Заработная плата является формой вознаграждения за труд и важным стимулом работников предприятия, поскольку выполняет воспроизводственную и стимулирующую (мотивационную) функции.
Для работников предприятия оплата их труда в виде заработной платы является их личным доходом, который должен соответствовать личному вкладу в результаты деятельности предприятия. Реальные доходы работника определяются номинальной реальной заработной платой и общественными фондами потребления (последние все в меньшей степени).
Номинальная заработная плата – это сумма денег, которую получает работник за свой труд.
Реальная заработная плата показывает, какое количество предметов потребления и услуг можно купить на номинальную заработную плату.
Организация оплаты труда непосредственно на предприятии состоит из следующих основных элементов:
· формирование фонда оплаты труда,
· нормирование труда,
· установление тарифной системы,
· выбор наиболее рациональных форм и систем заработной платы.
Фонд оплаты труда представляет собой источник средств, предназначенных для выплат заработной платы и выплат социального характера. Нормирование труда дает возможность учитывать качество труда и индивидуальный вклад работника в общие результаты деятельности предприятия.
Тарифная система позволяет соизмерять разнообразные конкретные виды труда, учитывая их сложность и условия выполнения, т.е. качество труда. Она состоит из следующих основных элементов:
· тарифная сетка, устанавливающая дифференциацию в оплате труда с учетом разряда работы и отраслевой принадлежности предприятия;
· тарифные ставки, определяющие абсолютный размер оплаты простого труда (1-го разряда) в единицу времени (день, час);
· тарифно-квалификационные справочники, подразделяющие различные виды работ на группы в зависимости от их сложности;
· районные коэффициенты к заработной плате, компенсирующие различия в стоимости жизни в различных природно-климатических условиях (регионах);
· доплаты к тарифным ставкам и надбавки за совмещение профессий, расширение зон обслуживания, сверхурочные работы, работу в праздничные и выходные дни, вредность, работу во вторую и третью смены и др.
В современных условиях на предприятиях применяются различные формы и системы оплаты труда (рисунок 7), но наибольшее распространение получили две формы оплаты труда: сдельная и повременная.
Рисунок 7 - Формы и системы заработной платы
Сдельная оплата труда – это оплата труда за количество произведенной продукции (работ, услуг). Чаще всего на предприятии применяется не простая сдельная оплата труда, а сдельно-премиальная.
Сдельно-премиальная – это такая система оплаты труда, когда рабочий получает не только сдельный заработок, но и премию. Премия обычно устанавливается за достижение определенных показателей: выполнение плана производства продукции, заданий по качеству продукции или экономии в расходовании материальных и ТЭР и др.
Повременная оплата труда – это оплата труда за отработанное время, но не календарное, а нормативное, которое предусматривается тарифной системой.
Повременно-премиальная – это такая оплата труда, когда рабочий получает не только заработок за количество отработанного времени, но и определенный процент премии к этому заработку.
Косвенно-сдельная оплата труда заключается в оплате вспомогательных и подсобных рабочих в зависимости от результатов работ обслуживаемых ими производственных рабочих. Сдельная расценка при этой системе оплаты производится делением тарифной ставки рабочего на количество единиц продукции (или нормо-часов), которое должен выработать данный участок (обслуживаемая группа рабочих).
Сдельно прогрессивная система оплаты труда предполагает оплату продукции, произведенной сверх месячной нормы по прогрессивно-повышающимся сдельным расценкам.
Аккордная система оплаты труда – это разновидность сдельной оплаты труда, сущность которой заключается в том, что расценка устанавливается на весь объем подлежащих выполнению работ с указанием срока их выполнения.
Целесообразность применения сдельной или повременной системы оплаты труда зависит от многих факторов, которые сложились на момент принятия решения.
Повременную систему оплаты труда наиболее выгодно применять, если:
· на предприятии функционируют поточные и конвейерные линии со строго заданным ритмом;
· функции рабочего сводятся к наблюдению и контролю за ходом технологического процесса;
· затраты на определение планового и учет произведенного количества продукции относительно велики;
· количественный результат труда не может быть измерен и не является определяющим;
· качество труда важнее его количества;
· работа является опасной;
· работа неоднородна по своему характеру и нерегулярна по нагрузке;
· на данный момент увеличение выпуска продукции (работ, услуг) на том или ином рабочем месте является нецелесообразным для предприятия;
· увеличение выпуска продукции может привести к браку или снижению ее качества.
Сдельную систему оплаты труда на предприятии наиболее целесообразно применять в следующих случаях:
· имеется возможность точного учета объемов выполняемых работ;
· имеются значительные заказы на производимую продукцию, а численность рабочих ограничена;
· одно из структурных подразделений предприятия (цех, участок, рабочее место) является «узким» местом, т.е. сдерживает выпуск продукции в других технологически взаимосвязанных подразделениях;
· применение этой системы отрицательно не отразится на качестве продукции;
· существует острая необходимость в увеличении выпуска продукции в целом по предприятию.
Сдельную оплату труда не рекомендуется использовать в том случае, если:
· ухудшается качество продукции;
· нарушаются технологические режимы;
· ухудшается обслуживание оборудования;
· нарушаются требования техники безопасности;
· перерасходуются сырье и материалы.
На предприятии наиболее целесообразно применять аккордную оплату труда в следующих случаях:
· предприятие не укладывается в срок с выполнением какого-либо заказа, и при его невыполнении оно обязано будет заплатить значительные суммы штрафных санкций в связи с условиями договора;
· при чрезвычайных обстоятельствах (пожаре, обвале, выходе из строя основной технологической линии по серьезной причине), которые приведут к остановке производства;
· при острой производственной необходимости выполнения отдельных работ или внедрении нового оборудования на предприятии.
В последнее время на ряде предприятий применяется безтарифная система оплаты труда. По этой системе зарплата всех работников представляет собой долю в фонде оплаты труда или всего предприятия, или отдельного подразделения.
Самым распространенным является выплата зарплаты исходя из квалификационного уровня работника, КТУ, фактически отработанного времени, в процентах от объема реализации (пример, директору зарплата устанавливается 2% от суммы реализации, заместителю – 80% от зарплаты директора и так далее в соответствии с квалификационным уровнем), контрактная система (заключается контракт на определенное время с указанием уровня оплаты).
