Деловая репутация. Корпоративная и деловая этика

 

Деловая репутация — нематериальное благо, которое представляют собой оценку деятельности лица (как физического, так и юридического) с точки зрения его деловых качеств^[1].Деловая репутация организации — это разница между покупной ценой организации и стоимости ее по бухгалтерскому балансу.

Понятие деловой репутации в российской деловой практике

Деловая репутация представляет собой своего рода «доброе имя» лица и учитывается в составе его нематериальных активов наряду с авторскими правами, ноу-хау и торговыми марками^[2]. Деловая репутация может быть как положительной, так и отрицательной. Положительная деловая репутация связана с позитивным отношением контрагентов к её обладателю, с доверием к нему и уверенностью в положительном результате сотрудничества. Отрицательная деловая репутация показывает нестабильность положения её обладателя в экономическом обороте, недоверие к нему со стороны контрагентов^[3].

Деловая репутация может оцениваться как качественными, так и количественными показателями. В качестве примера количественного показателя можно назвать стоимостную оценку деловой репутации, используемую в российской экономической практике при бухгалтерском учёте нематериальных активов^[4]: стоимость деловой репутации определяется как разница между текущей рыночной ценой, предлагаемой продавцу (владельцу) актива при приобретении предприятия как имущественного комплекса (в целом или его части), и стоимостью всех активов и обязательств по бухгалтерскому балансу на дату его покупки (приобретения), т. н. гудвилл (понятие используемое в зарубежной деловой практике).

Корпоративная этика

В практике предпринимательства все большее значение приобретает следование этическим нормам - своего рода правилам поведения, выработанным человечеством. Ведь в повседневной деловой жизни нередко возникают ситуации, которые требуют ясной этической оценки. Но в мировом бизнес-сообществе издавна сложилась деловая этика. В настоящее время она становится достоянием и потребностью все большего числа деловых людей. Это происходит, как минимум, по двум причинам:

- масштабы бизнеса постоянно растут;
- последствия неэтичного поведения бизнесменов становятся все разрушительнее.
Внутри бизнеса шире и шире развивается корпоративная форма организации, а это значит, что большинство хозяйствующих субъектов принимают организационно-правовые формы существования: акционерные общества, общества с ограниченной ответственностью, различные товарищества (полные, коммандитные, на вере и т.д.), производственные кооперативы (в том числе и сельхозназначения) и др.
Перед всеми участниками корпоративного управления соответственно возникают различные этические проблемы. Но бизнес существует в конкурентной среде. Конкуренция и формирует ряд проблем, решение которых сопряжено с вопросами этического свойства. Недружественное поглощение предприятий, вывод активов из компаний вопреки интересам собственника, использование административного ресурса при решении финансовых задач, торговля инсайдерской информацией, преднамеренное банкротство и т.д. - все эти проблемы этического свойства.
Для соблюдения этических норм человеческое общество создало ряд правил, облеченных в различные документы: «Хартия деловой и корпоративной этики», «Кодекс корпоративного поведения» и др.
В нашей стране значительное число бизнесменов из тех, кто обогатился в 1992 г., использовав для обогащения механизмы, которые были введены государством, не хотят сегодня ни подкупать, ни убивать, а стремятся выработать общие цивилизованные правила поведения. Они понимают, что если продолжать идти по прежнему пути, он приведет их к самоуничтожению. Это осознание - важный поворот к пониманию необходимости деловой этики, ее уважения и соблюдения.
Предлагаем примерный документ, который поможет ориентироваться в сфере норм и прав корпоративного поведения - «Кодекс корпоративной этики и норм делового общения»:
1. Общие ценностные принципы деятельности акционерного общества.
Акционерное общество (наименование) соблюдает следующие принципы:
- строит отношения с клиентами и партнерами на основе правовых, нравственных и этических норм;
- несет полную ответственность перед потребителями за качество своей продукции и своевременное выполнение договорных обязательств;
- создает и поддерживает взаимовыгодные коммерческие отношения с поставщиками и потребителями, руководствуясь принципами взаимоуважения и компромисса;
- признает трудовые заслуги своих работников и стремится обеспечить им справедливое вознаграждение в соответствии с уровнем результатов труда, качеством и количеством вложенного в работу усердия;
- обеспечивает социальные гарантии работникам общества, экологически чистые и безопасные условия труда, возможность повышения квалификации труда и профессионального роста;
- сотрудничает с государственными и муниципальными органами власти, поддерживает благотворительность, сохраняет окружающую среду, внедряя экологически чистые технологии производства продукции.
2. Коллективные принципы поведения.
Все работники акционерного общества (наименование) стремятся обеспечить в процессе трудовой деятельности следующие принципы:
- забота об общих интересах акционерного общества и каждого труженика в отдельности;
- обеспечение роста корпоративных ценностей, корпоративной культуры, духа сплоченности в коллективе;
- создание и поддержание высокого делового имиджа, безупречной репутации, соблюдение норм делового общения;
- поддержание общей стратегии и приоритетов, выработанных администрацией общества;
- неприятие использования имиджа акционерного общества для достижения личных корыстных целей во вред обществу;
- запрещение ведения посторонней коммерческой деятельности, если она противоречит экономическим интересам общества, наносит ущерб его имиджу и деловой репутации;
- обеспечение конфиденциальности полученной информации, не использование этой информации во вред обществу, для целей личной выгоды, либо в интересах третьих лиц;
- ограничение возможности политической деятельности работников общества рамками внерабочего времени, не использование в этой деятельности имущества общества, а также имени и авторитета его руководителей.
3. Этические принципы служебных отношений.
Каждый работник акционерного общества (наименование) должен:
- с уважением относиться ко всем окружающим его людям, ценить личность в каждом человеке;
- соблюдать единство слова и дела, всегда выполнять данные обещания;
- быть терпимым к чужому мнению, даже если оно ему не нравится;
- быть вежливым и корректным в любой ситуации, никогда не терять самообладания;
- не вмешиваться в частную (личную) жизнь другого человека, если только тот об этом не просит сам, или если обстоятельства угрожают его жизни или здоровью;
- иметь опрятный деловой вид

Вопрос №37

Организационное развитие (ОР) (Organizational Development) — запланированное усилие, направленное на организацию в целом, управляемое «сверху» и призванное повысить организационную эффективность и здоровье, через серию интервенций в организационные процессы и культуру.
Автор: Ричард Бекхард (Beckhard, R. Organization Development: Strategies and Models)

Организационное развитие можно рассматривать как один из подходов управления организационными изменениями. Объектом этого подхода является организация, понимаемая, как группа людей, деятельность которых сознательно координируется для достижения общих целей. При этом организация понимается как открытая система и возможности ее развития определяют 4 системообразующих фактора: 1) цели и интересы лидеров — владельцев, менеджеров высшего звена 2) цели и интересы персонала 3) требования и ограничения, задаваемые технологией производства и реализации товара или услуги 4) требования среды: экономические, политические, социальные и т. п. Все эти цели и требования имеют различные источники, между ними, как правило, возникают противоречия, которые и задают необходимость изменения, развития организации.

Вопрос №39

СЕТЕВЫЕ ОРГАНИЗАЦИИ

Перенесение рыночных отношений во внутреннюю сферу компаний вызвало к жизни новый тип структур - сетевые организации, в которых последовательность команд иерархической структуры заменяется цепочкой заказов на поставку продукции и развитием взаимоотношений с другими фирмами. Сети представляют собой совокупность фирм или специализированных единиц, деятельность которых координируется рыночными механизмами вместо командных методов.

Фирмы, использующие старые организационные структуры, предпочитают располагать всеми ресурсами, необходимыми для производства определенной продукции или услуг. В противоположность этому многие сетевые организации используют общие активы нескольких фирм, расположенные в различных звеньях ценностной цепи.

Сетевые организации больше полагаются на рыночные механизмы, чем на административные формы управления потоками ресурсов. Однако эти механизмы - не просто взаимоотношения независимых хозяйствующих субъектов. На самом деле различные компоненты сети обмениваются информацией, кооперируются друг с другом, поставляют продукцию, для того чтобы удерживать определенное место в ценностной цепи.

Хотя подрядные сетевые организации были частным явлением, многие недавно разработанные сети предполагают более действенную и заинтересованную роль участников совместных проектов. Как показывает опыт, такое добровольное активное поведение участников не только улучшает конечные результаты, но и способствует выполнению контрактных обязательств.

В ряде отраслей, число которых постоянно растет, сети представляют собой объединение организаций, основанное на кооперации и взаимном владении акциями участников группы - производителей, поставщиков, торговых и финансовых компаний.

Сетевая организация сама по себе имеет ряд ограничений. Чтобы понять реальные и потенциальные слабые стороны сети, целесообразно рассмотреть причины присущих ей недостатков. Тем более что сходные процессы и противоречия наблюдались у всех предшествующих организа ционных форм. Широкий успех, использование преимуществ каждой новой формы сменялись выявлением ее недостатков в процессе развития.

Как свидетельствуют исследования, два вида типичных ошибок характерны для развития различных организационных форм:

1) расширение формы за пределы ее внутренних возможностей;

2) появление таких модификаций, которые не соответствуют внутренней логике данного организационного образования.

Организационная форма может эффективно работать только в определенных пределах. Когда логика формы нарушается, неизбежен провал.

Вопрос №40

ИНТЕЛЛЕКТУАЛЬНЫЕ ОРГАНИЗАЦИИ

В исследованиях специалистов по управлению отмечается, что интеллектуальная организация будет формироваться из большого числа мелких взаимодействующих предприятий по принципу скорее «свободного общества», чем «тоталитарного государства». Архитектура интеллектуальных организаций будет гибкой, способной изменяться в зависимости от новых задач и реагировать на местные условия. Не проектировщики организации, находящиеся на самом ее верху, а решения работников среднего и нижнего уровней управления, которые свободно выбирают способы координации работы группы с работой организации в целом, сделают организацию дееспособной и адаптивной. Такие гибкие системы требуют новых форм дисциплины труда и контроля с широким вовлечением работников в процесс принятия решений, для того чтобы лучше определить, какие связи и группы связей работают и становятся выгодными, а какие являются неэффективными. Этим системам также нужны гарантии того, что свобода выбора не будет ограничена, чтобы каждый работник мог проявить на практике свои таланты и навыки, свой интеллект.

Главной качественной характеристикой интеллектуальной организации становится переход от административного контроля и координации к прямой ответственности и контролю исполнителей, работающих во взаимосвязанных группах, состоящих из равных по рангу людей. В любых организациях исполнителям необходим, с одной стороны, высокий уровень индивидуальной и групповой автономии для стимулирования их личной инициативы. С другой же стороны, они нуждаются в широких связях внутри группы и вне ее, чтобы иметь необходимую информацию для принятия решений. Бюрократические организации не поощряют ни личной инициативы, ни расширения круга обязанностей, даже если имеют место попытки наделить их этими полномочиями. Постбюрократические организации обеспечивают как открытый выбор рынка, так и выбор лиц, участвующих в принятии решений. Это, в свою очередь, требует использования таких структурных процессов и принципов, которые бы позволили поддерживать открытость систем и гарантировать сближение интересов отдельных групп лиц и общества в целом.

Наиболее важные факторы, определяющие интеллектуальную организацию, взаимосвязаны. Вот почему во взаимоотношениях любого плана следует одновременно учитывать необходимость как свободы, так и взаимозависимо сти. Интеллект наиболее эффективен, если имеется надежная информация. Сотрудники же, которым отказывают в информации, становятся безразличными к успехам организации, потому что им не хватает сведений для разумного выбора решения.

ВИРТУАЛЬНЫЕ КОРПОРАЦИИ

Виртуальный продукт - это то, что производится моментально и адресно, по требованию заказчика. Он оплачивается потребителем мгновенно. Виртуальная продукция становится результатом комбинации многочисленных и разнообразных достижений в технологиях. Одним из основных принципов производства виртуальной продукции является интеграция производственных процессов с поставщиками, выпускающими абсолютно взаимозаменяемую продукцию. Большую значимость для потребителей имеет не только виртуальная продукция, но и появление корпораций нового типа, предназначенных для производства такой продукции.

Виртуальная корпорация - общество функцион альных партнеров, управляющих проектированием, производством и реализацией продуктов и услуг c использованием современных информационных технологий и системы контрактов, с независимыми рабочими группами и структурами. Отличительными чертами ее являются:

- непостоянный характер функционирования;

- осуществление связей и управленческих действий на основе интегрированных и локальных информационных систем и телекоммуникаций;

- взаимоотношения со всеми партнерскими и другими заинтересованными организациями через серию соглашений, договоров и взаимное владение собственностью; образование временных альянсов организаций в смежных областях деятельности;

- частичная интеграция с материнской компанией и сохранение отношений совместной собственности до тех пор, пока это считается выгодным;

- договорные отношения работников с администрацией во всех звеньях.

Виртуальная корпорация является в основном совместной собственностью и стратегическим альянсом, связывающим воедино специфические цели и скоординированные усилия всех входящих в нее организаций. Базовая цель виртуальной корпорации - объединение ключевых технологий и компетенций, для того чтобы наиболее полно удовлетворить спрос на потребительском рынке.

Группы работников, объединенные с помощью компьютерных сетей, способны участвовать в едином производственном процессе, не только находясь в одном месте, но и одновременно в разных местах, разбросанных по всему миру.

Новые построения виртуального характера делают расплывчатыми формальные линии организаций, так что часто трудно определить, где кончается одна организация и начинается другая. Виртуальные организации все чаще заключают субконтракты с внешними структурами, с тем чтобы использовать преимущества организаций малых размеров, их гибкость и адаптивность. Внешних контрактов заключается так много, что они становятся каркасом, «зонтом» организации. Это и определяет ее основное качество - широкую распределенность в пространстве и во времени.

 

системе более высокого уровня, взаимодействие рассматриваемой системы с другими объектами системного и несистемного порядка, зависимость между отдельными компонентами данной системы. «Функцию в системном ее понимании можно опреде­лить как такое отношение части к целому, при котором само существование или какой-либо вид проявления части обеспечивает существование или какую—либо форму про­явления целого» (78, с. 31). Каждый элемент организации выполняет свою функ­цию, направленную на ее сохранение, совершенствование и развитие. Однако выявление функциональных связей хотя и важное, но недостаточное условие для раскрытия динами­ки развития системы, то есть нужно ответить не только на вопрос: из чего состоит данная система (для чего вообще-то достаточно функционального анализа), но и на вопрос: с какой целью она создается и действует. Знание функциональных связей не всегда позволяет раскрыть причинно-следственные связи в системе, без ко­торых нельзя решить проблем ее развития и совершенст­вования. Дело в том, что, исследуя организацию с позиций функционального подхода, мы можем увидеть ее такой, какая она есть сегодня. Но почему она стала такой, и какой она может стать завтра, каковы общие тенденции ее разви­тия, механизм будущих качественных изменений, с помо­щью функционального анализа узнать не дано. Комплекс­ный, структурный. функциональный подходы характеризуют систему «как данную качественную опре­деленность, обладающую интегративными системными качествами» (12, с.181), но необходимо рассмотреть ее развитие, движение от зарождения и до гибели. «Принцип историзма, движения, развития является... основным ас­пектом системного подхода» (12, с. 182), составляет основу системно-историческогоподхода. Системно-исторический подход предполагает рас­смотрение любой организации во времени, причем во вре­мени, собственно ей принадлежащем. Он объединяет, интегрирует данное состояние и движение, историю каждой организации с ее особенностями возникновения, жизни, смерти, учитывает всеобщее и специфичное в движении, нарастание темпов развития, позволяет установить преем­ственность между объектами или различными состояния­ми одного и того же объекта, органически соединяет гене­тическое и прогностическое истолкование объектов и процессов. Применение принципа историзма в исследовании ор­ганизаций позволяет проследить историю зарождения этих систем, выявить источники и предпосылки их возникнове­ния, этапы развития, причины усложнения и расширения функций, структуры, перехода из одного качественного состояния в другое, выявить закономерности развития в будущем. Таковы принципиальные положения методологии комплексного, системного, функционального и историче­ского подходов, используемые в теории организации.