Суть концепции: мотивировать работника можно заинтересованностью в том, как его работа сказывается на деятельности всей организации, стремлением участвовать в протекающих в организации процессах. Если работник чувствует, что он нужен организации, что он востребован ею, что есть связь между его инициативой и вознаграждением, то отдача от такого работника будет больше.
Это поняли в ведущих корпорациях Японии и стали привлекать работников к управлению, а в частности:
· к самостоятельному принятию решений об организации своего труда (руководитель не берет на себя эти функции)
· к самостоятельному принятию решений в работе и постановке целей вместе с руководителем
· предоставлять работникам право контроля за качеством и количеством произведенной продукции
· привлекать работников к рационализаторской деятельности (кружки качества, целевые комитеты и т.д.)
· предоставлять работникам право формирования групп из тех членов организации, с которыми им хотелось бы работать вместе.
Основные понятия конфликтологии.
Роль и место конфликта в процессе функционирования организации
Конфликт - это отсутствие согласия между двумя или более сторонами.
Конфликтность (в организации) - способность организационной системы порождать, поддерживать или длительное время находиться в условиях существования конфликта. Это распространенная причина отклонения показателей эффективности работы организации от плановых.
Классификация конфликтов
1. По степени управляемости со стороны руководства:
¾ Функциональный конфликт - ситуация управляема руководством и не разрастается в организации. Увеличивает эффективность работы организации и полезен для нее.
¾ Дисфункциональный конфликт - ситуация не управляема руководством. Снижает эффективность работы организации, личную удовлетворенность, эффективность группового сотрудничества, ведет к враждебности в отношениях, к несправедливости в распределении ресурсов, вынуждает поступать против своей воли в пользу одной из сторон.
2. По количеству участников конфликта:
¾ внутриличностные (противоречие между “хочу”, “могу” и “надо” в человеке);
¾ межличностные (на профессионально-производственной, социальной и эмоциональной почве);
¾ типа “личность-группа”;
¾ типа “группа-группа”.
3. По распределению потерь (выигрыша) в результате конфликта:
¾ Симметричный конфликт - последствия отражаются в равной мере на всех участниках.
¾ Ассиметричный конфликт - если одна сторона теряет (или выигрывает) существенно больше чем другие.
4. По внешнему проявлению признаков конфликта:
¾ скрытый (более опасен с точки зрения возможностей управления им);
¾ открытый.
5. По характеру связи с реальными проблемами:
¾ Объективный конфликт - имеющий в своей основе реально существующий объект (событие, процесс …);
¾ Субъективный конфликт - связан с расхождением личных оценок событий или отношений между людьми.
6. По влиянию последствий на эффективность работы организации:
¾ Конструктивный конфликт - благоприятно сказывается на эффективности работы организации;
¾ Деструктивный конфликт - отрицательно сказывается на эффективности работы организации;
7. По наличию предмета конфликта:
¾ предметный;
¾ беспредметный.
8. По заинтересованности людей в возникновении конфликта:
¾ спровоцированный;
¾ стихийный.
Деловой конфликт - связан с событиями внутриорганизационной жизни (частный случай - производственный конфликт).
Может быть:
• Внутригрупповым (из-за изменения баланса сил в группе, например, в результате смены руководства, появления неформального лидера, повышения нагрузки в работе и т.д.);
•Структурным - на почве неправильного распределения властных прав, полномочий и ответственности (между уровнями управления - вертикальным, на одном уровне – горизонтальным, между линейными и функциональными подразделениями – линейно-функциональным);
•Ролевым -из-за неопределенности и конфликта ролей, предоставляемых работнику.
