Зачастую многие руководители понимают под системой мотивации исключительно систему расчета заработной платы в зависимости от достигнутых сотрудником результатов. Однако такое понимание ошибочно. Система мотивации должна быть комплексной и выстроена настоящим профессионалом предельно грамотно и четко в соответствии с возможностями и ресурсами компании. Лишь в этом случае мотивация сотрудников позволит экономить материальные средства компании и добиться лучших результатов. Здесь целесообразно будет отметить, что гораздо важнее в достижении наилучших результатов - не технологии, ассортимент и прочие производные, а именно люди, которые работают в компании с этими технологиями, ассортиментом и производными. Также необходимо помнить, что система мотивации может как стимулировать сотрудников к результативной деятельности, так и, напротив, отбивать у них всякую охоту действовать, что в конечном итоге приводит к развалу компании. и таких примеров немало. Вот почему важно быть осторожным при разработке и внедрении комплексной системы мотивации сотрудников.
Что искореняет систему мотивации?
- необдуманное воздействие системы мотивации на деятельность компании;
- нежелание сотрудников понимать методику расчета целевых показателей;
- несинхронность между целевыми показателями управления компаний
- коэффициентами мотивации персонала;
- бездейственная система управления персоналом, приводящая к уходу из
- организации ценных сотрудников;
- расхождение между заявленными целями и организационной структурой компании;
- создание системы мотивации «заинтересованными» лицами
Последствия неграмотной системы мотивации:
- спустя время некоторые сотрудники зарабатывать настолько много, что руководство вынуждено изменить систему мотивации, в результате чего сотрудник увольняется и забирает с собой практически всех клиентов;
- организация стоит на месте, однако наблюдается увеличение нагрузки на персонал;
- сотрудники начинают путаться при расчете своего KPI (Key Performance Indicator - ключевой показатель эффективности), и постепенно введенная система мотивации становится традицией, нежели работающим инструментом;
- затраты на расчет KPI превышают эффект от внедренной системы мотивации.
Что улучшает систему мотивации?
- понимание руководством целей организации и, как следствие, умелое создание целевых показателей управления бизнесом.
- близость показателей мотивации персонала и управления компанией;
- прямая связь между изменениями показателей мотивации сотрудника и его личным доходом;
- реальность показателей мотивации;
- влияние сотрудника на происходящие бизнес-процессы, которые формируют его показатели мотивации;
- компенсирующие коэффициенты, которые снижают влияние ошибок коллег;
- прозрачность и оперативность при расчете коэффициентов мотивации;
- четкий план работы персонала в соответствии с созданной системой мотивации;
- результативная система управления сотрудниками.
| Система мотивации: |
| Система мотивации персонала (система вознаграждений) включает в себя все, что наемный работник может ценить и желать и что работодатель в состоянии или желает предложить в обмен на вклад наемного работника в выполнение организацией ее миссии, - так определяет систему вознаграждений автор классического труда "Компенсационный менеджмент" Р.И. Хендерсон. Мотивация персонала Ряд авторов принципиально разделяют понятия "мотивация персонала в организации" и "стимулирование персонала в организации" персонала. Под "мотивацией персонала в организации " при этом понимаются внутренние мотивы, определяемые потребностями человека и побуждающие его к действию. Под "стимулированием" - все внешние воздействия, которые работодатель оказывает на работника с целью побудить его к выполнению поставленных задач. С этой точки зрения то, что обычно принято называть "системой мотивации", является "системой стимулирования". Поскольку в практике в большинстве случаев не делается существенного разграничения между этими понятиями, мы будем употреблять их как синонимы. Важнейшими признаками системы мотивации персонала являются то, что она определяется целями бизнеса организации и задачами, которые перед компанией стоят, а также ее взаимосвязь с другими системами, определяющими функционирование организации – системой финансового планирования и учета, системой продаж и др. В системе мотивации персонала в организации выделяют компенсационные и некомпенсационные компоненты, влияющие на повышение мотивации сотрудников. В подсистему компенсаций входят все вознаграждения, которые можно классифицировать как монетарную и натуральную оплату. К монетарной оплате относят все денежные и эквивалентные денежным (например чеки, кредитные карты) формы оплаты. Натуральная оплата – это товары и услуги, которые используют вместо денег. Все иные вознаграждения образуют некомпенсационную систему. К измерениям компенсационной системы Р.И. Хендерсон относит: - Плату за работу и производительность. - Продолжение выплат при нетрудоспособности. - Отсроченный доход. - Охрану здоровья от несчастного случая и пр. - Плату за нерабочее время. - Продолжение выплат при утрате работы. - Продолжение выплат на супруга (семью). К измерениям некомпенсационной системы относятся: 1 Повышение чувства собственного достоинства и удовлетворения от работы. 2 Улучшении физического здоровья, интеллектуальный рост и эмоциональное совершенствование. 3 Поощрение конструктивных социальных взаимосвязей с коллегами по работе. 4 Конструирование заданий, требующих адекватного внимания и усилий. 5 Предоставление достаточных ресурсов для выполнения порученных работ. 6 Гарантия достаточности контроля задания с целью удовлетворения личных запросов. Повышение мотивации сотрудников является одной из самых сложных задач менеджмента компании. Поэтому внедрение системы мотивации персонала организации – это сложный и длительный проект, требующий существенных временных и финансовых вложений. Результатом внедрения системы мотивации персонала, поддерживающей достижение целей бизнеса, является существенный рост финансовых показателей компании (выручка, прибыль), выход на новый уровень клиентов, а также качественное изменение персонала организации. Основные этапы внедрения системы мотивации персонала в организации: 1 прояснение целей бизнеса, 2 формирование рабочей группы, 3 формирование плана разработки и внедрения системы мотивации, 4 презентация плана топ-менеджерам, его утверждение, 5 создание системы фиксированного вознаграждения (тарифная сетка, система грейдов и пр.), 6 создание системы премирования, 7 создание некомпенсационной системы мотивации, 8 подготовка регламентирующих документов, 9 внедрение системы в тестовом режиме, внесение необходимых корректировок, 10 внедрение системы мотивации в компании, 11 мониторинг результатов, внесение изменений. На практике целесообразно внедрять составляющие системы мотивации персонала последовательно, а не все сразу. Поскольку мотивационный аспект является одним из самых значимых для сотрудников компании, его изменения всегда являются для них стрессом и требуют системной работы по разъяснению механизмов действия новой системы оплаты и нематериальной мотивации. |
