Существуют различные методики по управлению этикой и социальной ответственностью компании. К ним относятся личный пример, этический или моральный кодекс и различные этические структуры.
Личный пример. Топ-менеджеры компании должны не только декларировать, но и демонстрировать нормы этичного поведения, выступая инициаторами обновления этических и социальных ценностей организации. Действия менеджмента играют особую роль, поскольку его поведение задает тон всей организации. Если руководство приносит этику в жертву сиюминутным интересам, в компании мгновенно распространяются слухи о нарушении этики и последующие клятвы в приверженности этическим идеалам доверия у персонала не вызывают.
Этический кодекс. Известно, что первопричиной этических проблем в бизнесе являются противоречия в интересах стейкхолдеров. Поэтому главная задача кодекса корпоративной этики – установить приоритеты для всех стейкхолдеров и пути согласования их интересов. Поскольку данный документ представляет собой изложение этических и социальных ценностей компании, его другая задача состоит в том, чтобы донести до сотрудников принципы, которых придерживается компания. Как правило, этический кодекс базируется на заявленных принципах организации, либо в нем излагается ее политика. Заявленные принципы определяют ценности компании и в общих чертах описывают ее обязанности, качество продукции, отношение к работникам. Заявленная политика – это описание порядка действий компании и ее персонала в конкретных ситуациях, затрагивающих вопросы этики и морали (рыночная и патентная практика, конфликты интересов, соблюдение законов, подарки сотрудникам). В кодексе также формулируются модели поведения сотрудников (как допустимые и желаемые, так и неприемлемые) и возможная реакция менеджмента.
Этические структуры: различные системы, должности и программы, с помощью которых компания стимулирует поведение персонала, соответствующее моральным принципам. Это комитет по этике, на который возлагается обязанность наблюдать за соблюдением работниками этических принципов и выносить решение в случае возникновения спорной ситуации. Кроме того, он принимает санкции по отношению к нарушителям этики, что имеет важное значение, если компания стремится влиять на поведение своих работников.
Хотя каждая методика имеет важное значение для контроля за «моральным здоровьем» компании, главная роль принадлежит этическому кодексу. Наличие данного документа свидетельствует о том, что компания достигла пятого, высшего уровня морального развития.
Сегодня многие компании публикуют в открытой печати свои этические кодексы, однако в заключение хотелось бы показать, какое значение деловой этике придавали японские предприниматели, и, в частности, какие философские взгляды Мацусита положил в основу управления своей компанией. Несмотря на то, что они были сформулированы в конце 20-х – начале 30-х гг. прошлого столетия, они очень точно отразили современные представления о социальной ответственности корпорации и этике бизнеса.
Напомню, что Мацусита сформулировал кредо своей компании в 1929 г., сделав это на целое десятилетие раньше, чем Дж. Джонсон, создатель всех корпоративных ценностей США, написал свое кредо. Уже тогда он отразил в нем свою ответственность предпринимателя перед обществом, поставив конечной целью деятельности своей корпорации развитие человеческой цивилизации: «Полностью осознавая свою ответственность как предпринимателя, мы будем своим трудом способствовать прогрессу, развитию общества, повышению благосостояния людей и, в конечном итоге, росту человеческой цивилизации». В 1933 г. Мацусита озвучивает миссию корпорации: производить большие количества бытовой техники высокого качества по очень низкой цене – чтобы она была доступна так же, как водопроводная вода.
В том же году он формулирует первые пять принципов ведения бизнеса, в которых обозначены основные ценности корпорации, которые и сегодня наполнены актуальным звучанием.
Служение обществу: производить высококачественные товары и услуги по разумным ценам для того, чтобы способствовать благополучию и счастью людей во всем мире.
Напомню, что одной из задач социально ответственной компании является производство товаров и услуг высокого качества, что в контексте концепций всеобщего управления качеством (TQM) кажется не требующим конкретизации или уточнения, с какой целью. Т.к. Мацусита очень хорошо понимал важность соответствия цены и качества, он сделал акцент на том, что высококачественные товары должны продаваться по разумным ценам, чтобы их могли купить многие, а не только платежеспособные покупатели. Тем самым он определил вклад своей компании в общественное развитие – как удовлетворение материальных потребностей людей для обеспечения их благополучия и счастья.
Справедливость и честность: быть справедливым и честным во всех сделках и персональном поведении, всегда стараясь иметь взвешенное суждение, свободное от предвзятого мнения.
Данный принцип прямо указывает на необходимость соблюдения этических ценностей как руководителями при совершении сделок и по отношению к собственному персоналу, так и персоналом, демонстрирующим соответствующие модели поведения, что определяет уровень «морального здоровья» корпорации. Данный принцип определяет конфуцианская этика, заложенная в основу трудовой жизни японцев, которая даже в условиях современного промышленного производства позволяет преодолевать конфликты, создавать атмосферу взаимной заинтересованности и гармонии. Ее сила состоит в том, что она сложилась не на основе индивидуализма, а на стремлении к гармонии межличностных отношений, в которых мерой всех вещей был не индивид, а именно отношения.
Японские предприниматели уверены, что бизнесом нельзя заниматься без доверия к партнеру. Личная честность и соблюдение деловой этики весьма ценятся в Японии. Известная пословица «Хлопочи не о прибыли, а о добром имени», возникшая в эпоху Эдо (1605-1868), вовсе не означала, что купцы не были заинтересованы в получении прибыли. Отвергалась прибыль, полученная любой ценой, полученная путем нарушения правил, которых придерживались все остальные. Вполне закономерно, что такую философию бизнеса определяли факторы морально-этического порядка.
Конечно, случается, что японские компании нарушают этические нормы, за что пресса подвергает их критике, а простые японцы могут даже бить стекла в здании фирмы. Главы компаний, нарушивших правила, вынуждены выступать в печати с извинениями. Подобная практика наряду с другими факторами заставляет компании придерживаться правил игры. Следовать морально-этическим нормам обязаны, прежде всего, топ-менеджеры, т.к. именно они должны прежде других осознать негативные последствия подобных нарушений и принять соответствующие меры.
Командная работа на общее благо: объединить усилия и стремления для достижения общих целей в условиях взаимного доверия и полного признания индивидуальной независимости.
Принцип командной работы сегодня широко используется в управлении любой компанией, нацеленной на успешное достижение организационных целей. О нем первыми заговорили американские менеджеры в последней трети XX века, однако, как видим, первенство все-таки принадлежит Мацусите. Его формулировка предполагает не простообъединение усилий и стремлений для достижения общих целей корпорации и общего блага, а конкретизирует условия, в которых этот принцип может быть реализован: взаимное доверие друг другу и полное признание независимости каждого члена команды.
Введение принципа командной работы можно объяснить спецификой японской социальности, которую задает известный феномен под названием «группизм». В соответствии с данной социальной психологией японец никогда не отделяет себя от своей референтной группы, членом которой он является, т.е. от организации. Дело в том, что в японской культуре гораздо большее значение придается человеческим и иным коллективистским отношениям, чем личности, так как исторически восточный менталитет ставку на личность никогда не делал и личность никогда не формировал.
Психология группизма лежит в основе мотивации деятельности представителей всех социальных слоев и функциональных группировок, от руководителей компаний до простых рабочих. На уровне компании она имеет форму охватывающего всех сотрудников корпоративного духа, который формулируется в философии компании. Прозорливость Мацуситы состоит в том, что он первым среди японских предпринимателей признал значимость и независимость каждого отдельного работника компании для реализации общих групповых, т.е. корпоративных, целей.
Неустанное улучшение: постоянно стремиться к улучшению корпоративной и персональной деятельности даже в случае бедствий для того, чтобы выполнить миссию компании по реализации длительного мира и процветания.
Принцип постоянного улучшения сегодня также известен любому менеджеру. Однако в нем Мацусита учел даже постоянные природные катаклизмы, вытекающие из географического расположения Японии – землетрясения, цунами и т.п. Он призывает работников корпорации, невзирая на трудности, постоянно совершенствовать свои профессиональные навыки и умения для повышения результативности корпоративной деятельности и реализации ее миссии: произвести больше товаров, что приведет к повышению благополучия людей и, в конечном итоге, будет способствовать всеобщему процветанию.
Обходительность и скромность: всегда проявлять сердечность и скромность, уважать права и потребности других людей, способствовать обогащению окружающих и поддерживать социальный порядок.
Если предыдущие принципы в несколько иной формулировке можно встретить в этических кодексах современных корпораций, то принцип «обходительность и скромность» мне более не встречался. Его наличие можно объяснить тем, что признание компанией своей социальной ответственности предполагает учет интересов, уважение прав и потребностей всех стейкхолдеров, что, в свою очередь, требует соответствующих отношений, в том числе обходительности и сердечности. Справедливости ради следует сказать, что скромность (в поведении, одежде и т.п.) как ценность конфуцианской этики была зафиксирована в моральных кодексах японских корпораций XVI-XVII веков по той причине, что излишества, расточительность могли привести к разорению, а это считалось худшей формой непочтительности к старшему, главе семьи или торгового дома.
Окончательно философия менеджмента К. Мацуситы складывается в послевоенный период. После капитуляции Японии в августе 1945 г. японцы оказались в растерянности: страна впервые потерпела поражение, а их огромные усилия в поддержку, как они считали, правого дела, оказались напрасными. Видя растерянность работников, Мацусита решает, что компании нужна, прежде всего, четкая политика управления, направленная на восстановление и реабилитацию. В своем письменном обращении к каждому работнику он пишет: «Только производство может стать основой возрождения. Давайте подтвердим традиционный дух компании «Мацусита электрик» и отдадим все силы на восстановление страны». В октябре 1945 г. МЭ возобновляет выпуск электротоваров, а в ноябре – КМ провозглашает политику «высокой зарплаты и высокой производительности» с акцентом на правильный подбор персонала, чтобы каждый работник мог в полной мере применить свои способности в общем деле возрождения страны.
Однако уже в 1946 г. в результате чисток американских оккупационных властей, направленных против компаний, выполнявших военные заказы, Мацусита был изгнан из бизнеса. В период вынужденного отстранения от работы в компании он создает общественное движение PHP (Peace and Happiness through Prosperity), цель которого заключалась в достижении мира и счастья через материальное благополучие. Он также учреждает Институт PHP, который стал заниматься разработкой стратегии движения PHP и философии управления корпорацией. Именно тогда Мацусита формулирует оставшиеся два принципа, очень актуальные и сегодня:
Гармония с природой: придерживаться законов природы и соизмерять мысли и поведение с постоянно изменяющимися условиями для того, чтобы осуществлять постепенный, но постоянный прогресс и успех своих устремлений.
Говоря современным языком, о важности сохранения биоразнообразия и охраны окружающей среды Мацусита стал говорить в конце 1940-х гг., на много лет раньше, чем ученые и другие предприниматели осознали экологические проблемы как предмет социальной ответственности бизнеса. Человечество уже извлекает уроки своего неуважения природы и вреда, нанесенного ей в результате своей деятельности: «парниковый» эффект и глобальное потепление привели к тому, что летом 2010 г. во многих странах Европы и Америки экстремальная жара сменялась ливнями и наводнениями, погиб почти весь урожай, нанесен ущерб собственности, коммуникациям, погибли люди и т.д.
Благодарность за счастье: быть всегда благодарным за приобретенное счастье и добро для того, чтобы жить в мире и радости, преодолевать любые препятствия, встречающиеся на пути к достижению истинного счастья.
Седьмой принцип носит чисто философский характер, призывая индивида быть всегда благодарным за приобретенные счастье и добро для того, чтобы жить в мире и радости, преодолевать любые препятствия, встречающиеся на пути к достижению истинного счастья. Он характерен только для философии менеджмента Мацуситы и в этических кодексах современных корпораций не встречается.
Хотя данные принципы несколько высокопарны для жесткого производителя бытовой техники, каким Мацусита был в действительности, даже их краткий анализ показывает, что их создатель заботился в первую очередь не о собственном благе и обогащении, а возможности служения обществу, соблюдении норм морали и этики по отношению ко всем заинтересованным сторонам, гармонии с природой и т.п. Если сопоставить принципы философии менеджмента Мацуситы с принципами ГД и моделью КСО Кэрролла, следует признать, что тот оказался прозорливее многих других предпринимателей и ученых, предвосхитив в 1930-х гг. появление новой парадигмы корпоративного управления в конце XX столетия.
Таким образом, несмотря на то, что Мацусита никогда не использовал термин «корпоративная социальная ответственность», разработанная им философия менеджмента, включающая принципы управления компанией, ее кредо, миссию, ценности, хорошо укладываются в рамки концепции КСО. Эксперты признали, что коммерческий успех корпорации «Мацусита электрик» и ее лидирующая конкурентоспособная позиция достигались исключительно благодаря соблюдению этических ценностей и на основе уважительного отношения ко всем стейкхолдерам, сообществам и окружающей среде. Успешной реализации философии менеджмента всегда способствовал личный пример главы корпорации, стремившийся к тому, чтобы корпоративные ценности, отражающие как национально-историческую составляющую социальных отношений в японском обществе, так и социальную ответственность корпорации перед обществом, стали моральным императивом для всего персонала. Он озвучивает их в своих выступлениях и письменных обращениях персоналу, которые изучаются как руководство к действию.
Реализуя свою ответственность перед обществом К. Мацусита занимается благотворительностью, причем не только в Японии, но и за рубежом: он передает по 1 млн. долларов Гарвардской школе бизнеса и Массачусетскому технологическому институту для исследования проблем социально ответственного управления, экологического развития и др. Его волнуют вопросы подготовки политиков и управляющих нового поколения, которые будут руководить страной в условиях глобализации. С этой целью в 1980 г. он создает Институт политических наук и менеджмента, а в 1983 г. инициирует проведение семинара по вопросам глобальных изменений.
Японский опыт ценен и сегодня тем, что философия менеджмента нацелена на формирование такого работника, который идентифицирует себя с организацией через механизм усвоения организационных норм, идеалов и ценностей. Она способствует образованию у него правильного отношения к труду, лояльности к организации и ее трансформации в эффективную трудовую деятельность, потому что дает четкое представление о целях организации, ее нормах и ценностях, обеспечивая индивиду направление его усилий, устанавливая ограничения на его поведение и повышая его мотивацию. Мацусита писал, что «менеджмент должен предпринять сознательные усилия для того, чтобы создать корпоративное окружение, благоприятное для персонального роста каждого работника. Во-первых, озвучить философию менеджмента, базирующуюся на ясном понимании миссии компании в обществе. Во-вторых, внедрить философию менеджмента в сознание каждого работника так, чтобы она стала неотъемлемой частью его поведения».
Опыт японского управления ценен еще и тем, что сегодня формируется новая философия менеджмента, когда множественность культур – это не основание для усиления конфронтации, а условие для толерантности – взаимной терпимости и взаимопонимания. Образцы традиционных и сильных культур, которые нередко силовыми методами навязываются миру, уже во многом себя исчерпали. В целях выживания человечеству предстоит совершить ряд прогрессивных изменений в организации трудовой деятельности, производственных отношений, в утверждении принципов гражданского общества, самоуправления и т.д. Эти изменения станут возможными, если будут выработаны новые стереотипы и модели поведения, пронизанные уважением к иным мнениям, общественным институтам, разным государствам и моральным нормам. Иными словами, если нормы, ценности и принципы корпоративной социальной ответственности, корпоративного гражданства станут моральным императивом для всех субъектов взаимодействия не только бизнес-сообщества, но современного общества в целом.
