Кадровая и социальная политика

Основными принципами кадровой политики банка могут являться:

ориентация на решение основных стратегических целей Банка;

отношение к персоналу как к долгосрочным инвестициям, главному общекорпоративному ресурсу;

создание условий для эффективной работы персонала Банка;

обеспечение достойных условий работы и оплаты труда, способствующих стабилизации коллектива и закреплению кадров;

безотлагательность, оперативность и гласность в принятии решений о поощрениях и взысканиях;

привлечение персонала к обсуждению и решению общебанковских вопросов;

Ключевыми направлениями кадровой политики банка могут быть:

организация работы команды высокопрофессиональных специалистов, каждый из которых вносит вклад в развитие Банка и связывает личные интересы с интересами Банка;

принятие и реализация кадровых решений с учетом перспектив развития Банка, эффективной деятельности в интересах потребителей Банка.

Основные задачи кадровой политики:

перспективное и текущее планирование по кадровому обеспечению в зависимости от стратегии развития Банка;

организация работы по обеспечению Банка квалифицированными кадрами;

координация кадровой работы в обособленных подразделениях Банка;

развитие корпоративной культуры.

Корпоративная культура - набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий.

Элементы корпоративной культуры сформированы в настоящее время практически в каждом банке, так как кредитные учреждения постоянно находятся в сфере пристального внимания клиентов, строго регламентированы законодательством, регулярно и комплексно проверяются надзорными органами и подстегиваются жесткой конкуренцией.

Корпоративная культура российских банков требует определенной систематизации, стандартизации, проведения комплекса мероприятий, способствующих качественно новому подходу к внедрению корпоративных стандартов на практике. Деятельность коммерческого банка направлена на удовлетворение потребностей клиента. Это основной постулат, из которого должны проистекать все особенности корпоративной культуры.

 

Можно выделить три основных критерия ориентированной на клиента корпоративной культуры:

 

· 1. Персональная ответственность сотрудника за результаты своей деятельности перед внутренним и/или внешним клиентом.

· 2. Изменение функций руководителя в сторону наставничества.

· 3. Главный и принципиальный критерий оценки сотрудника - удовлетворенность клиента (как внутреннего, так и внешнего) результатами его работы.

Основные черты корпоративной культуры эффективного банка - здоровый консерватизм в поведении в сочетании с максимальным поощрением проявления деловой инициативы с нацеленностью на конечный результат. Особое внимание нужно уделять соблюдению профессиональной банковской этики.

 

Принципы формирования и развития корпоративной культуры:

- создание атмосферы взаимного доверия и уважения между всеми участниками корпоративных отношений;

- строгое соблюдение общепринятых стандартов деловой этики при осуществлении каждодневной деятельности, в том числе уважительное отношение к своим конкурентам, недопущение незаконных форм борьбы, использование только корректных методов, соответствующих корпоративной этике; - обеспечение равного отношения ко всем акционерам;

- своевременное и достоверное раскрытие информации о деятельности банка перед участниками корпоративных отношений;

- создание всесторонней и действенной системы контроля за совершением наиболее существенных сделок банка;

- постоянное совершенствование стандартов корпоративного поведения.

В большинстве случаев банки описывают принципы своей корпоративной культуры в специальном документе, с которым каждый сотрудник знакомится уже при приеме на работу. В нем дается история создания банка, разъясняются миссия, цели и стратегические приоритеты, декларируются принципы корпоративной культуры.

Миссия, ценности и Корпоративный кодекс компании - это программа действий, которая позволяет внутренним и внешним клиентам прогнозировать ее развитие и планировать взаимодействие с ней. Корпоративный кодекс выступает воплощением философии компании, ее стратегии и тактики. В нем закрепляются добровольные обязательства перед работниками и внешним миром, которые компания принимает на себя сверх тех, что предписаны законодательством. Кодекс декларирует высокий уровень деловой культуры, предполагает соблюдение высоких идейных принципов и норм, содействует четкому позиционированию компании по отношению к своим клиентам и сотрудникам.

 

Функции организационной культуры:

- охранная (создание барьера, ограждающего организацию от нежелательных внешних воздействий);

- интегрирующая (формирует чувство принадлежности к организации, гордости за нее);

- регулирующая (поддерживает необходимые правила и нормы поведения членов организации, их взаимоотношений, контактов с внешним миром);

- адаптивная (облегчает взаимное приспособление людей друг к другу и к организации);

- ориентирующая (направляет деятельность организации и ее участников в нужное русло);

- мотивационная (создает необходимые стимулы для высокопроизводительного труда);

- формирующая имидж фирмы в глазах окружающих.

Элементы орг.культуры: 1) базовые ориентиры и установки - ценности орг.культуры; 2) средства (способы) реализации ценностей: лидеры орг.культуры; культурные процедуры, игры и церемонии; культурные коммуникации(культурные сети, язык культуры); формы культурного регулирования и управления (социализация и индивидуализация).

Организационная культура фирмы выражается в ее деловом кредо, которое включает декларирование ее миссии, определение базовых целей и кодекса поведения сотрудников.