалізація не можлива.
Що стосується організаційних бар'єрів, то тут потрібно брати до уваги атмосферу, яка створена в колективі. До основних бар’єрів тут відносяться: надмірний авторитет керівництва і стереотипи в поведінці членів колективу. У більшості випадків працівник поводиться так, щоб сподобатися начальнику або колегам. Така людина навряд чи буде наполягати на власній точці зору.
На практиці працівники найчастіше зіштовхуються з такими проблемами:
1. жорсткий контроль з боку керівництва
2. атмосфера невпевненості в обстановці штрафів чи інших покарань за провал у роботі
3. недостатня роль підлеглих у процесі прийняття рішень
Формування команди
У книзі Сенге «Пята дисципліна» сформульовано 8 вимог до команди, яка діє за принципом самоорганізації:
1. команда повинна бачити свою місію, яка виражається в чітких цілях
2. цілі мають бути важливими для кожного члена команди
3. команда повинна мати внутрішні сили для досягнення поставлених цілей
4. команда повинна мати або розвивати необхідну компетентність
5. команда повинна забезпечити зворотній зв'язок із зовнішнім середовищем
6. команда повинна уміти сприймати зовнішню інформацію і використовувати її
7. команда повинна бути «опортуністичною» (в опозиції) і вміти випереджати несподівані явища
8. члени команди повинні бути особистостями, які вірять у свою потрібність
Белбін у своїй теорії управління колективом розрізняє 9 ролей у команді.
| Роль | Вклад | Допустимі слабкості |
| Генератор ідей | Мислить творчо, оригінально, має розвинуту уяву, здатність вирішувати складні проблеми | Нехтує дрібницями, замкнутий, нездатний до ефективного спілкування |
| Координатор | Впевнений в собі, зрілий фахівець, роз’яснює іншим цілі, прискорює процес прийняття рішень | Нерідко маніпулюють людьми, перекладають на інших свою роботу |
| Критик | Мислить тверезо, добре бачить всі варіанти і оцінює ситуацію | Недостатньо енергійний, не надихає інших |
| Виконавець | Дисциплінований, надійний, ефективний, перетворює ідеї на практичні дії | Недостатньо гнучкий, повільно реагує на появу нових можливостей |
| Завершитель | Старанний, добросовісний, хвилюється за справу, виконує роботу вчасно | Схильний до підвищеної тривожності, неохоче ділиться обов’язками |
| Дослідник ресурсів | Екстраверт, ентузіаст, комунікабельний, шукає нові можливості, налагоджує контакти | Схильний до надлишкового оптимізму, коли проходить ентузіазм – швидко втрачає інтерес |
| Формівник | Не боїться складних задач, активний, для нього чим важче, тим краще | Любить провокувати оточуючих, не рахується з почуттями інших |
| Колективіст | Завжди готовий до співпраці, м’який, дипломатичний, уважно слухає, уникає тертя | Нерішучий у кризових ситуаціях |
| Спеціаліст (експерт) | Націлений на результат, любить свою роботу, самостійний, володіє рідкісними знаннями і навичками | Часто це люди надто вузького профілю, які цікавляться лише технічною стороною справи |
У командній роботі надзвичайно важливі навички міжособистісного спілкування.
До найбільш важливих навичок спілкування можна віднести:
1. вміння слухати партнера
2. вміння задавати питання
3. уміння використовувати позиції інших для генерування власних ідей
4. дискутувати конструктивно
5. уточнювати
6. підсумовувати
7. вміння втягувати інших, виражати вдячність
8. надавати і отримувати інформацію
9. конструктивно вести перемовини
10. врегульовувати конфлікти
Навчання команди
Теорія організаційного навчання пропонує 5 напрямків навчання, які дозволяють подолати стереотипність мислення персоналу:
1. забезпечення системності мислення
2. підвищення особистої майстерності
3. протистояння вкоріненим ментальним моделям
4. здатність сформувати загальне бачення
5. вміння працювати у команді
Пригадаємо, що найбільш ефективними для творчої діяльності є методи засновані психологічній активації творчості членів команди. Ці методи часто поєднують під одною загальною назвою – мозковий штурм. До методів мозкового штурму належать: метод руйнування стереотипів, аналіз сценаріїв, метод Дельфі, діаграма причин і наслідків, діаграми причин і наслідків Ісікава, дерево зв’язків, матрична діаграма, метод гірлянд, асоціацій і метафор.
Є різні процедури організації мозкового штурму для яких характерні такі спільні правила поведінки:
1. критика заборонена
2. вільне генерування ідей в умовах стимулювання незвичайних, фантастичних ідей
3. розвивати ідеї інших
4. генерувати якомога більше ідей
5. інкубація ідей
Після згенерування всіх ідей потрібен час для їх обдумування, оцінки і відпочинку.
Є ряд методів, які можна вважати різновидами мозкового штурму.
Брейнрайтинг. Учасники команди висловлюють свої пропозиції у письмовій формі і обмінюються записами між собою, після цього вони роблять нові записи. Ця процедура може повторюватися, загальний час не перевищує 30 хв. Загальні правила мозкового штурму поширюються і на каті записи.
Мозкова атака на дошці. У приміщенні вивішується спеціальна дошка, на якій учасники записують свої думки, пропозиції.
Мозковий штурм по-японськи (рисовий град). Учасники записують на карточках свої пропозиції по одній на карточку. Потім вони перерозподіляються, зачитується зміст однієї з карточок, а учасники вибирають із своїх карточок ті, які найбільш близькі за змістом до озвученої. З таких карточок утворюється набір, якому дається відповідна назва. Таким чином формується ряд наборів, з кожного набору учасники групи визначають суть проблеми. Потім процедура може повторюватися.
Каскадна мозкова атака. Всі учасники поділяються на: група генерування ідей і група оцінки ідей. Оптимальна кількість близько 10 осіб в кожній групі. Далі все відбувається у 6 етапів:
1. розвідка. Група генерування ідей висуває перші ідеї.
2. котрадиктація. Продовжується висування ідей, при чому підтримуються ті з них, які протилежні за змістом раніше висловленим. Таким чином отримується 2 списки пропозицій.
3. синтез. На цьому етапі група оцінки намагається об’єднати пропозиції з 2-х конкуруючих списків і пропонує загальне рішення.
4. прогноз. На основі узагальненого списку ідей група оцінки прогнозує можливі труднощі в реалізації прийнятого рішення.
5. генералізація. На цьому етапі отримані ідеї узагальнюються, зводяться до невеликої кількості рішень.
6. деструкція. Завдання цього етапу «розгромити» вироблені пропозиції, при цьому допускається критика лише ідей, а не особистостей. У цьому етапі можуть брати участь нові люди.
Розділ 4. Формування нових типів організаційних структур
4.1. Становлення економіки заснованої на знаннях
Цей процес почався ще у 60 роки минулого століття і продовжується до сьогодні. Важливо розуміти, що цей процес не є лінійним.
Нолан, з гарвардської школи бізнесу, розробив теорію стадій інформаційної економіки, яка дозволяє глибше зрозуміти логіку розвитку і формування структури економіки. Керуючись теорією Р. Фостера про періодичність процесу зміни технологій, Нолан зобразив кожну стадію розвитку у вигляді s-подібної логістичної кривої.
1. 1960-1075 –індустріальний період. Ера опрацювання даних
2. 1975-1980-1995- перехідний період. Мікроера
3. 1995-2010- економіка заснована на знаннях. Мережева ера.
У кожній ері, яка описується s-подібною кривою, властиві 3 етапи розвитку:
1. зародження (відносно повільний процес)
2. стрибкоподібне зростання
3. досягнення зрілості продукту (процесу), коли навіть значні інвестиції не забезпечують подальшого прогресу.
Перший період був піком розцвіту індустріального суспільства у США і західній Європі. У цей час соціологи говорили про суспільство засноване на послугах, тому що доля ринку послуг у порівнянні з долею ринку виробництва значно зросла. Але оскільки швидка зростання економіки було пов’язане із значним споживанням сировини, то було спровоковане зростання цін на сировину і глибока сировинна криза, яка розпочалася в 1973 році з, так званого, нафтового шоку. Реакція економіки на високі ціни стимулювала розробку продуктів, які не вимагали великої кількості сировини. Так менш ніж за 10 років споживання пального автомобілями скоротилось на 35%. У цей час розпочався швидкій перехід від епохи індустріалізації до якісно нової епохи, у якій основним результатом стають знання та інформація.
Нова перехідна економіка символізувала одночасно етап творчого руйнування попередньої економіки і створення нової. Велику роль на цьому етапі зіграла Японія. У 80 роки у США було прийнято кілька законів направлених на стимулювання інновацій, розширення зв’язків між корпораціями та університетами. Ці закони допомогли США зробити технологічний ривок у 90 роки, що дозволило США випередити Японію за рівнем наукових досягнень у промисловості.
З 1982 по 1992 роки частка інформаційних продуктів та інтелектуального капіталу зросла з 37% до 61%. Відповідно скоротилася частка матеріальних активів розвинених країн.
З середини 90 років розпочався наступний етап, який характеризувався зростанням секторів пов’язаних з виробництвом, опрацюванням і передаванням інформації та знань. Більше 70% зростання ВВП у 90 роки було досягнуто не в матеріальній сфері, а за рахунок підвищення рівня освіченості працівників, розповсюдженню нових інформаційних технологій та інших нематеріальних факторів.
Узагалі період усієї історії людства за роллю знань можна розбити на такі етапи:
1. до 18 ст. доіндустріальне суспільство. У цей час відбувається осмислення процесів існування людини і природи. Кодифіковане знання існувало у вигляді писемності і книгодрукування, вміння та навички не документувались.
2. з 18 по 20 ст. Цей етап характеризується трансформацією некодифіковиних знань у кодифіковані. Створювалися технічні школи, підручники, енциклопедії, виникали прикладні науки, технічні факультети у навчальних закладах, різні інженерні товариства.
3. перша половина 20 століття. Революція в управлінні. Застосування знань до процесів труда. Процес кодифікації знань проходить ще більш активно.
4. друга половина 20 ст. Зростання інформаційного сектору економіки, розвиток ресурсозберігаючих технологій, розвиток електронних засобів кодифікації, аналізу, передавання знань: комп’ютерів, мов програмування, ОС, телекомунікацій, БД.
4.2. Структурна перебудова організацій.
Фахівці галузі менеджменту відмічають, що останнім часом відбувається перехід від вузької спеціалізації до інтеграції управлінської діяльності. Усе більше фірми використовують підходи, які засновані на проведені так званого внутрішнього маркетингу. При цьому підході організаційні структури переходять від класичних пірамідальних структур із жорсткою ієрархією до, так званих, пласких горизонтальних структур з мінімальною кількістю проміжних ланок між вищим керівником і безпосередніми виконавцями.
У горизонтальній корпорації організаційна структура формується не по відношенню до поставленої задачі, а на основі вибору функцій, притаманних процесу, тобто навколо процесу. У межах організації виділяється кілька основних процесів, для яких притаманні специфічні цілі. Таким чином скорочуються вертикальні зв’язки, які не забезпечують створення доданої вартості.
Головною властивістю організації майбутнього стане постійне пристосування до динамічного зовнішнього середовища. У зв’язку з цим останнім часом з’являються нові типи організаційних структур:
1. мережеві організації
2. віртуальні корпорації
3. багатовимірні організації
4. кругові корпорації
5. інтелектуальні організації
6. організації, які навчаються
Усі перелічені пити мають безпосереднє відношення до управління знаннями і між цими типами немає жорстких границь.
Мережева організація об’єднує різних партнерів орієнтованих на спільний ринок на основі обміну інформацією, кооперації, спільного використання активів. Нормативною базою є договірні відносини, а форма управління тут колегіальна і в управлінні беруть участь усі елементи мережі.
Віртуальна організація – це співтовариство партнерів, які управляють проектуванням, виробництвом і реалізацією продуктів та послуг з використанням ІТТ незалежними робочими групами і структурами. Нормативною базою є контракти між незалежними робочими групами.
Багатовимірна організація має всі 3 типи підрозділів, тобто і функціональні, і продуктові, і ринкові. Кожен підрозділ підпорядкований тільки одному керівнику. Існує ще так звана матрична форма такої організації, де кожен керівник може керувати певними функціями кожного підрозділу.
Кругова організація є демократичною ієрархією, кожен керівник користується рішеннями спеціальної ради, створеної при ньому. Характерною рисою такої організації є демократичність стосунків, можливість для кожного брати участь у прийнятті рішень.
Інтелектуальна організація формується з великої кількості малих автономних груп, які взаємодіють за принципом вільного співтовариства. Для них характерними є неформальність зв’язків, свобода комунікацій. Наприклад, асоціації професіоналів та організацій фахової галузі.
Організація, яка навчається побудована таким чином, що в ній відбувається постійний розвиток завдяки неперервному навчанню, накопиченню цінного досвіду. Характерним для неї є те, що вона здатна ефективно реагувати на зовнішні зміни. Часто така організація поділяється на групи з високим рівнем самоуправління та контролю якості їх діяльності. Важливими аспектами за якими розрізняють ці види організацій є також ступінь їх гнучкості, характер стосунків всередині організації, роль найвищого керівництва, ступінь свободи працівників.
4.3. Структура управління знаннями в організації
УЗ організації є неможливим без створення відповідних структур. Проаналізувавши діяльність найбільш успішних компаній, заснованих на знаннях, можна виділити таку структуру УЗ:
1. дирекція з УЗ
2. міжфункціональні проектні групи
3. комп’ютерні системи з БЗ
Головні функції відводяться директору з УЗ. Він відповідає за підготовку програми УЗ, створення корпоративної інформаційної системи, розвиток внутрішньої культури обміну знаннями. Така людина повинна володіти широким спектром знань та умінь, зокрема у галузі ІТ та психології міжособистісного спілкування.
У свою чергу на міжфункціональні проектні групи покладається робота з організації проектів зі створення трансферту та ефективного використання знань.
Така програма створюється у кілька етапів, на кожному з яких вирішується певна стратегічна задача:
1. побудова БД
2. визначення і реалізація стратегічного положення у галузі
3. інвестування у бізнес.
Успішне проходження кожного з цих етапів зменшує рівень невизначеності організації як відкритої системи все більшої степені орієнтації на певну ціль. З іншого боку цей процес супроводжується збільшенням видатків.
Для зменшення невизначеності необхідно постійно переглядати весь портфель технічних програм компанії, щоб зрозуміти, які задачі є поточними, а які стратегічними. Крім того, важливим аспектом є поєднання цих програм з програмами наукових та технічних розробок, які ведуться як у самій компанії так і за її межами.
Реалізація спільних програм дає додаткові переваги у конкурентній боротьбі, а саме: зниження витрат на виробництво продукції, зменшення розриву між власним впровадженням нових продуктів і процесів і аналогічною діяльністю конкурентів, а також приведення процесів у відповідність з тими змінами, які відбуваються на ринку.
Дані соц. опитування зарубіжних компаній свідчать про такі результати впровадження програм з УЗ
| Показник | Частка компаній з позитивними результатами, % |
| Зростання задоволення запитів споживачів | |
| Зростання задоволеності інтересів співробітників | |
| Інновації у виробництві і сервісі | |
| Підвищення рівня рентабельності | |
| Підвищення рівності річного доходу | |
| Допомога споживачів у досягненні результатів | |
| Зменшення плинності кадрів | |
| Зниження споживацьких цін | |
| Прискорення виходу на ринок |
Розглянемо як розроблялась програми УЗ на прикладі фірми HP consulting. З самого початку керівництво визначило 3 критерії вимірювання успішності програм:
1. спільне використання знань у різних проектах
2. вивчення успіхів та невдач. При чому аналіз невдач може бути більш інформативним ніж аналіз успіхів
3. збереження того матеріалу, який отриманий у конкретних проектах, але може бути використаний повторно
4.4. Системи управління знаннями (СУЗ). Вимоги до сучасних СУЗ
На даний час не існує цілісних СУЗ, які б одночасно відповідали усім вимогам. Здебільшого СУЗ в установі - це швидше комплекс розрізнених програм та методологія їх використання. З іншого боку є програмні продукти орієнтовані на організацію УЗ. Їх програмне забезпечення можна розглядати як платформу для побудови корпоративної СУЗ.
У звіті ЮНЕСКО за 2002 рік 74% європейського суспільства був поставлений «діагноз»: синдром інформаційної втоми – інфофобія. Опитування більше 1300 працівників компанії Ройтерс показали, що: 25 % потребує неймовірно великої кількості інформації, 38 % витрачають значний час на пошук потрібної інформації, 41 % вважають умови роботи є надто складними, 47 % вважає що пошук інформації відриває їх від основної роботи, 49 % відчувають, що не можуть «переварити» отриману інформацію, 94 % не вірять у те, що ситуація покращиться.
Чи не найбільшою є проблема пошуку необхідної інформації. По-перше ресурси інтернет далеко не завжди дозволяють вести ефективний пошук. По-друге найбільша кількість інформації існує в неструктурованому вигляді, тобто це, як правило, тексти, фото і відео. По-третє навіть текстові документи існують на різних мовах, можуть містити помилки. Фірменні програмні продукти вирішують деякі з цих проблем, але жоден продукт не вирішує всі відразу.
Сформулюємо основні вимоги до сучасних СУЗ:
Перші вимоги стосуються пошуку інформації. Виділимо такі типи пошуку:
1. Смисловий.
2. Нечіткий.
3. Логічний.
Для цих пошуків дуже важливим є механізм автоматичної оцінки релевантності знайдених документів, для того щоб вони потрапляли в верхню частину списку. Крім тривіальних методів пошуку система повинна враховувати також їх розташування, як часто зустрічаються слова, фізичну відстань між словами.
1. Смисловий пошук означає розширення запиту близькими за змістом словами. Системи, які вміють це робити використовують словники і тезауруси, при цьому використовується морфологія і семантика конкретної мови. Морфологічний блок забезпечує пошук слова у будь-якій його словоформі (відмінках…). Семантичний блок автоматично перетворює запити виконані природною мовою в набір зв’язаних за змістом понять. Такий блок дозволяє, наприклад, на запит розклад електричок знайти документ з текстом «час відправлення приміських поїздів». В основі такого блоку зазвичай лежить семантична мережа.
2. Нечіткий пошук дозволяє шукати слова і елементи за схожістю написання. Наприклад, знаходити документи у яких терміни, вказані в запиті, містять орфографічні чи граматичні помилки. Нечіткий пошук заснований не на точному зівпаданні слів, а на обчисленні міри їх близькості. Наприклад, міра близькості між словами браузер і броузер мають максимальну міру близькості. Проблема помилок часто виникає при розпізнаванні відсканованого тексту. Для нечіткого пошуку використовується так званий механізм адаптивного розпізнавання образів, у ньому використовуються нейронні мережі.
3. Логічний пошук (булів). Цей спосіб вимагає більшої кваліфікації користувача оскільки передбачає введення ним спеціальних логічних операцій.
Розглянемо інші вимогу до СУЗ.
4. Функціональна розширюваність і відкрита архітектура. СУЗ повинна дозволяти легко додавати нові функціональні можливості, масштабувати і при цьому важливо, щоб архітектура системи була відкритою і, тоді, це можуть робити різні користувачі.
5. Багатомовна і кросмовна підтримка. Багатомовність означає, що система може, наприклад, знайти документи складені однією мовою на запит іншою мовою, містити програми-перекладачі. Кросмовна підтримка означає уміння системи працювати з документом, який містить слова написані різною мовою. Такі можливості забезпечуються розробкою відповідних семантичних мереж, таксономій (предметних класифікаторів), тезаурусів (списки із системою перехресних посилань для організації колекцій документів при їх відображенні, зберіганні чи пошуку).
6. Можливість опрацювання аудіо і відео інформації. Тут ідеться про можливості системи не тільки автоматично формувати бази і архіви, а і знаходити інформацію, яка в них міститься і управляти нею. Бажано щоб разом з аудіо і відео зберігались метадані у вигляді тексту. Це можуть бути субтитри, розпізнаний звук.
7. Персоніфікація роботи, збереження та обмін знаннями. Зокрема, система повинна дозволяти користувачу створювати набори власних пошукових інтерфейсів, персоніфікованих фільтрів, лінгвістичних ресурсів, оповіщення про появу нової інформації, а також розповсюдження результатів дослідницької і аналітичної роботи між користувачами, наприклад, за допомогою публічних папок.
8. Локалізація областей дослідження. Це дозволяє мінімізувати інформаційний шум. Це досягається за допомогою спеціалізованих словників, тезаурусів, таксономій і персональних бібліотек. Усе це дозволяє розбити загальну базу знань на окремі інформаційні зони за сферами інтересів окремих користувачів.
9. Підтримка різних форматів документів. Зараз існує більше 200 форматів документів. Для документів інтернет: html, xml, pdf. Документи: ms word, page maker, Open Office writer. Електронні таблиці: Excel, calc. Презентації: Power point, visio. Графічні: jpeg, gif.
10. Підтримка широкого кола джерел. Приклади джерел: файли у файловій системі комп’ютерів, або в локальній, СУБД, поштових системах, системах документообігу, html-сторінки, архіви. Важливим параметром системи при цьому є можливість автоматичного збору інформації в мережах.
11. Динамічна класифікація. Дозволяє комбінувати класифікатори в різних варіантах, оперативно змінювати класифікатори, формувати дані у вигляді багатовимірних масивів, які дозволяють досліджувати тему в різних контекстах і з різних точок зору.
12. Масштабованість за об’ємом. Наприклад, пошукова система повинна легко масштабуватись як за об’ємом інформації та і за кількістю користувачів.
13. Інформаційний потік оновлень. Наприклад, програма час від часу поновлює архіви і на цей час закриває доступ до архіву. Бажано уникати таких ситуацій. Також якщо документи постійно індексуються, то потрібно забезпечити щоб ця індексація була інкрементною, тобто, стосувалася тільки нових документів і змін в документах і на час індексації не закривала доступ до документів.
14. Апаратно-програмна платформа. Бажано щоб система підтримувалась багатопроцесорними і розподіленими системами. Також, однією із головних вимог є підтримка існуючих програмно-апаратних платформ.
15. Захист інформації. Ця проблема постійно зростає.
Ринок СУЗ
До світових лідерів в області створення СУЗ відносяться такі системи як: Convera, FAST, Autonomy, Google, MS.
Розділ 5. Семантичний веб
Ідея семантичного веб
Дві основні проблеми Інтернет: переповненість інформацією і формат подання інформації, який орієнтований переважно на людей, а не на програми.
Подальший розвиток Інтернету багато хто пов’язує з концепцією семантичного веб. Його концепцію висунув Тім Бернерс-Лі, основоположник www.
За задумом Тіма Бернерс-Лі основана ідея полягає в організації такого подання даних в мережі, щоб допускалася не лише їх візуалізація, а і їх ефективна автоматична обробка прогамами різних виробників. Семантичний веб це розширення існуючої мережі інтернет, в якому інформація представляється в чіткому смисловому значенні, що дає можливість працювати людям і комп’ютерам працювати з більш високим ступенем розуміння. Передбачає об'єднання різних видів інформації в єдину структуру, де кожному смисловому елементу даних буде відповідати синтаксичний блок (тег). Теги повинні складати одну єдину ієрархічну структуру.
Структура семантичного веб
Семантичний веб можна представити як симбіоз двох напрямів.
Перший охоплює мови представлення даних. На сьогодні основними такими мовами є: XML (eXtensible Markup Language), а також RDF (засоби опису ресурсів). Існує також ряд інших форматів.
Другий концептуальний напрямок заключає в собі теоретичне уявлення про моделі предметних областей. У термінології семантичного веб такі моделі наз. онтологіями.
У 2004 році W3C затвердив технологію специфікації мови мережевих отнологій OWL. Таким чином семантичний веб використовує 3 ключові мови: XML, який дозволяє визначити структуру і синтаксис документу, механізм опису ресурсів RDF, який надає модель кодування для тих значень, які будуть визначатися в онтології, мова онтологій OWL, що дозволяє визначати поняття і відношення між ними.
Що стосується логічних рівнів семантичного веб, то найнижчий рівень це URI (уніфікований ідентифікатор, який визначає спосіб запису адреси до вільного ресурсу, зокрема URL, яка є адресою ресурсу в Інтернеті).
Наступний рівень це XML і засоби описання XML-документів (DTD, XML Shema). Тут можна також виділити окремий рівень, орієнтований на роботу з цифровими підписами.
На базі XML розгортаються засоби описання ресурсів RDF i RDF-схеми, які пояснюють, як стикуються XML-дані в мережі і дозволяють будувати каталоги і словники понять. RDF дозволяє виконувати пошук необхідних понять в семантичному веб.
І, нарешті, мова мережевих онтологій забезпечує більш повну автоматичну обробку контенту, надаючи поряд з формальною семантикою додаткову семантичну підтримку.
