Поиск работников для замещения вакантных должностей может осуществляться как за счет внутренних ресурсов организации, так и за счет внешних источников. Внутренний отбор используется для заполнения вакансий за счет работников организации; внешний отбор (рекрутинг) – для заполнения вакансий привлекаются кандидаты со стороны.
Внутренние источники:
| Преимущества | Недостатки |
| Появление шансов для служебного роста; Низкие затраты на поиск и привлечение кадров; Хорошее знание претендентами специфики данной организации; Руководство хорошо знает претендентов. | Ограниченные возможности поиска новых сотрудников; возможные «автоматизм и слепота» при выдвижении своих кадров; возникновение напряженности в коллективе в случае появления нескольких претендентов на одну должность; появление панибратства при решении деловых вопросов |
Внешние источники:
| Преимущества | Недостатки |
| более широкие возможности выбора; появление новых импульсов для развития организации связанных с притоком «свежей крови»; покрытие абсолютной потребности в руководителях и специалистах. | более высокие затраты на привлечение персонала; риск совершения ошибок; слабое знание особенностей работы данной организации; длительный период адаптации; блокирование возможностей служебного роста для постоянных сотрудников, текучесть кадров. |
Вербовка кадров – непрерывная работа по поиску и привлечению нужных специалистов, создание резерва потенциальных кандидатов по всем должностям.
К средствам внешнего набора относятся следующие информационные каналы:
- размещение объявлений в газетах, журналах, транспорте, на досках объявления,
- объявления о наборе по радио и телевидению;
- обращение в городские и районные центры занятости населения, на биржу труда;
- обращения в частные агентства по трудоустройству (рекрутинговые фирмы);
- публикация статей познавательно-событийного содержания о фирме с приглашением специалистов;
- распространение приглашений на улицах и в почтовые ящики.
- заявки на распределение выпускников специальных учебных заведений и курсов повышения квалификации;
- информирование руководителей партнерских фирм, клиентов, сотрудников своей фирмы и знакомых о вакансиях;
- обращения в органы государственной власти и управления, из которых в сферу бизнеса переходят ушедшие в отставку политические деятели, видные хозяйственные руководители и специалисты.
Шаги, которые следует предпринять для привлечения потенциальных кандидатов:
1. Проанализировать уровень заработной платы на рынке труда.
2. Принять решение о том, какой уровень оплаты может предложить ваша организация.
3. Принять решение о том, какой уровень оплаты может предложить ваша организация.
4. Выбор наиболее подходящего канала распространения рекламного объявления.
5. Составление рекламного объявления (наименование вакантной должности, требования к потенциальным кандидатам, информация, призванная заинтересовать, привлечь кандидатов).
Лизинг персонала. Временный персонал. Сегодня «напрокат» можно взять секретарей, переводчиков, бухгалтеров, менеджеров, психологов, маркетологов и др.
Варианты подбора временного персонала:
1. Рекрутеры находят заказчику подходящих временных сотрудников и получают за услугу заранее оговоренные комиссионные. В таком случае работодатель оформляет всю документацию (договоры, контракты), уплачивает все налоги и отчисления с их вознаграждения.
2. Кадровое агентство находит для организации специалиста, само заключает с ним трудовой контракт и выплачивает ему заработную (почасовую или оговоренную) сумму. Заказчик лишь оплачивает счет, куда уже включены вознаграждение сотрудника и все сопутствующие налоги и отчисления. Если у работодателя и сотрудника возникают разногласия, то их разрешает агентство.
ОШИБКИ ПРИ КАДРОВОМ ПЛАНИРОВАНИИ
Часто приходится сталкиваться с ситуацией, когда поиск и отбор персонала не планируется заблаговременно, и руководство спохватывается лишь в тот момент, когда в организации возникает необходимость заполнения тех или иных вакансий. Однако при этом трудно избежать ошибок, связанных с отсутствием системы в определении будущей потребности в пополнении кадрового состава. Среди них наиболее распространённым являются следующие:
ü Набор недостаточного или чрезмерного числа работников определённой специальности из-за отсутствия обоснованных данных о количественной потребности в кадрах. Например, в открывающемся супермаркете при наборе продавщиц руководство торговой компании приняло решение о необходимой численности персонала не на основе внимательного анализа потребности в кадрах, а опираясь на совет знакомых, которые уже решали аналитическую проблему. В итоге число продавщиц, отобранных для работы в магазине при помощи сложных и достаточно дорогих процедур отбора, почти в два раза превысило реальную потребность магазина в кадрах.
ü Запаздывание в обеспечении важных направлений работы необходимыми кадрами.
ü Снижение требований к кандидатам из-за необходимости в самые короткие сроки хотя бы кем-то «закрыть» имеющиеся вакансии, чтобы обеспечить работу по важным направлениям.
