Динамические процессы в группе

В группах протекают следующие динамические процессы:

♦ давление на членов группы, способствующее их конформизму и внушаемости;

♦ формирование социальных и распределение групповых ролей;

♦ изменение активности членов группы: возможны феномены фасилитации (усиление энергии человека в присутствии других людей) и ингибиции (торможение поведения и деятельности под влиянием других людей, ухудшение самочувствия и результатов деятельности человека в ситуации, когда за ним наблюдают другие люди);

♦ изменение мнений, оценок, норм поведения членов группы: феномен «групповой нормализации» (формирование усредненного группового стандарта-нормы);

♦ групповая поляризация, экстремизация (приближение группового мнения к какому-то полюсу континуума всех групповых мнений, часто «сдвиг к риску», когда групповое решение является более рискованным, чем принимаемое индивидуально);

♦ подчинение авторитету в сочетании с феноменом атрибуции ответственности, когда человек приписывает ответственность за все происходящее другим лицам, лидеру, начальству, а не себе.

 

Социальная фасилитация проявляется в том, что присутствие других возбуждает, и это усиливает доминирующую реакцию человека, в результате чего он лучше выполняет простые и хорошо знакомые действия в присутствии других людей, например, велогонщики показывают лучшее время, когда соревнуются друг с другом, а не с секундомером. При сложных задачах, где правильный ответ не напрашивается сам собой, присутствие людей и возникшее в связи с этим возбуждение приводит к неправильной реакции, к ухудшению деятельности, к ингибиции.

Н. Кострелл предположил, что обеспокоенность человека тем, как его оценивают другие, вызывает эффекты фасилитации и ингибиции. «Боязнь оценки» помогает также объяснить, почему люди лучше работают, если соратники чуть-чуть опережают их, почему эффект социальной фасилитации проявляется ярче всего, когда наблюдатели нам незнакомы и за ними трудно уследить. Соревнование как разновидность социального взаимодействия — яркий пример фасилитации, улучшения результатов деятельности людей в присутствии и при сравнении друг с другом. Однако такая социальная фасилитация проявляется, когда личные усилия могут быть оценены индивидуально. Если же люди складывают свои усилия для достижения общей цели и при этом каждый не отвечает за совместный результат, результаты работы не оцениваются персонально, то в этом случае люди склонны прилагать меньше усилий, проявляя социальную леность. В итоге работоспособность всей группы не превышает половины от суммы работоспособности каждого из ее членов.

 

Групповая деятельность уменьшает боязнь оценки, дает возможность «спрятаться за чужие спины», переложить ответственность «на всех», снижает возбуждение и активность членов группы. Выделяется своеобразный тип людей, которых можно назвать зайцами. Это те, кто получает какую-либо выгоду от группы, но мало дает взамен. Когда вознаграждение делится поровну, независимо от личного вклада, каждый из участников получает больше вознаграждения на единицу своих усилий, если он паразитирует, проявляет социальную леность. Люди в группе не ведут себя так, когда ее задача очевидно трудна, притягательна, увлекательна, если члены группы — друзья, а не чужие друг другу, когда возможен учет личного вклада и человек воспринимает его как незаменимый.

 

Социальная фасилитация показывает, что группа может возбуждать людей, а социальная леность демонстрирует, что в группе ответственность может размываться, а когда возбуждение и размывание ответственности комбинируются, то нормативное сдерживание значительно ослабевает и вместе люди начинают делать то, чего они не стали бы совершать в одиночку (вплоть до преступных действий). В таком случае возникает феномен деиндивидуализации — потери самоосознания и чувства личной ответственности в ситуациях, которые обеспечивают анонимность и не концентрируют внимание на отдельном человеке.

Группа вынуждена добиваться согласия между своими членами, чтобы обеспечить их взаимодействие и свое функционирование. Групповая активность означает, что люди действуют вместе так, что между ними устанавливается некое разделение труда и налицо определенное взаимное приспособление различных линий индивидуального поведения. В группе постепенно складываются общие настроения, мнения, цели, нормы поведения, ритуалы. Эти феномены взаимодействия объединяют людей, как бы уподобляя их друг другу.

В настоящее время существует несколько моделей развития коллектива, каждая из которых фиксирует особые стадии в этом движении.

 

Наиболее развернутая концепция принадлежит А. В. Петровскому. Он выделяет три слоя. В первом реализуются непосредственные контакты между людьми, основанные на эмоциональной приемлемости или неприемлемости. Во втором эти отношения опосредуются характером совместной деятельности. В третьем же, названном ядром группы, развиваются отношения, основанные на принятии всеми ее членами единых целей деятельности. Это соответствует высшему уровню группового развития, и, следовательно, его наличие позволяет констатировать, что перед нами коллектив.

 

В настоящее время психологи предпочитают рассматривать уровни групповой структуры в обратном порядке, начиная с характеристики ядерных отношений.

Центральное звено образует сама предметная деятельность группы, причем она обязательно является социально позитивной. Второй слой — фиксация отношения каждого члена группы к общей деятельности, ее целям и задачам. Это описывается как совпадение ценностей, касающихся совместной деятельности, и развитие определенной мотивации членов группы, эмоциональной идентификации с группой. Третий слой фиксирует собственно межличностные отношения, опосредованные деятельностью. Четвертый — поверхностные связи между членами группы — это та часть межличностных отношений, которая построена на непосредственных эмоциональных контактах.

 

Силу всякого коллектива составляет его сплоченность. Она бывает очень высокой, когда люди тесно связаны друг с другом и вместе отвечают за достижение целей, стоящих перед ними и коллективом в целом, а поэтому делают все для успеха. Бывает и очень низкой, когда коллектив не получает даже четкого организационного оформления, отсутствует общая цель, каждый действует сам по себе, на свой страх и риск, стараясь продемонстрировать индивидуальные результаты даже в ущерб другим.

Во многом сплоченность коллектива зависит от стадии его развития, зрелости. Таких стадий психологи выделяют пять. Первая называется притиркой. Здесь люди еще приглядываются друг к другу, решают, по пути ли им с остальными, стараются показать свое Я. Взаимодействие происходит в привычных формах при отсутствии коллективного творчества. Решающую роль в сплочении группы на этой стадии играет руководитель.

 

Вторая, конфликтная, характеризуется тем, что открыто образуются кланы и группировки, выражаются разногласия, выходят наружу сильные и слабые стороны отдельных людей, приобретают значение личные взаимоотношения. Начинается силовая борьба за лидерство и поиски компромиссов между враждующими сторонами. На этой стадии возможно возникновение противодействия между руководителем и отдельными подчиненными.

На третьей, стадии экспериментирования, потенциал коллектива возрастает, но сама группа часто работает рывками, поэтому возникают желание и интерес действовать лучше, с помощью других методов и средств.

 

На четвертой стадии в коллективе появляется опыт успешного решения проблем, к которым подходят, с одной стороны, реалистически, а с другой — творчески. В зависимости от ситуации функции лидера в таком коллективе переходят от одного его члена к другому, каждый из которых гордится своей принадлежностью к группе.

На последней, пятой, стадии внутри коллектива формируются прочные связи, людей принимают и оценивают по достоинству, а личные разногласия между ними быстро устраняются. Отношения складываются в основном неформально, что позволяет демонстрировать высокие результаты работы и стандарты поведения. Далеко не все коллективы выходят на высшие (4, 5) уровни.

 

Таким образом, настоящий сплоченный коллектив не возникает сразу, а формируется постепенно, проходя ряд этапов. Разберем их на примере учебного коллектива. На первом организационном этапе группа учащихся вуза, учреждений среднего профессионального образования не представляет собой коллектив в полном смысле слова, поскольку она создана из поступающих в вуз, учреждения СПО учащихся с различным жизненным опытом, взглядами, различным отношением к коллективной жизни. Поэтому закономерно происходит притирка людей друг к другу. Организатором жизни и деятельности учебной группы на этом этапе является педагог, он предъявляет требования к поведению и режиму деятельности учащихся. Для педагога важно четко выделить 2-3 наиболее значимых и принципиальных требования к работе и дисциплинированности студентов, не допуская обилия второстепенных указаний, запретов. На этом организационном этапе руководитель должен внимательно изучить каждого члена группы, его характер, особенности личности, выявляя посредством наблюдения и психологического тестирования «индивидуально-психологическую карту» личности учащегося, постепенно выделяя тех, кто более чутко воспринимает интересы коллектива, является активом. В целом первый этап характеризуется социально-психологической адаптацией, т. е. активным приспособлением к учебному процессу и вхождению в новый коллектив, усвоением требований, норм, традиций учебного заведения.

 

Второй этап развития коллектива (этап формирования) наступает, когда выявлен действенный, а не формальный актив группы, т. е. определены организаторы коллективной деятельности, пользующиеся авторитетом у большинства членов коллектива. Теперь требования к нему выдвигает не только педагог, но и сам актив. Но выявление актива и лидеров происходит через стадии конфронтации, распределения групповых ролей, с постепенным переходом на стадию экспериментирования. Руководитель на втором этапе развития коллектива должен объективно изучать, анализировать межличностные взаимоотношения с помощью социометрии, референтометрии, своевременно принимать меры воздействия для коррекции положения членов группы с высоким и низким социометрическим статусом. Воспитание актива группы — важнейшая задача руководителя, направленная на развитие организаторских способностей актива и устранение негативных явлений: зазнайства, тщеславия, «командирского тона».

 

Знание структуры неформальных взаимоотношений, того, на чем они основываются, облегчает понимание внутригрупповой атмосферы и позволяет находить наиболее рациональные пути воздействия на эффективность работы. В этой связи большое значение приобретают специальные методы исследования, позволяющие выявлять структуру межличностных взаимоотношений в группе, выделять ее лидеров (к ним относятся социометрия, референтометрия, методика изучения сплоченности коллектива и др.).

 

Положение человека в коллективе определяется не только индивидуальными особенностями характера, личности, но и спецификой группы. В плохо сплоченном коллективе статус личности зависит во многом от уровня ее общительности. В сплоченном, когда выполняется сложная совместная деятельность, он определяется скорее деловыми и моральными качествами человека, чем общительностью. Как бы то ни было, этот статус оказывает сильнейшее влияние на поведение и самосознание личности.

Руководитель должен знать структуру межличностных отношений, чтобы находить индивидуальный подход к каждому члену группы. Организуя любой вид деятельности, полезно иметь в виду те реальные группировки (по 3-5 человек), которые имеются в коллективе, объединять симпатизирующих друг другу людей. Так, достаточно авторитетная группа людей может возглавить подготовку и проведение определенного мероприятия. Это разумно сделать, потому что, опираясь на свой круг общения, люди эффективнее могут выполнять организаторские функции. Учитывая реально существующие межличностные связи, руководитель добивается двоякой цели: включает членов группировок в коллективную жизнь и влияет на жизнь самой группировки.

 

Вовлечение членов коллектива в разнообразные виды совместной деятельности (труд, учебу, спорт, отдых, путешествия и т. п.), постановка перед коллективом интересных и усложняющихся целей, привлекательных для многий участников, установление дружеских и требовательных отношений, ответственной зависимости между людьми — все это способствует укреплению и развитию коллектива на втором этапе.

Однако даже на этом уровне коллектив еще не является в полном смысле сплоченной группой единомышленников, наблюдается значительная неоднородность взглядов. Свободный обмен мнениями, дискуссии, внимание руководителя к настроению и мнениям членов коллектива, демократический коллегиальный способ принятия решений и управления создают основу для установления сплоченности.

 

На третьем этапе развития коллектив достигает высокого уровня единства, сознательности, организованности, ответственности, что позволяет ему самостоятельно решать разнообразные задачи, перейти на уровень самоуправления. Отметим, что далеко не каждый коллектив достигает этой стадии развития.

Для высокоразвитого коллектива характерно наличие сплоченности как ценностно-ориентационного единства, близости взглядов, оценок и позиций членов группы по отношению к объектам (лицам, событиям, задачам, идеям), наиболее значимым для группы в целом. Индексом сплоченности служит частота совпадения взглядов членов группы в отношении нравственной и деловой сферы, в подходе к целям и задачам совместной деятельности.

 

Такому коллективу свойственно наличие положительного психологического климата, доброжелательного фона взаимоотношений, эмоционального сопереживания, сочувствия его членов друг к другу. Наличие или отсутствие этих признаков позволяет разграничить просто группу людей и коллектив. Проводится такой эксперимент на приборе — групповом интеграторе, имеющем шесть ручек, согласованное вращение которых запускает иглу, перемещающуюся по 5-образной прорези. Испытуемые сообща должны как можно быстрее провести иглу от начала до конца прорези, не касаясь ее бортов. Каждое прикасание к борту (ошибка) наказывается ударом тока. В первой серии экспериментов наказывают током всех участников, во второй — только ответственного руководителя. Показателем наличия симпатии, эмоционального сопереживания у членов группы является примерно равная скорость и точность движения иглы в 1-й и 2-й сериях.

 

Комплексным показателем взаимоотношений в коллективе является его социально-психологический климат. Это — совокупность отношений членов группы к условиям и характеру совместной деятельности, к коллегам, членам коллектива, к руководителю коллектива.

Поделиться…

Взаимодействие в группе

Одной из общих форм социального взаимодействия выступает социальная группа, поведение и социальный статус каждого члена которой во многом обусловлены деятельностью и существованием других ее членов.

«Совокупность индивидов, находящихся в психическом взаимодействии, составляет социальную группу, и это взаимодействие сводится к обмену различными представлениями, чувствами, хотениями, психическими переживаниями», — отмечает Питирим Сорокин.

 

Зависимость сторон друг от друга в процессе взаимодействия может быть равной или одна из них способна сильнее влиять на другую. Следовательно, можно выделить одностороннюю и двустороннюю интеракцию. Она охватывает как все сферы человеческой жизнедеятельности (тотальная интеракция), так и какую-либо специфическую форму или «сектор» деятельности. Если такие секторы независимы, то люди могут не оказывать никакого влияния друг на друга.

П. Сорокин выделяет понятие «экстенсивность интеракции». Это соотношение активности и психологического опыта человека, вовлеченного во взаимодействие, и общей суммы деятельности и психологического опыта, составляющих весь жизненный процесс человека.

 

Интенсивность взаимодействия характеризует степень зависимости жизнедеятельности от взаимоотношений: она может колебаться от максимальной до минимальной величины. Чем больше экстенсивны или интенсивны секторы интеракции, тем зависимее жизнь, поведение, психология взаимодействующих сторон.

Началом любой интеракции является возникновение влияния одной стороны на поведение и психологию другой. Интеракция продолжается до тех пор, пока это влияние существует, причем не важно, встречаются индивиды или нет. Только когда сама память или мысль о существовании одной стороны перестает воздействовать на поведение или психологию другой, процесс можно считать законченным.

Весь социальный порядок является системой, которая делает непрерывными огромное число действий интеракции, хотя они уже казались завершенными.

Взаимоотношения бывают солидарными, антагонистичными или смешанными. При солидарной интеракции стремления и усилия сторон совпадают. Если они конфликтны, то это — антагонистическая форма интеракции, когда совпадают отчасти — это смешанный тип.

Можно выделить организованные и неорганизованные взаимодействия: интеракция организована, если отношения сторон и их действия сложились в определенную структуру прав, обязанностей, функций и опираются на некую систему ценностей. Неорганизованные интеракции — когда отношения и ценности находятся в аморфном состоянии, поэтому права, обязанности, функции, социальные позиции не определены.

 

П. Сорокин выделяет следующие типы социального взаимодействия:

♦ организованно-антагонистическая система интеракции, основанная на принуждении;

♦ организованно-солидарная система интеракции, основанная на добровольном членстве;

♦ организованно-смешанная, солидарно-антагонистическая система, которая частично управляется принуждением, а частично — добровольной поддержкой устоявшейся системы взаимоотношений и ценностей.

Большинство организованных социальных систем взаимодействия — от семьи до церкви и государства, отмечает Сорокин, принадлежит к типу организованно-смешанных. Встречаются также неорганизованно-антагонистический; неорганизованно-солидарный; неорганизованно-смешанный тип интеракций.

 

В длительно существующих организованных группах П. Сорокин выделял 3 типа взаимоотношений:

♦ семейный тип (интеракции тотальны, экстенсивны, интенсивны, солидарны по направлению и продолжительны, внутреннее единство членов группы);

♦ договорный тип (ограниченность времени действия сторон, взаимодействующих в рамках договорного сектора; солидарность эгоистична и направлена на получение взаимной выгоды, удовольствия или даже на получение «как можно большего за меньшее», при этом другая сторона рассматривается не как союзник, а как некий «инструмент», который может оказать услугу, принести прибыль и т. п.);

♦ принудительный тип (антагонизм отношений, различные формы принуждения: психологическое, экономическое, физическое, идеологическое, военное).

Переход от одного типа к другому может происходить плавно или непредсказуемо. Часто наблюдаются смешанные типы социальных взаимодействий — частично договорные, семейные, принудительные.

П. Сорокин подчеркивает, что социальные взаимодействия выступают как социокультурные: одновременно протекают три процесса — взаимодействие норм, ценностей, стандартов, содержащихся в сознании человека и группы; конкретных людей и групп; материализованных ценностей общественной жизни. В зависимости от объединяющих ценностей можно выделить:

♦ односторонние группы, построенные на одном ряде основных ценностей (биосоциальные группы: расовые, половые, возрастные; социокультурные группы: род, языковая, религиозная группа, профессиональный, политический или научный союз);

♦ многосторонние группы, построенные вокруг комбинации нескольких ценностей: семья, община, нация, социальный класс.

Мертон определяет группу как совокупность людей, которые определенным образом взаимодействуют друг с другом, осознают свою принадлежность к ней и воспринимаются ее членами с точки зрения других людей. Группа идентична себе с позиции посторонних.

Первичные группы состоят их небольшого числа людей, между которыми устанавливаются устойчивые эмоциональные отношения, личные взаимосвязи, основанные на индивидуальных особенностях. Вторичные образуются из людей, между которыми почти отсутствуют эмоциональные отношения, их взаимодействие обусловлено стремлением к достижению определенных целей, их социальные роли, деловые отношения и способы коммуникации четко определены. В критических и аварийных ситуациях люди отдают предпочтение первичной группе. Люди вступают в группы по ряду причин.

 

Группа выступает:

♦ как средство биологического выживания;

♦ как средство социализации и формирования психики человека;

♦ как способ выполнения определенной работы, которую невозможно выполнить одному человеку (инструментальная функция группы);

♦ как средство удовлетворения потребности человека в общении, в ласковом и доброжелательном отнощении к себе, в получении социального одобрения, уважения, признания, доверия (экспрессивная функция группы);

♦ как средство ослабления неприятных чувств страха, тревоги;

♦ как средство информационного, материального и прочего обмена.

Классификация групп

Общение, взаимодействие людей происходит в разнообразных группах. Под группой понимается совокупность элементов, имеющих нечто общее.

Выделяют несколько разновидностей групп: условные и реальные; постоянные и временные; большие и малые. Условные группы людей объединяются по определенному признаку (пол, возраст, профессия и т. п.). Реальные личности, включенные в такую группу, не имеют прямых отношений между собой, могут ничего не знать друг о друге, даже никогда не встречаться друг с другом.

 

Реальные группы людей, общности в определенном пространстве и времени, характеризуются тем, что их члены связаны между собой объективными взаимоотношениями. Такие группы различаются по величине, внешней и внутренней организации, назначению и общественной роли.

 

Контактная группа объединяет людей, имеющих общие цели и интересы в той или иной области жизни и деятельности.

 

Малая группа — это достаточно устойчивое объединение людей, связанных взаимными контактами. Она немногочисленна — от 3 до 15 человек, которые объединены общей социальной деятельностью, находятся в непосредственном общении, способствуют возникновению эмоциональных отношений, выработке групповых норм и развитию групповых процессов.

 

При большем количестве людей группа, как правило, разбивается на подгруппы. Отличительные признаки малой группы: соприсутствие людей в пространстве и времени. Оно позволяет устанавливать контакты, которые включают интерактивные, информационные, перцептивные аспекты общения и взаимодействия. Перцептивные аспекты помогают человеку воспринимать индивидуальность всех других людей в группе, а только в этом случае можно говорить о наличии малой группы.

 

Рис. 7.11. Классификация групп (по Г. А. Андреевой)

 

В малой группе взаимодействие очень тесное: активность одного из членов — это одновременно стимул для всех остальных участников и реакция того на них.

Важно также наличие постоянной цели совместной деятельности. Реализация ее как некоего предвосхищаемого результата способствует удовлетворению потребностей каждого, соответствуя одновременно общим потребностям. Цель как прообраз результата и начальный момент совместной деятельности определяют динамику функционирования малой группы.

 

Можно выделить три рода целей:

1. Ближние перспективы: цели, которые реализуются быстро во времени и выражают потребности этой группы.

2. Вторичные цели: более длительны во времени и выводят группу на интересы вторичного коллектива (интересы предприятия или школы в целом).

3. Дальние перспективы: объединяют первичную группу с проблемами функционирования социального целого.

Общественно ценное содержание совместной деятельности должно стать личностно значимым для каждого члена группы. Важна не столько объективная групповая цель, сколько ее образ, т. е. как она воспринимается членами группы. Цели, характеристики совместной деятельности цементируют группу в одно целое, определяют внешнюю формально-целевую ее структуру.

 

Для нее особое значение имеет организующее начало. Оно может быть персонифицировано в ком-либо из членов (в лидере, руководителе), а может и не быть таковым, но это вовсе не означает, что оно отсутствует. Просто в этом случае функция руководства распределена между членами группы и лидерство носит ситуативный характер (в определенной ситуации человек, более продвинутый в данной сфере, нежели другие, принимает на себя функции лидера).

Разделение и дифференциация персональных ролей (разделение и кооперация труда, распределение власти) — также одна из особенностей существования группы. Это значит, что активность ее членов не является однородной, они вносят разный вклад в совместную деятельность, играют различные роли.

Между членами группы устанавливаются эмоциональные отношения, которые влияют на активность всей общности, приводят к разделению на подгруппы, формируют внутреннюю структуру межличностных отношений.

 

Для группы обязательна выработка специфической культуры. Это — нормы, правила, стандарты жизни, поведения, определяющие ожидания членов группы по отношению друг к другу и обусловливающие общую динамику. Данные нормы — важнейший признак групповой целостности. О сформировавшейся норме можно говорить, если она детерминирует поведение большинства членов группы, несмотря на все различия между ними. Отклонение от групповых стандартов, норм, как правило, позволяется только лидеру.

Группа имеет следующие психологические характеристики: групповые интересы, групповые потребности, групповые мнения, групповые ценности, групповые нормы, групповые цели.

 

Рис. 7.12. Психологические характеристики группы

в том числе и за счет других групп. Иногда корпоративный дух может иметь место в трудовых или учебных группах, когда возникают черты группового эгоизма.

Коллектив — устойчивая во времени организационная группа взаимодействующих людей со специфическим органами управления, объединенных целями совместной общественно полезной деятельности и сложной динамикой формальных (деловых) и неформальных взаимоотношений.

Таким образом, реальные человеческие группы отличаются по величине, внешней и внутренней организации, назначению и общественному значению. По мере увеличения размера группы возрастает роль ее лидера. Распределение власти тесно связано с характером коммуникации, обмена информацией и идеями.

Можно классифицировать группы, принимая во внимание специфику распространения информации и организации взаимодействия между членами группы.

 

Так, выделяются:

1. Пирамидальная группа, которая является:

системой закрытого типа;

❖ построена иерархически;

❖ информация идет в основном по вертикали, снизу вверх (отчеты) и сверху

вниз (приказы); ❖ каждый человек знает свое определенное место;

❖ в группе ценятся традиции;

❖ руководитель группы должен заботиться о подчиненных, взамен они беспрекословно подчиняются ему; ❖ такие группы встречаются в армии, в налаженном производстве, а также в экстремальных ситуациях.

 

2. Случайная группа, в которой каждый принимает решения самостоятельно, люди относительно независимы, однако все-таки что-то их объединяет (творческие коллективы, а также новые коммерческие структуры в ситуации рыночной неопределенности).

 

3. Открытая группа, в которой каждый имеет право на инициативу, но все вместе открыто обсуждают вопросы; главное общее дело (свободно происходит смена ролей, присуща эмоциональная открытость, усиливается неформальное общение людей).

 

4. Группа синхронного типа, когда люди находятся в разных местах, но идут в одном направлении, так как знают, что надо делать, у всех один образ, одна модель, и хотя каждый продвигается сам, но все поступают синхронно, даже без обсуждения и согласования.

 

 

Если встречается какое-то препятствие, отличительная особенность каждой группы становится более яркой:

♦ пирамидальная усиливает порядок, дисциплину, контроль;

♦ успех случайной зависит от способностей, потенциала каждого из членов группы;

♦ успех открытой обусловлен умениями достигать согласия, вести переговоры, и ее руководитель должен обладать высокими коммуникативными способностями, уметь слушать, понимать, согласовывать;

♦ эффективность синхронной связана с талантом, авторитетом — «пророком», который убедил, повел за собой людей, и люди беспредельно верят и подчиняются ему.

Принято считать, что оптимальная по численности группа должна насчитывать 7 ± 2 (т. е. 5, 7, 9) человек. Известно также, что она хорошо функционирует, когда в ней нечетное количество людей, так как в противном случае могут образоваться две враждующие половины. Коллектив лучше функционирует, если его члены отличаются друг от друга по возрасту и полу.

С другой стороны, некоторые психологи, практикующие в области менеджмента, утверждают, что наиболее эффективно действуют группы, в которых работают 12 человек. Дело в том, что многочисленные коллективы плохо управляемы, а состоящие из 7-8 человек наиболее подвержены конфликтам, так как обычно распадаются на две враждующие неформальные подгруппы; при большем же количестве людей напряжение, как правило, ослабляется.

Конфликтность небольшой группы (если ее не образуют близкие по духу люди) не в последнюю очередь объясняется тем, что в любом трудовом коллективе существуют 8 социальных ролей, и если сотрудников недостаточно, то кому-то приходится играть не только за себя, но и за «того парня», что и создает конфликтную ситуацию.

Руководителю коллектива (менеджеру) необходимо хорошо знать такие роли.

 

Это:

♦ координатор, пользующийся уважением и умеющий работать с людьми;

♦ генератор идей, стремящийся докопаться до истины; воплотить же свои идеи на практике он не в состоянии;

♦ энтузиаст, берущийся сам за новое дело и воодушевляющий других;

♦ контролер-аналитик, способный трезво оценить выдвинутую идею, он исполнителен, но чаще сторонится людей;

♦ искатель выгоды, интересующийся внешней стороной дела, может быть хорошим посредником между людьми, поскольку обычно пользуется большой популярностью в коллективе;

♦ исполнитель, умеющий воплотить идею в жизнь, способен к кропотливой работе, но часто «тонет» в мелочах;

♦ работяга, не стремящийся занять чье-либо место;

♦ шлифовщик необходим, чтобы другие не перешли своих границ.

 

Таким образом, чтобы коллектив успешно справлялся с работой, он должен не только состоять из хороших специалистов — им, как личностям, необходимо в своей совокупности соответствовать необходимому набору ролей. И при распределении официальных должностей следует исходить из пригодности индивидов к выполнению той или иной роли, а не из личных симпатий или антипатий менеджера.

Поделиться…