Проблемы организации на современном этапе развития

- трудности в организации образовательного процесса, связанные с нехваткой учебных аудитории;

- средние показатели результатов внешней экспертизы знаний выпускников школы по предметам математического цикла.

- Нет собственного спортивного зала.

- В столовую привозят готовую еду.

Противоречия между:

1.установкой на реализацию принципов индивидуализации образовательной деятельности школьников и недостаточностью их методической, технологической и управленческой обеспеченностью;

2.необходимостью развития мотивации достижений у школьников и оценкой, самооценкой собственной деятельности;

3.стандартной системой образования и гибкой, адаптивной обучающей системой;

4.организацией методической работы, направленной на совершенствование профессиональной компетентности учителя и необходимостью повышения психолого-педагогической компетентности педагогов, способствующей развитию субьектности педагогов и обучающихся школы;

5.декларированием необходимости приоритетной информатизации системы образования и недостатком практики использования ИКТ-технологий в образовательном процессе, управленческой деятельности;

6.осознанием необходимости формирования единого информационного пространства школы и реальными возможностями образовательного учреждения;

7.недостаточным уровнем компьютерной грамотности педагогов школы и необходимостью использовать ИКТ-технологии в образовательном процессе;

8.сложившейся классно-урочной системой, традиционными формами организации учебного процесса и индивидуальными потребностями, возможностями, способностями, интересами обучающихся, их растущим стремлением к самореализации;

9.необходимостью воспитания гармонично развитой, здоровой личности и негативным влиянием внешних факторов, ослаблением здоровья участников образовательного процесса.

 

3.Индивидуальное задание на учебно – ознакомительную практику.

Тема курсового проекта: «Профилактика конфликтов в организации».

Задачей моего индивидуального исследовательского задания было:

- Осуществить сбор, анализ и интерпретацию отечественного и зарубежного опыта, в соответствии с проблемой исследования.

- провести анализ состояния предмета исследования в рамках организации- базы практики.

- обработать информацию, полученную в ходе исследования и выработать методические рекомендации, направленные на повышение эффективности управления в аспекте исследуемой проблемы.

Выполнена работа:

1. Изучение и анализирование литературы и научных журналов на тему конфликтов и их урегулирования, а именно я изучила учебное пособие Б. И. Хасан и П. А. Сергоманов «Разрешение конфликтов и переговоров», статьи в журналах «Работа с персоналом» и «Атмосфера», «Справочник кадровика».

2. Анкетирование управляющего персонала, беседа с Талютиной Ольгой Александровной (зам директора).

3. Разработала методические рекомендации по урегулированию конфликтов.

Литература и научные журналы.

Б. И. Хасан и П. А. Сергоманов «Разрешение конфликтов и переговоров»[1]. В данном пособии представлены основные понятия современной конфликтологии, предлагаются способы описания и анализа конфликтных ситуаций в практике образования, изложены спосо­бы подготовки, организации и проведения переговоров как основ­ной формы взаимодействия заинтересованных сторон для продуктив­ного разрешения

конфликтов и решения задач образования. Так же в книге представлены игровые процедуры «Поток», «Общий ресурс», «Конфликт понимания». В учебном пособии описывается модель стратегии поведения в конфликте, которая так же представлена в приложении 5, а еще описываются разрешимые и неразрешимые конфликты. Далее изучение статьи «Конфликты в организации» для журнала «Атмосфера»[2], в которой предлагают решение конфликтных ситуаций с помощью «Медиаторства». Она заключается в присутствии медиатора, который может быть: третейский судья, арбитр, посредник, помощник и наблюдатель. Далее изучение статьи в журнале «Работа с персоналом», которая называется «Модерация конфликтов в организации». Автор статьи Евгений Миронов описывает методику по преодолению препятствий в конфликтной ситуации (основные препятствия: туман ложных представлений, пустыня фасадов, болото неясных целей, заросли аргументов, горы упрямства, равнина бездействия)[3]. В статье «Конфликты в организации и методы их профилактики» (журнал «Справочник кадровика») описывается методика «совета» по урегулированию конфликта, в которой руководитель должен оценить позиции каждого работника по отношению к проблеме, создать максимально благоприятную атмосферу для выражения своего мнения каждым членом коллектива на собрании [4].Описание методики представлено в приложении 6.

 

Итоги проведения анкетирования.

Для заместителей директора разработан тест «Оценка уровня конфликтоности личности»(приложение 3). Целью этого опроса было выявление конфликтности среди управляющего персонала. По ответам заместителей выяснилось, что уровень конфликтности у них чуть ниже среднего. Конечно это не идеально, но и не совсем плохо. Далее для директора школы был подобран тест, разработанный педагогом- психологом Салхеновой У. А.(приложение 4). Это несложный тест, состоящий всего из 4 маленьких заданий. В ходе теста выяснилось, Жарова Т. С. стремится избегать конфликтов, предпочитает разрешить их любыми способами, очень находчива в погашении конфликта. Данные результаты подтвердились за время прохождения практики.

 

Беседа с руководителем практики (Талютина О. А.).

В ходе беседы выяснилось,что среди руководства школы конфликтных ситуаций не происходит, как говорит Ольга Александровна «мы одна команда и конфликтов у нас не должно быть»(за время практики конфликтов среди руководящего состава я не увидела). А среди учителей и заместителей директора иногда случаются конфликты. Это все связано с тем, что преподавательский состав не во время выполняют свои должностные обязанности. Ольга Александровна рассказала как они работают в таких ситуациях. Заместитель директора объясняет учителям их должностные обязанности, но если это не помогает, то они подключают директора. Далее он выясняет причину конфликта и пытается его разрешить в ходе беседы с учителем. Все конфликтные ситуации заканчиваются на уровне школы, до вышестоящего руководства они не доходят. В целом выяснилось, что сотрудники школы не конфликтные личности, а очень дружелюбные. За время практики они вежливо общались друг с другом и студентами, проходящими практику.

Методические рекомендации по урегулированию конфликтов.

Рекомендации по предотвращению конфликтов с подчиненными:

1. Ставить ясные и конкретные выполнимые задачи;

2. Для того, что бы подчиненный выполнил задачи нужно обеспечить его всем необходимым;

3. Не делать поспешных выводов о качестве работы подчиненного;

4. Критикуя подчиненного нужно оценивать его поступки, а не личность;

5. Не нужно делать однозначных выводов о качестве деятельности подчиненного;

6. Быть справедливым и честным в отношении к подчиненным, никто не любит несправедливость;

 

7. Не часто наказывать подчиненного, наоборот помогать ему исправлять допущенные ошибки;

Рекомендации по разрешению предконфликтной и конфликтной ситуации:

1. Уметь выслушать подчиненного;

2. Заинтересовать подчиненного в том решении конфликта, которое вы предлагаете;

3. Не повышать голос на подчиненного;

4. Дать подчиненному выговориться, не перебивать его;

5. Не стоит видеть в подчиненном противника, а видеть помощника в решении организационных проблем;

6. Не нужно злоупотреблять своим служебным положением;

7. Не бояться идти на компромисы;

8. Не затягивать конфликт с подчиненными;

9. Если руководитель не прав, то нужно извиниться желательно один на один, отметив при этом ошибки подчиненного.