Методы эффективного вмешательства в конфликт по этапам его анализа

 

Аспект отношений	Экспертный метод
Завоевание авторитета у сторон	Проявление, демонстрация независимости, разъяснение своих намерений
Определение структуры взаимоотношений сторон	Понимание внутренней структуры, структурирование взаимоотношений между центральной властью и участниками конфликта
Поддержание "оптимального" уров-ня интенсивности конфликта	Определение последствий затяжных конфликтов, исследование готовности сторон осуществлять изменения
Дифференциация вмешательства по видам конфликта	Выбор вмешательств, соответствующих данной классификации
Детализация конфликта, конфронтация, синтез	Поэтапное рассмотрение конфликта, конфронтация и исследование безвыходных ситуаций для дальнейшей детализации
Определение процедур достижения компромисса для каждой стороны	Рекомендация четких и ясных процедур, прекращение циклично повторяющихся обсуждений

 

В предложенном алгоритме разрешения конфликтов отношения между

организационными субъединицами характеризуются наличием взаимозависимости и

стремление к автономии. Иными словами, предложенный подход разрешения

конфликтов в кризисном режиме развития рассматривает направления формирования

такого важнейшего свойства коммерческой организации в условиях рынка как

выживаемость. Вместе с тем, менеджеру предлагается расширенный

дифференцированный арсенал вмешательств в неизбежные конфликты между

организационными единицами.

 

Заключение.

Руководить без конфликтов — возможно ли это? Не утопия ли это? Руководить

без конфликтов возможно, если на­учиться такому управлению, при котором в

целенаправ­ленном сотрудничестве с другими устраняется все деструктивное. Конфликт означает несогласие сторон, при котором одна сторона пытается

добиться принятия своих взглядов и помешать другой стороне сделать то же

самое. Конфликт может иметь место между индивидуумами и группами и между

группами. Потенциальные причины конфликта - Совместно используемые ресурсы, взаимозависимость заданий, различия в целях, различия в восприятиях и ценностях, различия в стиле поведения и биографиях людей, а также плохая коммуникация. Люди часто не реагируют на ситуации потенциальных конфликтов,

если это ситуации не связаны с минимальными личными потерями или угрозами. Структурные методы разрешения конфликтов включают уточнение

производственных ожиданий, механизмы координирования и интегрирования,

постановку более высоких по уровню заданий и систему вознаграждений. К потенциальным отрицательным последствиям конфликта относятся: снижение

производительности, неудовлетворенность, снижение морального состояния,

увеличение текучести кадров, ухудшение социального взаимодействия, ухудшение

коммуникаций и повышение лояльности к подгруппам и неформальным организациям.

Однако при эффективном вмешательстве конфликт может иметь положительные

последствия. Например, более углубленная работа над поиском решения,

разнообразие мнений при принятии решений и улучшение сотрудничества в

будущем. Имеется пять стилей разрешения конфликтов. Уклонение представляет уход

от конфликта. Сглаживание - такое поведение, как будто нет

необходимости раздражаться. Принуждение - применение законной власти

или давление с целью навязать свою точку зрения. Компромисс - уступка

до некоторой степени другой точке зрения, является эффективной мерой, но может

не привести к оптимальному решению. Решение проблем - стиль,

предпочитаемый в ситуациях, которые требуют разнообразие мнений и данных,

характеризуется открытым признанием разницы во взглядах и столкновение этих

взглядов для того, чтобы найти решение приемлемое для обеих сторон.

Предупреждать конфликты можно, изменяя свое отношение к проблемной ситуации и

поведение в ней, а также воздействуя на психику и поведение оппонента. К

основным способам и приемам изменения своего поведения в предконфликтной

ситуации можно отнести:

- умение определить, что общение стало предконфликтным;

- стремление глубоко и разносторонне понять позицию оппонента;

- снижение своей общей тревожности и агрессивности;

- умение оценивать свое актуальное психическое состояние;

- постоянная готовность к неконфликтному решению проблем;

- умение улыбнуться;

- не ждать от окружающих слишком многого;

- искренняя заинтересованность в партнере по общению;

- конфликтоустойчивость и чувство юмора.

Для предотвращения межличностных конфликтов необходимо оценивать, в первую

очередь то, что удалось сделать, а затем – то, что не удалось:

- оценивающий должен сам хорошо знать деятельность;

- оценку давать по существу дела, а не по форме;

- оценивающий должен отвечать за объективность оценки;

- выявлять и сообщать оцениваемым работникам причины недостатков;

- четко формулировать новые цели и задачи;

- воодушевлять сотрудников на новую работу.

Соблюдение этих рекомендаций поможет конфликтующим сторонам предотвратить

конфликтные ситуации, а если они произошли, то конструктивно их разрешить и

найти оптимальный выход из конфликта.

 

Список литературы.

1. Под редакцией А. Я. Кибанова «Управление персоналом» - М.: ИНФРА-М, 1997г

2. Мескон М. Х., Альберт М., Хедоури Ф. «Основы менеджмента» - М.: Дело,

2002г

3. Баринов В. А., Баринов Н. В «Организационный подход к управлению

конфликтом в кризисной ситуации» «Менеджмент в России и за рубежом», №5 1999г

4. Щербатых Ю.В. Психология предпринимательства и бизнеса. 2008г.