Предъявление трудовой книжки при поступлении на работу является обязательным для всех работников, кроме лиц, принимаемых на работу по совместительству, работников, поступающих на работу впервые, или лиц, у которых трудовая книжка отсутствует по определенным причинам.
Порядок действий при приеме трудовой книжки будет следующим:
1) получите у лица, поступающего на работу, трудовую книжку;
2) зарегистрируйте ее в Книге учета движения трудовых книжек и вкладышей к ним;
3) после регистрации поместите трудовую книжку на хранение в специально предусмотренное для этого место.
Трудовая книжка, принятая от работника, регистрируется в день приема на работу в Книге учета движения трудовых книжек и вкладышей к ним, которую ведет кадровая служба или другое подразделение, оформляющее прием и увольнение работников.
Изучение работы по укреплению трудовой дисциплины: контроль за правильностью наложения дисциплинарных взысканий, за привлечением работников к материальной ответственности. Оформление отчета. Просмотр и заключение руководителя практики
С 04.07.2016 года по 08.07.2016 года мною были осуществлены следующие действия
Изучена работа по укреплению трудовой дисциплины: контроль за правильностью наложения дисциплинарных взысканий, за привлечением работников к материальной ответственности. Оформлен отчет. Руководителем практики просмотрен отчет и получено заключение.
Трудовое законодательство создает юридическую основу для укрепления трудовой дисциплины в организациях всех форм собственности.
Особенную правовую и социальную значимость вопросы организации соблюдения трудовой дисциплины приобретают в свете Директивы Президента Республики Беларусь от 11 марта 2004 г. № 1 «О мерах по укреплению общественной безопасности и дисциплины».
Основанием для привлечения к дисциплинарной ответственности является совершение работником дисциплинарного проступка. Дисциплинарным проступком признается противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей (ст. 197 Трудового кодекса Республики Беларусь).
Из данного определения следует, что для дисциплинарного проступка характерно наличие следующих элементов: противоправность; виновность; неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей; наличие причинной связи между противоправными действиями (бездействием) работника и наступившими последствиями.
Дисциплинарная ответственность — это применение дисциплинарных взысканий за совершение работниками дисциплинарных проступков. Законодательство предусматривает два вида дисциплинарной ответственности: общую и специальную.
При привлечении к общей дисциплинарной ответственности могут приниматься во внимание лишь проступки, непосредственно связанные с работой, т.е. с выполнением правил внутреннего трудового распорядка.
Специальная дисциплинарная ответственность наступает на основе специальных нормативных актов (уставов, положений о дисциплине, других актов специального законодательства) и применяется только к отдельным категориям работников с особым характером труда (ст. 204 ТК), к которым в соответствии с законодательством устанавливается особый порядок привлечения к дисциплинарной ответственности (государственные служащие, прокурорские работники, судьи, работники транспорта и др.).
Общая дисциплинарная ответственность распространяется на всех работников, за исключением работников, несущих специальную ответственность.
Трудовой кодекс (ст. 198) за совершение дисциплинарного проступка предусматривает применение к работнику следующих мер дисциплинарного взыскания:
· замечание;
· выговор;
· увольнение по п. 4, 5, 7–9 ст. 42 ТК, п. 1 ст. 47 ТК.
Право выбора меры дисциплинарного взыскания принадлежит нанимателю. При этом должны учитываться тяжесть дисциплинарного проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующая работа и поведение работника. Если наниматель не учтет эти факторы, то орган по рассмотрению трудовых споров (КТС, суд) вправе отменить дисциплинарное взыскание.
Применение к работнику меры дисциплинарного взыскания, не предусмотренной законодательством, влечет недействительность такого взыскания. До настоящего времени отдельными нанимателями допускаются факты применения к работникам такой меры дисциплинарного взыскания, как «строгий выговор», а также имеют место факты перевода работника на другую нижеоплачиваемую работу без его согласия в связи с нарушением трудовой дисциплины, что является незаконным (кроме случаев специальной дисциплинарной ответственности). Приказы о применении к работникам дисциплинарных взысканий, не предусмотренных законодательством, подлежат отмене.
Порядок применения дисциплинарного взыскания является существенным условием при рассмотрении вопроса о его законности. При проведении проверок государственными инспекторами труда органов Департамента государственной инспекции труда Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь данный вопрос исследуется постоянно.
Процедура и особенности применения дисциплинарных взысканий
Общий порядок применения дисциплинарных взысканий установлен ст. 199 ТК.
До применения взыскания от нарушителя трудовой дисциплины должно быть затребовано объяснение в письменной форме. Отказ работника дать объяснение не может служить препятствием для применения дисциплинарного взыскания и оформляется актом произвольной формы с указанием в нем присутствовавших свидетелей. Отсутствие акта может свидетельствовать о том, что объяснение от работника не истребовано и, соответственно, такое дисциплинарное взыскание может быть отменено.
За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.
Однако при этом необходимо иметь в виду, что это правило не применяется к повторяющимся одинаковым дисциплинарным проступкам, совершенным в разное время.
Например, за отказ без уважительных причин от выполнения задания, входящего в круг обязанностей работника, было наложено дисциплинарное взыскание (выговор). Затем, спустя некоторое время, работник вновь отказался от выполнения такого задания. В данном случае возможно уже увольнение по п. 4 ст. 42 ТК за систематическое неисполнение обязанностей.
Применение за каждый дисциплинарный проступок только одного дисциплинарного взыскания не исключает возможности применения к работнику иных мер правового воздействия, например, снижения размера премий, отмены или уменьшения надбавок за высокие достижения в труде, единовременного вознаграждения по итогам работы организации, уменьшения продолжительности трудовых отпусков за прогулы и т.д. Данные меры не относятся к видам дисциплинарного взыскания. Однако в практике встречаются случаи, когда наниматели издают приказ о депремировании работника с указанием «о применении дисциплинарного взыскания».
Дисциплинарное взыскание должно объявляться работнику только в письменной форме — приказом (распоряжением) либо постановлением нанимателя.
В приказе (распоряжении) или постановлении о дисциплинарном взыскании должны указываться обстоятельства, при которых совершен дисциплинарный проступок, и мера дисциплинарного взыскания.
Приказ (распоряжение), постановление объявляется работнику под роспись не позже чем через 5 дней с момента его наложения.
Приказ, объявленный работнику после истечения 5-дневного срока, не будет иметь юридической силы.
Работник, не ознакомленный с приказом (распоряжением), постановлением о дисциплинарном взыскании, считается не имеющим дисциплинарного взыскания.
Отказ работника от ознакомления с приказом (распоряжением), постановлением оформляется актом с указанием присутствующих при этом свидетелей. В данном случае отказ работника удостоверить своей подписью факт предъявления ему соответствующего приказа (распоряжения) или постановления не имеет юридического значения и не влияет на действительность объявленного взыскания.
Нормы трудового законодательства предусматривают три вида сроков, по истечении любого из которых не могут применяться дисциплинарные взыскания.
Согласно ст. 200 ТК это:
· месячный срок со дня обнаружения дисциплинарного проступка;
· месячный срок со дня отказа в возбуждении или прекращения уголовного дела;
· 6-месячный или 2-летний срок со дня совершения проступка.
Днем обнаружения дисциплинарного проступка считается день, когда о проступке стало известно лицу, которому работник непосредственно подчинен, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарного взыскания. Со дня обнаружения проступка начинает идти месячный срок для применения дисциплинарного взыскания. В указанный срок не включается:
время болезни, подтвержденной листком нетрудоспособности либо справкой о временной нетрудоспособности, выданными специально уполномоченными на это службами;
пребывание работника в любом из видов трудовых или социальных отпусков, в т.ч. отпуске без сохранения заработной платы, а также использование дней отдыха (отгулов).
Месячный срок со дня обнаружения проступка в случаях совершения работником длящихся прогулов следует исчислять не с первого дня прогула, а с последнего.
Часть 3 ст. 200 ТК предусматривает привлечение к дисциплинарной ответственности не позднее одного месяца со дня отказа в возбуждении или прекращении уголовного дела. Применение нормы, изложенной в ч. 3 ст. 200 ТК, возможно только в тех случаях, когда наниматель не уверен, имеется ли в действиях работника состав дисциплинарного проступка, и для подтверждения данного факта необходима соответствующая информация от правоохранительных органов. При этом последующее привлечение к дисциплинарной ответственности может наступить только при отказе в возбуждении уголовного дела или его прекращении в связи, например, с его малозначительностью и т.д.
Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее 6 месяцев (а по результатам ревизии, проверки, проведенной государственными органами или организациями, — позднее 2-х лет) со дня совершения дисциплинарного проступка.
Сроки, исчисляемые со дня обнаружения проступка (не позднее 1 месяца) и со дня его совершения (не позднее 6 месяцев, а по результатам ревизии, проверки — 2-х лет), учитываются одновременно. Если хотя бы один из этих сроков истек, дисциплинарное взыскание не может быть применено.
Приведем примеры нарушений порядка применения дисциплинарных взысканий, выявленных при проверках государственными инспекторами труда.
