| «Мужская» культура | «Женская» культура |
| Мужчина должен зарабатывать, женщина - воспитывать детей | Мужчина не обязательно должен зарабатывать на жизнь, он может заниматься воспитанием детей |
| Мужчина должен доминировать в любой ситуации | Различия между полами не влияют на занятие властных позиций |
| Успех - единственное, что значимо в жизни | Качество жизни является значимым моментом |
| Жизнь ради работы | Важными являются мужчины и окружение |
| Важными являются деньги и хорошие материальные условия | Ориентация на равенство, без попыток казаться лучше других |
| Надо стремиться всегда быть лучшим | |
| Независимость | Приветствуется солидарность |
| Максимально реализовать свои претензии | Нацеленность на оказание услуги |
| Уважать тех, кто добился успеха | Надо сочувствовать неудачникам |
| Хорошо то, что большое и жизнеспособное | Хорошо то, что маленькое и нежное |
| Решения принимаются на основе рационального размышления | Решения принимаются с опорой на интуицию |
Следовательно, в «мужских» организационных культурах гуманизация труда понимается как возможность быть признанным, самореализовываться, сделать карьеру. В «женских» же организационных культурах гуманизация труда рассматривается прежде всего как наличие постоянного внимания к сотрудникам, хороших отношений между членами организации.
От характера организационной культуры зависят и способы решения конфликтов: в «мужских» организациях конфликт носит характер открытого и жесткого противостояния, которое обычно доводится до логического конца. В «женских» организациях конфликт чаще имеет скрытый характер и урегулирование отношений осуществляется путем переговоров.
Часть VIII
Современное состояние организационной культуры
На примере культурно-досуговых учреждений Белгородской области): опыт социологического исследования
Для характеристики организационной культуры культурно-досуговых учреждений используется методика голландского ученого Г. Хофштеде[131], который различал организационные культуры по четырем измерениям «Дистанция власти», «Избежание неопределенности», «Коллективизм/ индивидуализм», «Феминизм/мускулинность».
В рамках вышеуказанных четырех измерений в каждом показателе (измерении) выбираются четыре полярные характеристики — по две с каждого «полюса», — которые являются наиболее характерными для данного измерения (Таблица 11). Для заполнения анкеты-таблицы респонденту предлагается выбрать один из трех вариантов ответов, показывающих на степень согласия или несогласия с тем или иным утверждением. Так, индикаторами показателя «Дистанция власти» являются положения «Начальники выглядят и ведут себя так же, как их подчиненные» и «Можно напрямую обсуждать возникающие проблемы со своим начальником», которые соответствуют у Хофштеде таким характеристикам малой дистанции власти, как «Начальники думают о подчиненных, что они такие же люди, как и я», «Подчиненные думают о начальниках, что они такие же люди, как и я», «Между властными и безвластными существует латентная гармония», «Те, кто стоят у власти, должны стараться выглядеть менее властными», «Начальники доступны». Для характеристики большой дистанции власти наиболее характерны положения «Приказы и распоряжения начальства никогда не обсуждаются» и «Начальники и подчиненные недолюбливают друг друга», которые у Хофштеде сформулированы так: «Власть есть основа общества и не может быть плохой или плохой», «Власть не обсуждается», «Между властными и безвластными существуют латентные конфликты».
Таблица 11
Макет опросного листа
| В нашем учреждении | да | затрудняюсь ответить | нет |
| начальники выглядят и ведут себя так же, как и их подчиненные | |||
| ощущаешь себя как в семье | |||
| все стараются избегать конкуренции и конфликтов | |||
| можно напрямую обсуждать возникающие проблемы со своим начальством | |||
| иногда ради пользы дела требуется рисковать | |||
| руководители - в основном мужчины, а секретари- женщины | |||
| принимая решения, каждый старается заручиться советом и поддержкой коллег | |||
| очень высоко ценится взаимная помощь коллег друг другу | |||
| приказы и распоряжения начальства никогда не обсуждаются | |||
| принято тяжело и много работать | |||
| мужчины демонстрируют настойчивость и инициативу, а женщины – готовность поддержать и помочь | |||
| отношения строятся по принципу деловых | |||
| принято обсуждать варианты решения и прислушиваться к необычным новым мнениям | |||
| работа для людей – не главное в их жизни | |||
| начальники и подчиненные недолюбливают друг друга | |||
| у каждого свои интересы |
Для измерения «Избежание неопределенности» в качестве характеристик, указывающих на слабое избежание неопределенности, предложены «Иногда ради пользы дела требуется рисковать» и «Принято обсуждать варианты решений и прислушиваться к новым необычным мнениям». Это соответствует таким характеристикам у Хофштеде, как «Желание рисковать», «Несогласие допустимо», «Отклонение не является угрозой, существует высокая толерантность», «Убеждения строятся из обобщений и здравого смысла». Сильное избежание неопределенности находит отражение в утверждениях «Все стараются избегать конкуренции и конфликтов» и «Принято тяжело и много работать». Соответственно, у Хофштеде – «Конфликт и соревнование вызывают агрессию, поэтому их следует избегать», «Существует внутреннее стремление тяжело и много работать».
В измерении «Коллективизм/индивидуализм» характеристиками, описывающими коллективизм, являются «Ощущаешь себя как в семье» и «Принимая решения, каждый старается заручиться советом и поддержкой коллег»; с ними согласуется ряд характеристик коллективизма, данные Хофштеде: «Эмоциональная зависимость индивида от организаций и институтов», «Важно принадлежать к организации, членство в организации — идеал». Индивидуализм представлен высказываниями «Отношения строятся по принципу контрактных (деловых)» и «У каждого свои интересы и мнения». У Хофштеде это соответствует таким характеристикам, как ««Я» – главная категория сознания», «Связь с организацией носит характер расчета», «Эмоциональная независимость индивида от организаций и институтов», «Каждый имеет право на частную жизнь и собственное мнение».
Для описания маскулинности в показателе «Маскулинность/ феминность» берутся характеристики «Руководители — в основном мужчины, а секретари и переводчики — женщины» и «Мужчины демонстрируют настойчивость, а женщины — готовность поддержать и помочь», что вытекает из характеристик маскулинности Хофштеде: «Мужчины должны быть настойчивыми», «Женщины должны поддерживать и помогать», «Гендерные роли в обществе четко разделены», «Мужчины должны доминировать в обществе». Феминность представлена характеристиками «Очень высоко ценится взаимная помощь коллег друг другу» и «Работа для людей — не главное в их жизни». У Хофштеде этим характеристикам соответствуют: «Человек работает, чтобы жить», «Люди и окружение очень важны», «Качество жизни очень важно», «Должно быть равноправие полов».
По каждому высказыванию, приведенному в таблице, что характеризует одно из четырех измерений организационной культуры, возможно рассчитать индексы контрастности Ik. по формуле:
(1),
где Ik –индекс контрастности,
a и b- веса полярных ответов в процентах,
100 – постоянная величина, применяемая для удобства расчета,
Полученные индексы каждого полюса признака далее суммируются с последующим приведением к общему коэффициенту посредством разности между сильным и слабым полюсом признака. В результате данных операций получены коэффициенты для каждого признака организационной культуры, согласно модели Г. Хофштеде. Рассчитанные коэффициенты позволяют графически представить организационную культуру культурно-досуговых учреждений в виде неправильного четырехугольника, вершины которого растянуты по четырем искомым признакам (Рис. 2).
По вышеописанной методике в 2004 году исследовательской группой Белгородского государственного института культуры по заказу и при финансовой поддержке управления культуры администрации Белгородской области было подготовлено и проведено прикладное социологическое исследование «Современные тенденции формирования досуговых интересов и потребностей населения» (объем выборки 1154 человека, из них 600 человек – работники культурно-досуговых учреждений). Основные параметры выборочной совокупности специалистов культурно-досуговой сферы, приведены в Таблице 12, что позволяет говорить о репрезентативности исследования. В качестве одного из вопросов респондентам предлагалось оценить состояние организационной культуры своего учреждения. Данные анкетного опроса были обработаны с помощью статистического пакета «Statistica 6.0 for Windows».
Таблица 12
Основные параметры выборки респондентов при экспертном опросе специалистов
| № п/п | Статусная группа | Признак | Доля в выборке, % |
| 1. | Место жительства | областной центр | 7,8 |
| районный центр | 39,5 | ||
| поселок | 18,2 | ||
| село | 33,5 | ||
| другое | 0,9 | ||
| ИТОГО | |||
| 2. | Возраст | 18-25 лет | 14,3 |
| 26-35 лет | 38,2 | ||
| 36-45 лет | 31,8 | ||
| 46-55 лет | 15,6 | ||
| ИТОГО | |||
| 3. | Образование | среднее | 11,5 |
| среднее специальное | 63,2 | ||
| высшее | 25,2 | ||
| ученая степень/ученое звание | |||
| ИТОГО | |||
| 4. | Стаж работы | До 5 лет | 24,9 |
| 5-10 лет | 23,7 | ||
| 10-15 лет | 21,8 | ||
| 15-20 лет | 13,1 | ||
| 20-25 лет | 8,7 | ||
| 25-30 лет | 3,7 | ||
| Свыше 30 лет | 4,0 | ||
| ИТОГО |
Результаты опроса показывают, что организационная культура культурно-досуговых учреждений Белгородской области характеризуется малой дистанцией власти (коэффициент –0,003): около половины опрошенных (46,7%) посчитали, что с начальством в их организациях можно напрямую обсуждать возникающие проблемы, 30,0 % респондентов не испытывают взаимной антипатии с начальством, (43,4% затруднились ответить), 34,5 % считают возможным обсуждать приказы и распоряжения начальства, а следовательно коллегиально решать вопросы (41,6% затруднились ответить.
Рис.2
