Режим робочого часу та його види. Ненормований робочий день як особливий режим робочого часу. 3 страница

У разі перенесення щорічної відпустки новий термін її надання встановлюється за згодою між працівником і власником або уповноваженим ним органом. Якщо причини, що зумовили перенесення відпустки на інший період, настали під час її використання, то невикористана частина щорічної відпустки надається після закінчення дії причин, які її перервали, або за згодою сторін переноситься на інший період з дотриманням вимог ст. 12 Закону.

Забороняється неподання щорічних відпусток повної тривалості протягом двох років підряд, а також ненадання їх протягом робочого року особам віком до вісімнадцяти років та працівникам, які мають право на щорічні додаткові відпустки за роботу в шкідливих і важких умовах чи з особливим характером праці.

Щорічну відпустку на прохання працівника можна поділити на частини будь-якої тривалості за умови, що основна безперервна її частина становитиме не менше 14 календарних днів. При цьому невикористана частина відпустки надається з дня тижня, що є наступним за днем закінчення попередньої використаної її частини.

Невикористана частина щорічної відпустки мас бути надана працівникові, як правило, до кінця робочого року, але не пізніше 12 місяців після закінчення робочого року, за який надається відпустка.

Відкликання з щорічної відпустки допускається за згодою працівника у випадках, встановлених ст. 12 Закону (рис. 3).

 

Для відвернення стихійного лиха, виробничої аварії або негайного усунення їх наслідків

Для відвернення нещасних випадків, простого, загибелі або псування майна роботодавця

В інших випадках, передбачених законо­давством

Рис. 3. Випадки відкликання з відпустки

 

 

48. Поняття і значення нормування праці. Види норм праці.

Нормування праці є складовою частиною (функцією) управління виробництвом і включає визначення необхідних витрат праці (часу) на виконання робіт (виготовлення продукції) як окремими працівниками, так і колективами працівників (бригадами) та встановлення на цій основі норм праці.

Нормування праці виконує ряд функцій, у тому числі виступає основою наукової організації праці й засобом забезпечення оптимального співвідношення між мірою праці та її оплатою.

Світовий досвід засвідчує, що ефективна робота підприємств в економіці ринкового типу можлива лише за умови високого рівня організації нормування праці. Провідні країни, такі як США, Великобританія, Швеція, Японія, Італія та ін., не тільки не знижують вимоги до нормування праці, але і розширюють сферу його застосування. Широко застосовуються методи мікроедементного аналізу і нормування трудових процесів.

В Україні постановою Кабінету Міністрів України №197 від 20 березня 1995 р. затверджені заходи щодо поліпшення нормування праці (Праця і зарплата. - 1995. - №7). Постановою Міністерства праці України від 19 травня 1995 р. затверджені Рекомендації щодо нормування праці в галузях народного господарства.

Згідно із КЗпП (глава VI) і зазначеними Рекомендаціями норми праці - норми виробітку, обслуговування, часу, чисельність - встановлюються для працівників відповідно до досягнутого рівня техніки, технології, організації виробництва і праці. Норми праці підлягають обов'язковій заміні новими в міру проведення атестації і раціоналізації робочих місць, впровадження нової техніки, технологій.

Запровадження і заміна норм проводиться власником за погодженням з профкомом. Про введення нових норм власник зобов'язаний повідомити працівників не пізніше ніж за один місяць.

Норми праці встановлюються на невизначений термін і діють до перегляду їх у зв'язку зі зміною умов, на які вони були розраховані. При відрядній системі оплати праці визначаються розцінки виходячи з встановлених розрядів роботи, тарифних ставок (окладів) і норм виробітку.

У законодавстві передбачений механізм захисту інтересів раціоналізаторів і винахідників. За працівником, який створив винахід, корисну модель, промисловий зразок або вніс раціоналізаторську пропозицію, що зумовили заміну технічних норм і розцінок, зберігаються попередні розцінки протягом 6 місяців від дати початку їх впровадження. За іншими працівниками, які допомагали авторові у впровадженні винаходу, корисної моделі, промислового зразка чи раціоналізаторської пропозиції, зберігаються попередні розцінки протягом 3 місяців.

При погодинній системі оплати працівникам встановлюються нормовані завдання.

В умовах переходу до ринкових відносин проблема нормування праці заслуговує на трохи інший підхід. Традиційно до нормування входила діяльність із встановлення норм витрат праці, іншими словами, нормування зазнає процес праці. На початку XX століття такі дослідження мали чималий успіх. Дослідження У. Тейлора з нормування праці отримали загальне визнання. Як бачимо, і сьогодні такому нормуванню приділяється основна увага. У той же час хотілося б зробити акцент на нормах результатів праці. Видається, що саме цього бракує в нормуванні праці. Адже в реальному виробництві, головним чином, нас цікавлять результати праці: збут виробленої продукції, кількість і якість наданих послуг; попит на наукові розробки, їх реальне впровадження і т. ін. Ці норми відсутні в законі. І це можна зрозуміти. КЗпП був зорієнтований на планову адміністративно-командну систему. Механізм суспільного виробництва працював безперебійно, договори укладалися на основі планових завдань; при закритих кордонах і відсутності імпортної продукції споживалася вітчизняна техніка, взуття, одяг. У таких умовах дійсно на перше місце висувалася вимога нормування процесу праці. Працівник повинен був прийти вчасно на роботу і працювати, здійснювати трудовий процес.

В умовах ринку акценти зміщуються, особливе значення мають саме результати роботи. В узагальненому вигляді мова йде про реалізацію кінцевої мети роботи конкретного підприємства, трудового колективу, конкретного працівника.

Результативність роботи по суті покладена в основу оплати праці, всієї кадрової політики в умовах ринку. І ніякими законами не можна примусити власника тримати на фірмі працівника, який хоч і слухняний, ретельний, але абсолютно некорисний.

Практика давно має потребу в тому, щоб саме результати праці були покладені в основу правового регулювання відносин між власником і найманим працівником. Чи не цією важливою потребою пояснюється такий жадібний інтерес до контрактної форми трудового договору і неконтрольованість її широкого застосування? У контракті встановлюються конкретні результати роботи, які повинен забезпечити працівник. Однак потрібно визнати, що хоч власник і може звільнити працівника за невиконання умов контракту, але при цьому він все ж зобов'язаний виплатити працівнику зарплату, адже працівник відпрацював робочий час. Діюча система нарахування основної оплати праці ніяким чином не пов'язана з конкретними результатами роботи. Адже при відрядній системі оплати праці підставою для виплати зарплати служить наряд про кількість виготовленої продукції, при почасовій для службовців - всього лише табель виходу на роботу. Дійсна реалізація продукції на ринку, високоякісна робота фахівця може бути врахована лише в додатковій частині зарплати, в преміальній системі. Добре, якщо така передбачена системою оплати праці, а якщо ні? На державному підприємстві кваліфікованому фахівцю, який дає високо ефективні результати праці, все ж не можна встановити подвійний оклад.

Треба сказати, що вже були спроби підкорректувати систему. У часи захоплення комплексною системою управління якістю продукції (КСУЯП) на підприємствах активно розроблялися стандарти з якості праці. Це були своєрідні локальні положення про функціональні обов'язки відділів, про преміювання. Їм була притаманна чіткість, визначеність умов преміювання. У них-бо і встановлювалися чітко сформульовані показники результатів праці. Була розроблена і діяла спеціальна система розподілу преміальних коштів за допомогою коефіцієнта трудової участі (КТУ). КТУ і зараз передбачений у КЗпП, але не застосовується на практиці. Бо, як відомо, система КСУЯП наказала довго жити. Ефективність її виявилася низькою, і не дивно. Скільки маяття, гори паперів - і все через розподіл незначної премії, в той час як основна зарплата залишалася непорушною і виплачувалася незалежно від результатів праці.

Звісно, в цій проблемі не все так просто, як може здатися на перший погляд. Вплив різних працівників, служб на кінцеві результати праці різноманітний. Результати праці залежать від багатьох чинників, а відокремити результати праці конкретного працівника від результату цілого колективу не просто. Проте ці проблеми - проблеми державних підприємств. Приватний власник сам оцінить результати праці конкретних працівників і відповідно реально відобразить їх в оплаті праці, хоч формально правовий статус найманих працівників однаковий на підприємствах усіх форм власності.

Проблема результатів праці в нормуванні заслуговує уваги, тим більше, що взято курс на впровадження погодинної оплати праці. Розуміють це й економісти. Зокрема, А. Колот, досліджуючи проблеми нормування праці, застерігає від недооцінки її ролі при погодинній оплаті праці та рекомендує встановлювати показники конкретних обсягів робіт для робочих-погодинників і регламенти роботи для спеціалістів (див. Колот А. Нормування праці: значення в ринковій економіці і шляхи вдосконалення // Праця і зарплата. - 1998. - №17. - С. 20-21). Але на додаток до цього необхідно внести зміни до законодавства і розширити права керівника щодо оплати праці. Очевидно, одним з можливих шляхів вирішення цієї проблеми може бути рекомендація про розширення застосування письмової форми трудового договору, в якому встановлювалися б конкретні показники результатів праці для конкретного працівника. Відповідно в колективному договорі підприємства цим питанням слід було б приділяти належну увагу.

Міністерство праці та соціальної політики України наказом від 31 березня 1999 р. №44 затвердило Рекомендації щодо визначення заробітної плати працюючих в залежності від особистого внеску працівника в кінцеві результати роботи підприємства (Праця і зарплата. - 1999. - №11. - С. 18- 31). Рекомендації підготовлено Науково-дослідним інститутом соціально-трудових відносин з метою надання методичної допомоги роботодавцям в організації оплати та стимулювання праці різних категорій працюючих. Рекомендації враховують вимоги ринкової економіки до оцінки результатів праці та визначення заробітної плати, які, за словами авторів, полягають, зокрема, у тому, що знімається будь-яке обмеження на розміри індивідуальної заробітної плати з боку держави. Вказані Рекомендації широко пропонують застосовувати різні види стимулювання, заохочення, надбавки, доплати, разом з тим все ж слід враховувати, що норми КЗпП та Закону "Про оплату праці" не змінені й основна заробітна плата працівника не може бути зменшена нижче встановленого окладу (тарифної ставки) працівника. Крім того, в умовах кризового стану економіки, коли багато з підприємств є неплатоспроможними, скорочують виробництво або простоюють, вести мову про додаткові виплати - теоретична утопія.

Види норм праці, їх розрахунок

На підприємствах застосовують різні види норм праці. Найпоширеніші з них наступні:
1. Норма часу – це максимально допустимі витрати робочого часу (в люд/год., люд/хв.) на виготовлення одиниці продукції робітником (бригадою робітників) при найбільш повному використанні устаткування за певних організаційно-технічних умов.
У норму часу входить тільки нормований час. Вона складається з таких елементів:

Нч =Топ +Торм+Твоп +Тпр +Тпз

де Нч — технічно обґрунтована норма часу на виготовлення одиниці продукції;
Топ — затрати оперативного часу;
Торм — витрати часу на обслуговування робочого місця;
Твоп — перерви на відпочинок і особисті потреби;
Тпр — регламентовані перерви з організаційно-технічних причин;
Тпз — витрати підготовчо-завершального часу.
Перші елементи утворюють так звану норму штучного часу (Тшт):

Тшт. =Топ + Торм + Твоп + Тпр

В умовах масового виробництва підготовчо-завершальний час не враховують під час розрахунку норми часу, оскільки питома вага цієї категорії затрат часу в загальному балансі робочого часу незначна. Тому склад норми часу в масовому виробництві збігається зі структурою норми штучного часу.
В умовах серійного й одиничного виробництва до складу норми часу включають підготовчо-завершальний час у тій кількості, в якій він припадає на кожну одиницю заготовок або деталей певної партії. У цьому випадку норму часу розраховують за формулою:

де Нч — норма часу;
n — кількість виробів у партії, шт.;
Тшт — норма штучного часу, хв.;
Тпз — норма підготовчо-завершального часу на партію виробів [3].
2) Норма виробітку, яка визначає кількість продукції, яку потрібно виготовити, або обсяг роботи, який має бути виконаний за одиницю робочого часу. Норми виробітку вимірюються в натуральних одиницях (штуках, метрах) і виражають необхідний результат діяльності працівників.

де Тзм – тривалість зміни.
На деяких виробництвах використовують нормоване завдання, що визначає необхідний асортимент і обсяг робіт, що мають бути виконані одним працівником або групою (бригадою, ланкою) за даний відрізок часу (зміну, добу, місяць). Нормоване завдання, як і норма виробітку, визначає необхідний результат діяльності працівників. Проте нормоване завдання можна встановлювати не тільки в натуральних одиницях, а й в нормо-годинах, нормо-гривнях.
3) Норма обслуговування визначає кількість одиниць устаткування, робочих місць, квадратних метрів площі, які обслуговуються одним робітником або бригадою. Норма обслуговування визначається регламентом роботи обладнання та розраховується на підставі норми часу обслуговування:

де норма часу обслуговування (Нч.о.) – регламентований час, що встановлюється на обслуговування одиниці обладнання, що розраховується:

Н часу обсл. = Нч х N х К

де Нч – норма часу на виконання одиниці обсягу робіт з обслуговування;
N – кількість одиниць обсягу роботи з обслуговування одиниці обладнання, робочого місця;
К – коефіцієнт, який враховує виконання робітником допоміжних, не властивих йому функцій, не врахованих нормою часу.
4) Норма чисельності робітників, за якими встановлюють кількість робітників тієї чи іншої категорії, потрібну для виконання певного обсягу робіт.
5) Норми керованості (кількості підлеглих) визначають кількість працівників, яка має бути безпосередньо підпорядкована одному керівникові.
Норми праці за ступенем обґрунтованості поділяються на технічно обґрунтовані й дослідно-статистичні.
Технічно обґрунтовані норми праці є прогресивнішими і відповідають сучасному рівню розвитку виробництва, їх розробляють після ретельного вивчення елементів виробничого процесу, затрат часу з урахуванням раціонального використання виробничих можливостей робочого місця і передових методів праці.
Застосування технічно обґрунтованої норми потребує:
- робітника-виконавця відповідної кваліфікації, продуктивність праці якого має перевищувати середню продуктивність праці робітників, зайнятих на аналогічних операціях, і відповідати сталим досягненням передовиків виробництва, а не їхнім окремим рекордним досягненням;
- поділу технологічного процесу на окремі операції і послідовності їх виконання з урахуванням можливостей устаткування, яке використовується, масштабу виробництва і технічних вимог, що ставляться до якості виробів;
- застосування найдосконалішого для певних виробничо-технічних умов технологічного і транспортного оснащення, найвигідніших режимів роботи устаткування;
- найраціональнішої в певних виробничих умовах організації робочого місця та раціональних способів виконання трудових прийомів і дій робітника;
- своєчасного забезпечення робочого місця всім необхідним.
Дослідно-статистичні норми визначають на основі досвіду і статистичних звітних даних. Вони звичайно бувають заниженими, легко перевиконуються навіть за низької продуктивності праці, приховують недоліки в організації праці і виробництва [5].
Головним недоліком цих норм є те, що вони не фіксують наявні вади в організації праці, не відображають наукові досягнення і не орієнтують на передовий досвід, бо узагальнюють лише звітно-статистичні відомості. Як правило, рівень дослідно-статистичних норм знижений, тому їх легко перевиконують. Це відбувається, як правило, тому, що цей тип норм не враховує повною мірою організаційні й технічні умови виробництва. Вони не є прогресивними, тобто не враховують зростання технічної озброєності, впровадження нової техніки, поліпшення його організації виробництва та вдосконалення праці.

49. Правове визначення поняття заробітної плати та її структура

Правове визначення оплати праці подається у ст. 1 Конвенції МОП № 95 «Про охорону заробітної плати». Тут вона визначається як будь-яка винагорода чи будь-який заробіток, що обчислюються в грошах, встановлена угодою або національним законодавством, і яку в силу письмового або усного договору про найм роботодавець виплачує працівнику за працю, яка виконана або має бути виконана, чи за надані послуги, або такі, що мають бути надані.

За вітчизняним законодавством (ст. 1 Закону України «Про оплату праці») заробітна плата — це винагорода, обчислена, як пра­вило, у грошовому виразі, яку за трудовим договором роботодавець виплачує працівнику за виконану ним роботу. Ст.94 КЗпП додає важливе доповнення до цього визначення, згідно з яким зарплата «максимальним розміром не обмежується».

Відзначимо, що і в правничій літературі і у законодавстві Укра­їни при визначенні грошової винагороди працівникам застосовують терміни «оплата праці» і «заробітна плата».

Традиційно щодо оплати праці найманих працівників застосо­вується термін «заробітна плата», яким підкреслюється те, що гро­шова винагорода виплачується за витрачену працю, за роботу, яка виконана. Крім того, тут підкреслюється також результативність праці. Оплата праці залежить не тільки від результатів праці кон­кретного працівника, а й від результатів праці та прибутковості всього підприємства.

Термін «оплата праці» є більш ширшим, його цільове призна­чення спрямоване на організацію оплати праці, регламентацію її окремих елементів і всієї системи правових засобів у цій сфері, тоді як термін «заробітна плата» спрямований на права працівника в трудових відносинах, на отримання грошової винагороди.

Для заробітної плати як правової категорії характерними є пев­ні ознаки. Передусім вона є винагородою за виконання працівни­ком трудових обов'язків. Стаття 21 КЗпП України серед основних елементів змісту трудового договору містить обов'язок роботодавця виплачувати працівникові заробітну плату. Розмір її залежить від складності та умов виконуваної роботи, професійно-ділових якос­тей працівника, результатів його праці та господарської діяльності підприємства.

Заробітна плата — це така винагорода, розмір якої визначається за наперед встановленими нормами і розцінками. У трудовому до­говорі зазначається умова про систему заробітної плати працівника. Колективний договір або положення про оплату праці містять схе­ми посадових окладів і тарифні ставки для працівників. При цьому також встановлюються норми праці, які зобов'язаний виконувати працівник для того, щоб мати право на отримання заробітної плати у встановленому розмірі.

І нарешті, заробітна плата — це винагорода, що має гарантова­ний характер. Гарантованість оплати праці випливає безпосередньо з Конституції України, яка у ст. 43 встановлює право кожного на заробітну плату не нижчу від визначеної законом. Це покладає на роботодавця обов'язок провести виплату відповідної суми заробіт­ної плати, якщо працівником виконані необхідні умови. Заробітна плата повинна регулярно виплачуватися у строки, встановлені у ко­лективному договорі. Розмір її не може бути нижчим за визначений законом мінімальний розмір оплати праці.

Існує дві форми оплати праці: грошова та натуральна. Осно­вною є грошова форма, оскільки гроші відіграють роль загального еквівалента. Натуральна форма заробітної плати використовується переважно як додаткова. Однак в умовах економічного спаду при відсутності готівкових грошей на багатьох підприємствах з праців­никами розраховуються виробленою продукцією. За нормальних умов господарювання натурально-речова оплата праці не застосо­вується. «Конвенцією Міжнародної організації праці № 95 про охо­рону заробітної плати» (1949 р.), ратифікованою ще Союзом РСР, передбачається, що заробітна плата виплачується у грошовому ви­раженні. Часткова виплата заробітної плати натурою допускається у тих галузях, де така виплата є звичною чи бажаною з огляду на характер галузі чи професії. При цьому необхідно забезпечити, щоб товари, які видаються, могли бути використані для особистих по­треб працівника та його сім'ї, а вартість товарів не була заниженою. За всіх умов не допускається виплата заробітної плати спиртними напоями з високим вмістом алкоголю та наркотичними засобами.

Слід зазначити, що, як правило, заробітна плата повинна ви­плачуватися в грошовій формі; виплата заробітної плати у формі боргових зобов'язань або розписок або в будь-якій іншій формі за­бороняється.

Стаття 23 Закону України «Про оплату праці» встановлює, що заробітна плата працівників у межах України виплачується у грошо­вих знаках, що мають законний обіг на її території. За Конституцією України, як відомо, грошовою одиницею нашої держави є гривня, а тому заробітна плата повинна виплачуватись у гривнях. Виплата за­робітної плати іншими грошовими знаками, які не мають законного обігу на території України, заборонена. Однак Законом визначено, що виплата заробітної плати натурою може бути передбачена колек­тивним договором за цінами не нижче собівартості в тих галузях або за тими професіями, де така виплата, що еквівалентна за вартістю оплаті праці у грошовому вираженні, є звичайною або бажаною для працівників. А постановою Кабінету Міністрів України «Про пере­лік товарів, не дозволених для виплати заробітної плати натурою» від 3 квітня 1993 р. № 244 визначено товари і послуги, якими забо­роняється виплата заробітної плати в натуральній формі. До такої групи товарів, наприклад, належать: продукція хімічної промисло­вості; нафта й нафтопродукти; благородні метали і коштовні камін­ня; усі види алкогольних напоїв та ін.

Структура заробітної плати визначена в ст.2 Закону України «Про оплату праці» і складається з трьох частин: основна заробітна плата, додаткова та інші заохочувальні і компенсаційні виплати.

Основна заробітна плата - це винагорода за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці (норм часу, виробітку, об­слуговування, посадових обов'язків). Вона встановлюється згідно з відрядними розцінками для працівників, тарифними ставками або посадових окладів для службовців. До основної заробітної плати належать також суми процентних або комісійних нарахувань, отри­маних від реалізації продукції, у випадках, коли вони є основним видом оплати праці, а також суми авторського гонорару працівни­кам мистецтва, редакцій газет та журналів, телеграфних агентств, видавництв, радіо, телебачення, а також оплата, що здійснюється за ставками авторської винагороди, нарахованої на відповідному під­приємстві, особам, які перебувають у трудових відносинах.

Додаткова заробітна плата - це винагорода за працю понад установлені законодавством, колективним чи трудовим договором норми праці, за трудові успіхи та винахідливість і за особливі умови праці. Сюди належать передбачені чинним законодавством доплати і надбавки до тарифних ставок та посадових окладів: за високу ква­ліфікаційну майстерність; за класність; за керівництво бригадами;

персональні надбавки; за високі досягнення у праці або за виконання особливо важливих завдань; за знання іноземної мови; за суміщення професій (посад); за розширення зон обслуговування або збільшен­ня обсягу виконуваних робіт; за роботу у важких, шкідливих, осо­бливо шкідливих умовах, роботу в багатозмінному, неперервному режимі виробництва, у нічний час та ін. До додаткової заробітної плати включаються також премії за виконання і перевиконання ви­робничих завдань, виконання акордних завдань, підвищення про­дуктивності праці, поліпшення кінцевих результатів господарської діяльності структурної одиниці, економію матеріальних ресурсів та інші виплати, передбачені системою оплати праці.

Інші заохочувальні та компенсаційні виплати встановлюються у формі винагороди за підсумками роботи за рік, премій за спеці­альними системами і положеннями. Це компенсаційні та інші гро­шові і матеріальні виплати, які не передбачені актами чинного за­конодавства або які виплачуються понад встановлені норми. До них належать: оплата простоїв не з вини працівника; суми оплати виму­шених відпусток з ініціативи роботодавця з частковим збереженням заробітної плати; винагорода за підсумками роботи за рік; виплати працівникам, які брали участь у страйках; одноразові заохочення; матеріальна допомога; суми наданих підприємством трудових і со­ціальних пільг; оплата за навчання в навчальних закладах дітей пра­цівників підприємства; вартість путівок для лікування і відпочинку; інші компенсаційні виплати.

Гарантійні та компенсаційні виплати не є заробітною платою, оскільки мають інше цільове призначення. Однак будучи включе­ними в єдиний організаційний та обліковий механізм, входять скла­довим елементом до системи організації оплати праці.

Поділ заробітної плати на три частини, як це визначено Законом України «Про оплату праці», суперечить до певної міри природі за­робітної плати. Якщо розглядати її як винагороду за виконання пра­цівником трудової функції, то до зарплати не повинні включатись одноразові та компенсаційні виплати.

Необхідно відрізняти заробітну плату від винагороди, перед­баченої цивільно-правовими договорами: підряду, доручення та ін. Заробітна плата становить собою оплату витрат живої праці у про­цесі суспільного виробництва, а винагорода за цивільно-правовими договорами - це оплата кінцевих результатів праці.

 

 

50. Сфери регулювання заробітної плати, їх співвідно­шення.

Питання законодавчого регулювання оплати праці, прав праців­ників на оплату праці, їх захист визначаються Конституцією України, міжнародно-правовими актами, КЗпП, Законами України «Про опла­ту праці», «Про колективні договори й угоди» та іншими законами.

Особливістю правового регулювання оплати праці є те, що воно здій­снюється широкою системою нормативно-правових актів, прийнятих органами різних рівнів, за участю трудових колективів і профспілкових організацій (колективні договори, угоди з соціально-економічних питань, положення про оплату праці й преміювання, прийняті на підприємствах).

Законом України «Про оплату праці» передбачено два види ре­гулювання заробітної плати: державне та договірне.

Організація заробітної плати будується на принципах поєднан­ня правового регулювання, що здійснюється державними органами в централізованому порядку з галузевим, регіональним і локальним регулюванням безпосередньо на підприємствах.

Основним напрямом вдосконалення системи оплати праці є удосконалення механізмів державного і колективно-договірного ре­гулювання та досягнення оптимального співвідношення між цими двома видами регулювання.

В умовах ринкової економіки пріоритетного значення надається договірному регулюванню заробітної плати. У багатьох зарубіжних країнах пряме централізоване встановлення заробітної плати засто­совується лише для чиновників державного апарату і частково для працівників бюджетних галузей. Решта складає переважно сферу договірного регулювання.

Держава через механізм централізованого регулювання забезпе­чує єдині правові засади оплати праці основної частини найманих працівників за такими напрямами:

· встановлення мінімальної заробітної плати;

· визначення її структури;

· впровадження певних форм оплати робочої сили;

· індексація заробітної плати і здійснення заходів з метою запо­бігання її зростання.

Закон України «Про оплату праці» визначає сферу державного регулювання заробітної плати найманих працівників в Україні. На державному рівні відбувається встановлення:

· розміру мінімальної заробітної плати; інших державних норм і гарантій оплати праці;

· умов і розмірів заробітної плати керівників підприємств, засно­ваних на державній, комунальній власності;

· умов і розмірів заробітної плати працівників підприємств, уста­нов і організацій, що фінансуються чи дотуються з бюджету;

· регулювання фондів оплати праці працівників підприємств-монополістів згідно з переліком, що визначається Кабінетом Міністрів України;

· оподаткування доходів працівників.

Мінімальна заробітна плата є державною соціальною гарантією, обов'язковою на всій території України для підприємств усіх форм власності і господарювання. Стаття 3 Закону України «Про оплату праці» визначає її як законодавчо встановлений розмір заробітної плати за просту, некваліфіковану працю, нижче якого не може про­водитися оплата за виконану працівником місячну, погодинну нор­му праці (обсяг робіт).