Основные методы управления дисциплиной труда

Управление дисциплиной – это изменение ее уровня, то есть процесса исполнения обязанностей и использования прав до такого состояния, которое необходимо предприятию на данном этапе его развития и достижению в силу сложившихся условий в данной организации.

Как и в любом управленческом процессе, в процессе управления дисциплиной можно выделить три состояния:

1. Стабильный уровень дисциплины;

2. Развитие дисциплины от простых форм к сложным (в том случае происходит развитие дисциплины – ее уровень повышается), от принудительной дисциплины к самодисциплине;

3. Деградация – переход дисциплины от высокого уровня к низкому, от самодисциплины к принудительной дисциплине.

Для улучшения дисциплины труда общими задачами являются следующие:

ü изучение условий, способствующих неисполнению обязанностей, превышению прав различными категориями работников, сведение этих условий до минимума. Одним из условий является безнаказанность нарушителя. Чем чаще повторяются на глазах коллектива безнаказанные нарушители дисциплины, тем слабее убеждение в необходимости соблюдать дисциплину;

ü систематическая работа по управлению дисциплинарными отношениями;

ü изучение убеждений в коллективе и вытеснение предубеждений;

ü развитие самодисциплины;

ü развитие трудовой и правовой активности;

ü создание условий, препятствующих нарушениям;

ü обеспечение применения мер воздействия за каждое без исключения нарушение;

ü учет всех случаев неисполнения обязанностей, превышения прав, проявление активности;

ü поощрение всех работников, проявивших активность и достигших положительных результатов;

ü создание экономических условий;

ü создание организационных условий нормальной работы коллектива;

ü создание необходимого уровня самоуправления.

Данная группа задач отражает конкретную специфику условий предприятия и разрабатывается на месте, в организации, является важным фактором организационной культуры предприятия.

В процессе управления дисциплиной труда на производстве необходимо выделить два важнейших направления работы.

1. Устранение обстоятельств, которые порождают нарушение дисциплины труда или способствуют их устранению.

2. Принятие исчерпывающих мер воздействия на личность.

Первое направление обязывает лучше заботиться об условиях труда и быта работников, искать более совершенные формы организации производства, изучать и регулировать внутриколлективные отношения между работниками.

Второе направление – профилактическая, воспитательная работа, совершенствование мер воздействия на нарушителя, усиление работы по предупреждению пьянства, наркомании и т.д. Процессом укрепления трудовой дисциплиной необходимо управлять так же, как и производственным, его необходимо планировать, организовывать, стимулировать, контролировать, оценивать. Укрепление трудовой дисциплины осуществляется всем коллективом, всем аппаратом управления. Вместе с тем следует выделить четко определенный перечень структурных подразделений, общественных организаций и круг должностных лиц на предприятии, обеспечивающих реализацию конкретных мероприятий по укреплению дисциплины труда. В этот перечень входят следующие службы:

- управления персоналом;

- нормирования и оплаты труда;

- социологическая и психологическая;

- техники безопасности;

- подготовки и повышения квалификации кадров;

- советы дисциплины и т.д.

Дисциплина труда работников требует постоянного внимания руководителя. Можно назвать два механизма управления дисциплиной труда: прямой и косвенный.

Прямой механизм управления дисциплинарными отношениями включает использование методов, средств убеждения (воспитания), поощрения, принуждения. Практика применения этих методов насчитывает тысячелетия.

Косвенный механизм состоит из управления условиями организации труда в самом широком смысле (проведение необходимых изменений). Среди условий, которые наиболее тесно связаны между собой и влияют на дисциплинарные отношения, можно выделить:

- организационные (организация и ее функции, способы установления трудовых отношений, уровень нормирования труда, организация рабочих мест и т.д.);

- социально-экономические;

- уровень управления и самоуправления;

- квалификации кадров;

- правовые и др.

Развивая и совершенствуя эти условия, мы косвенно способствуем повышению уровня дисциплины.

Каждый руководитель должен научиться в совершенстве владеть методами управления дисциплинарными отношениями. Можно показать три основных методы управления дисциплиной труда: убеждение, поощрение, принуждение.

Убеждение – основной метод управления дисциплинарными отношениями. Что же такое убеждение?

Убеждение – это метод воспитания, воздействия на сознание работника с целью побудить его на полезную деятельность или затормозить его нежелательные поступки.

Понятие убеждение имеет два значения:

1. Это процесс воздействия на человека и на коллектив;

2. Особое состояние сознания, уверенность в истинности знаний, основанная на понимании закономерностей действительности.

Существуют различные виды убеждений: экономические, политические, правовые, эстетические, моральные и т.д.

Убеждение – это всегда процесс, диалог, а не монолог. Оно основывается на доказательствах, а не морализации в форме декларации.

Убеждение оказывает определенное влияние на порядок в конкретной организации и в обществе в целом, так как действует не закон, а человек, который воспринял этот закон. Закон становится законом только после того, как он стал убеждением человека.

В коллективах постоянно идет борьба различных убеждений, то есть борьба за направление деятельности.

Убеждение формирует убежденность личности, которая, в свою очередь, является сильнейшим мотивом поведения работника. Убежденность отличается от знания, которое лежит в основе убежденности, тем, что знания – это отражение действительности, а убежденность – форма оценки этих знаний и ситуаций.

Процесс переубеждения, в котором приходится принимать участие всем руководителям, состоит в коррекции взглядов, в изменении оценок, установок.

Цель убеждения как основного метода управления трудовой дисциплиной состоит в формировании отношения к труду, трудовой и правовой активности, непримиримости к нарушителям трудовой дисциплины. И второй аспект цели – добиваться того, чтобы убеждения человека не расходились с его поведением.

Результат убеждения оценивается по уровню трудовой активности, дисциплинированности человека.

Средства убеждения весьма разнообразны. Эффективной группой средств убеждения являются такие моральные, этические категории, как справедливость, равенство, свобода, добро, зло.

 

ТЕОРИЯ И ПРАКТИКА

Эффективность убеждения, его действенность в значительной степени зависят от того, насколько хорошо убеждающий знает своего собеседника, подчиненного – его интересы, ценностные ориентации, культурный, интеллектуальный уровень, особенности темперамента, характера, мотивационную среду и т.д., а также и от активности объекта общения, осознанности, самостоятельности его собственных высказываний. Взаимная активность, включенность собеседников с процесс общения – вот фактор, способствующий достижению оптимального результата. В ходе убеждения необходим дифференцированный подход к собеседнику, то есть учет его возрастных и других особенностей, условия квалификации, настроения и т.д., что позволит выделить в коллективе определенные группы, например, активных работников, “середняков” (тех, кто, хотя и не нарушают трудовую дисциплину, но и не проявляет активности), лиц с неустойчивыми убеждениями, нарушителями трудовой дисциплины. На этих двух последних групп и нужно сосредоточить особое внимание.

Существует немало рекомендаций, правил по эффективному использованию убеждения. Начинать разговор рекомендуется с мысли, которая должна прийтись по душе слушателю. Убеждающему рекомендуется принять образ, который вызывает доверие и распространяет ощущение надежности. Следует чаще обращаться к слушателю, чаще повторять слова “Вы”. В споре, дискуссии рекомендуется говорить последним, так как в этом случае больше шансов повлиять на слушателя.

Поощрение как метод управления дисциплинарными отношениями.

 

Поощрение – это признание заслуг работника перед коллективом путем предоставления ему льгот, преимуществ публичного признания, почета, повышения его престижа.

 

У каждого человека есть потребность в признании. На реализацию этой потребности и направлено поощрение. Несправедливым применением поощрения по отношению к какому-либо работнику можно поссорить весь коллектив. Поэтому при применении мер поощрения целесообразно учитывать следующие правила:

1. Поощрение следует применять при каждом проявлении трудовой активности работника с положительным результатом.

 

ТЕОРИЯ И ПРАКТИКА

К сожалению, еще нередки ситуации, когда у работника, проработавшего продолжительное время, нет ни поощрений, ни взысканий. В такой ситуации у работника складывается убеждение: в нашем коллективе работай, не работай – все равно не заметят, не оценят, раз так, то зачем стараться. Разумеется, совсем не обязательно в каждом случае использовать одну форму поощрения, например, денежную премию, целесообразно использовать весь комплекс поощрительных мер.

Поощрение должно быть значимым, поднимать престиж добросовестного труда. Каждый работник должен четко представлять, что работать максимально хорошо очень выгодно, так как тогда предоставляются все льготы и преимущества. На практике по некоторым положениям о премировании в трудовом коллективе при выполнении всех показателей устанавливаются минимальные премии, выплата которых не дают положительного эффекта и не стимулируют к добросовестному труду. Администрация вправе по согласованию с профсоюзом устанавливать максимальные премии (поощрения) за добросовестный труд. Чтобы каждому в коллективе было ясно, что если ты хорошо работаешь, то и живешь хорошо, а если работаешь плохо, то и живешь хуже.

 

Действенность материального и морального поощрения во многом зависит от того, правильно ли выбрана форма поощрения, учитывает ли она личные интересы работника. Иному работнику доброе слово при народе дороже премии.

Все преимущества и льготы в области социально-культурного и жилищно-бытового обслуживания должны предоставляться только добросовестным работникам.

2.Обеспечивать гласность поощрения.

Иногда работник узнает о том, что его поощрили за выполнение какого-то задания, спустя полгода после этого события. Это сводит действие поощрения к нулю.

 

ТЕОРИЯ И ПРАКТИКА

Любое поощрение поднимает престиж работника, а престиж и уважение нередко ценятся людьми значительно выше, чем материальное обеспечение. Все поощрения целесообразно делать в присутствии коллектива. Причем администрация должна обратить особое внимание на разработку процедуры проведения собраний, на которых объявляются поощрения. При применении поощрения необходимо использовать ритуал, обычаи, традиции. Кроме того, следует помнить, что чем ближе момент поощрения, тем активнее человек работает. Если работнику обещают получение поощрения через год, два, то его активность вряд ли будет высокой. Напротив, когда работнику обещают скорое поощрение, например, в конце недели, его трудовая активность максимально возрастает.

 

Таким образом, формируются очевидные, доступные дополнительные цели в труде для каждого работника, и эти цели являются еще одним эффективным средством управления трудом и дисциплиной в коллективе.

Администрация организации может применять поощрения ко всем работникам. Объектами поощрения являются: оказание работнику почета, уважения, материальные награждения, предоставление льгот и преимуществ, награждение орденами, медалями, присвоение почетных званий, вручение грамот, знаков и т.д.

Виды поощрения установлены в статье 191 ТК РФ, а также правилами внутреннего трудового распорядка (ПВТР). Это: объявление благодарности, выдача премии, награждение ценными подарками, награждение почетной грамотой, представление к званию лучшего по профессии.

Принуждение также является методом дисциплинарного управления.

 

Принуждение – это мера дисциплинарного или общественного воздействия на работника, если его поведение не соответствует нормам организации или он совершил нарушение трудовой дисциплины.

 

Дисциплинарная ответственность наступает за дисциплинарный проступок. К основным характеристикам дисциплинарного проступка относят следующие:

- общественно не опасные нарушения внутреннего трудового распорядка организации;

- неисполнение работником обязанности или превышение им прав, нарушившие права и свободы;

- нарушение обязанностей и права, записанные в нормативных правовых актах и прямо относящиеся к работнику;

- дисциплинарный проступок, совершенный в форме действия или бездействия, совершенное умышленно или по неосторожности и приведшее к аварии.

Наказание связано с ограничением или лишением нарушителя каких-либо материальных благ – премии, надбавки и т.д. Это отрицательная оценка деятельности работника субъектом управления – администрацией, руководителем, коллективом, профкомом и т.д.

Цель наказания – убедить человека (работника) отказаться от совершения нарушений в дальнейшем и удержать от нарушения других работников. Наказание – это следствие неисполнения виновным обязанностей, превышение прав, отсутствие от норм организации и т.д.

Применяя наказание, необходимо руководствоваться правилами:

1. Неотвратимость воздействия. Представим, что все нарушители знают наперед, что сразу после совершения проступка к ним будут применены меры воздействия. Скорее всего, в такой ситуации очень незначительная часть все же совершат нарушения. Большинство же нарушителей надеется и даже уверены, что никакой ответственности они нести не будут.

2. Индивидуализация наказания. Применяя наказание, следует учитывать, что оно должно быть для работника чрезвычайно значимым. Например, работник нарушил трудовую дисциплину – опоздал на работу. Руководитель объявил ему выговор, но для этого человека выговор не имеет большого значения. Для него более значимо другое решение – лишение права на совместительство. Если же нарушил трудовую дисциплину, то его предупреждают о том, что его лишают возможности совмещения, и это оказывается для него более действенной мерой, чем любая другая.

3. Справедливость наказания. Привлечь работника к ответственности можно лишь за виновное неисполнение им своих обязанностей.

4. Взвешенность наказания. Администрация должна учитывать тяжесть совершения дисциплинарного проступка, а также его экономические последствия, обстоятельства, при которых оно совершено, предшествующую работу, отношение работника к своему нарушению.

5. Наказание не должно нарушать честь и достоинство человека.

За нарушение трудовой дисциплины администрация может применить к работнику следующие дисциплинарные взыскания в соответствии со ст.192 ТК РФ: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться:

- тяжесть совершенного проступка;

- вред, который им нанесен;

- обстоятельства, при которых оно совершено;

- предшествующая работа и поведение рабочего или служащего;

- соответствие дисциплинарного взыскания тяжести совершенного проступка.

Все эти обстоятельства учитываются и при выборе меры дисциплинарного взыскания. За каждый дисциплинарный проступок может быть наложено только одно дисциплинарное взыскание.