| Характеристика системы ценностей (степень их выраженности) | Характеристика нормативной системы предприятия | ||
| Адаптивность | Консерватизм | Нормы один для всех | Много норм для различных групп |
| Сильная | Сильный | Политический конфликт | Сильная и адаптированная организационная культура |
| Умеренная | Умеренный | Организационная культура, пригодная для одной стратегии | Стратегический конфликт |
| Слабая | Слабый | Организация на грани распада | Организация существует как набор автономных групп |
| Сильная | Слабый | Организационный конфликт | Адаптивная организационная культура |
| Слабая | Сильный | Сильная организационная культура | Конфликт «вакуума власти» |
Позитивная роль гуманистического подхода
Позитивная роль гуманистического подхода в понимании организационной реальности состоит в следующем.
1. Культурологический взгляд на организацию снабжает управленцев связной системой понятий, с помощью которых они могут сделать свой повседневный опыт постижимым. Это позволяет рассматривать определенные типы действий как нормальные, легитимные, предсказуемые и избегать таким образом проблем, детерминированных базисной неопределенностью и противоречивостью, стоящими за многими человеческими ценностями и действиями.
2. Представление об организации как культурном феномене позволяет понять, каким образом, через какие символы и смыслы осуществляется совместная деятельность людей в организационной среде. Если экономический и организационный подходы подчеркивают структурную сторону организации, то организационно-культурный показывает, как можно создавать организационную действительность и влиять на нее через язык, нормы, фольклор, церемонии и т. д. Если раньше многие менеджеры рассматривали себя прежде всего как людей, создающих структуры и должностные инструкции, координирующих деятельность или создающих схемы мотивирования своих сотрудников, то теперь они могут смотреть на себя как на людей, осуществляющих символические действия, направленные на создание и развитие определенных смыслов.
3. Гуманистический подход позволяет также реинтерпретировать характер отношений организации с окружающей средой и том направлении, что организации способны не только адаптироваться, но и изменять свое окружение, основываясь на собственном представлении о себе и своей миссии. Разработка стратегии организации может превратиться в активное построение и преобразование окружающей реальности.
4. В рамках гуманистического подхода возникает понимание того, что эффективное организационное развитие — это не только изменение структур, технологий и навыков, но и изменение ценностей, которые лежат в основе совместной деятельности людей.
Концепция организационного поведения: прошлое как пролог к настоящему и будущему
Фред Лютанс, профессор менеджмента, почетный президент Американской академии управления.
* Человеческие ресурсы становятся единственно значимым конкурентным преимуществом.
* Как область менеджмента организационное поведение — это понимание, предвидение и управление поведением людей в рамках организаций.
Сегодня общепризнанно, что передовые технологии, информационные системы и тотальное качество это данности, непременные условия, определяющие «игровое поле» организаций в глобальной экономике. Сейчас, а особенно в XXI в., единственно значимым конкурентным преимуществом любой организации становятся ее человеческие ресурсы. Таким образом, научные основы организационного поведения и их применение на практике путем управления человеческими ресурсами превращаются в важное (если не важнейшее) направление в области менеджмента.
Задание № 5.Сравните функции менеджера по управлению персоналом и менеджера по организационному поведению.
| функции менеджера по управлению персоналом | функции менеджера по организационному поведению |
| Организация поведения | |
| Управление человеческими ресурсами | |
| Изучение кадровых ресурсов | |
