Аудит структуры и динамики персонала

Внутренний рынок труда.

Внутренний рынок труда образуется в связи с перемещением работников с одной должности (работы) на другую в пределах одной организации. Это перемещение может происходить по горизонтали –переводом на другое рабочее место (без повышения в должности и без изменения квалификации) и по вертикали – переходом с повышением в должности или ростом квалификации. Внутренний рынок ориентирован на работников, специализированных для работы в условиях конкретной организации с учетом ее особенностей.

В рамках внутреннего рынка труда рыночные отношения действуют особым образом, и хотя обычно они изолированы друг от друга, обладают общими чертами:

- этот рынок имеет иерархическую структуру, в которой можно

выделить ряд уровней;

- работник, как правило, сначала попадает на одну из низших

ступеней внутреннего рынка труда, а затем постепенно продвигается на

более высокие уровни;

- находящиеся на внутреннем рынке труда работники в

значительной степени защищены от колебаний заработной платы и

угрозы безработицы.

Специфику внутреннего рынка труда как относительно обособленной подсистемы определяют следующие особенности:

· относительная независимость относящихся к нему работников от внешней конкуренции;

· сравнительно малое число агентов на рынке;

· ограниченность мест приложения труда;

· относительно небольшое число вариантов мобильности;

· большая значимость административных методов регулирования;

· быстрое перемещение работников без больших затрат;

· существенный объем недоступной внешним экономическим субъектам слабоформализованной информации при принятии решений.

Можно выделить некоторые важные особенности

ü функционирования внутренних рынков труда:

внутренний рынок труда обеспечивает преимущества уже

занятым работникам, поскольку они оказываются защищенными от

прямой конкуренции со стороны; действующие за пределами фирмы

экономические рычаги и стимулы не оказывают на них прямого

воздействия;

ü функционирование внутренних рынков труда тесно связано с

администативно-правовым регулированием; условия найма,

продвижения и увольнения работников во многом регулируются самой

фирмой; все эти процессы во многом определяются его особенностями и

в первую очередь размерами;

ü на внутреннем рынке труда неизбежно проявляется изначальное

неравенство сторон трудовых отношений, что приводит к

возникновению сложного механизма взаимодействия рыночных

принципов и характерных для трудового процесса отношений

подчинения.

 

В большинстве высокоразвитых стран мира сформировался устойчивый механизм функционирования внутренних рынков труда. Одним из его элементов является контроль за входом на внутренний

рынок труда, определяющий степень его закрытости. Еще одним элементом является процедура формирования трудовых отношений. Для нее свойственны многоступенчатость, включение в рассмотрение большого числа характеристик как рабочего места, так и претендента на это рабочее место, учет индивидуальных и коллективных интересов уже занятых работников.

Каждый внутренний рынок труда может быть описан как некоторое сочетание гарантий занятости работникам фирмы и механизмов их постепенного продвижения по службе. И гарантии занятости, и механизм продвижения работников имеют четко выраженную институциональную природу, заключающуюся в наличии большого числа формальных и неформальных правил и структур. Они, а не экономические закономерности определяют в первую очередь характер принимаемых решений в этой сфере.

Оценивая влияние внутренних рынков труда на эффективность производства, нельзя не отметить некоторых противоречивых моментов. С одной стороны, они уменьшают издержки фирмы на поиск, подбор, наем и обучение рабочей силы. Снижение ее текучести приводит как к более высокой и устойчивой производительности живого труда, так и к лучшему и равномерному использованию основных и оборотных фондов. Появляется также и реальная возможность обеспечить должную дифференциацию системы мотивации труда. В частности, угроза безработицы не оказывает серьезного воздействия на работников, принадлежащих к внутреннему рынку труда, что помогает развитию творческих способностей работников и активизирует их собственные вложения в образование. С другой стороны, внутренний рынок труда неотделим от монопольного положения его субъектов, причем – в отличие от товарных рынков – здесь нет и не может быть антимонопольного законодательства. Негативным следствием этого явления, в частности, сложность замены работников даже в том случае, когда претенденты на их должности со стороны обладают более высоким уровнем профессионализма.

Факторы, влияющие на процесс формирования и развития внутренних рынков труда, очень многообразны. Среди них можно выделить как те, которые работают на расширение внутреннего рынка труда и усиление его закрытого характера, так и действующие в противоположном направлении. В зарубежной литературе внутренние рынки труда изучаются при помощи анализа данных, характеризующих степень их открытости, масштаб и пространственную структуру, условия внутренней мобильности, дифференциацию положения занятых внутри него, а также сопоставления условий занятости в рамках внутреннего рынка труда и за его пределами.

Основными функциями внутреннего рынка труда являются:

· обеспечение дифференцированной социальной защиты

работников;

· специальная подготовка и развитие навыков занятых;

· сохранение наиболее ценной части трудового потенциала;

поддержание социальной стабильности коллектива.

Реализация этих функций является предметом общественного интереса, и, естественно, государство оказывает влияние на функционирование внутренних рынков труда путем регулирования основ трудовых отношений, реализации программ социальной защиты некоторых групп населения, сознания общих и избирательных программ занятости и проведения антидискриминационной политики.

 

 

Персонал предприятия.

Персонал предприятия (кадры) — это совокупность физических лиц, состоящих с фирмой как юридическим лицом в отношениях, регулируемых договором найма. Он представляет собой коллектив работников с определенной структурой, соответствующей научно-техническому уровню производства, условиям обеспечения производства рабочей силой и установленным нормативно-правовым требованиям.

Под персоналом предприятия принято понимать основной (штатный) состав работников предприятия. В зависимости от выполняемых ими функций кадры предприятия делится на следующие категории: рабочие основные и вспомогательные; руководители; специалисты; служащие. Перечисленные работники образуют (на производственных предприятиях) промышленно-производственный персонал (ППП).

Каждая категория работников в своем составе предусматривает ряд профессий, которые в свою очередь представлены группами специальностей. Внутри специальности работников можно разделить по уровню квалификации.

Профессия — это совокупность специальных теоретических знаний и практических навыков, необходимых для выполнения определенного вида работ в какой-либо отрасли производства.

Специальность — это вид деятельности в пределах данной профессии, которая имеет специфические особенности и требует от работников специальных знаний и навыков.

Квалификация — это совокупность знаний и практических навыков, позволяющих выполнять работы определенной сложности.

По уровню квалификации рабочих можно разделить: на неквалифицированных, малоквалифицированных, квалифицированных и высококвалифицированных. Квалификация рабочих определяется разрядами.

Специалисты делятся по квалификационным категориям: специалист 1, 2, 3-й категории и без категории.

Руководители распределяются по структурам и звеньям управления. По структурам управления руководители подразделяются на линейные и функциональные, по звеньям управления — на руководителей высшего, среднего и низового звена.

Специалисты — это работники, занятые инженерно-техническими, экономическими работами: инженеры, экономисты, бухгалтеры, юрисконсульты и т.д.

Служащие — это работники, осуществляющие подготовку и оформление документации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание: делопроизводители, кассиры, табельщики, учетчики и т.д.

Соотношение перечисленных категорий работников в общей их численности, выраженное в процентах, называется структурой персонала. Структура персонала также может определяться по возрасту, полу, уровню образования, стажу работы, квалификации и другим признакам.

Профессионально-квалификационная структура кадров складывается под воздействием профессионального и квалификационного разделения труда. Работники каждой профессии и специальности различаются уровнем квалификации, т.е. степенью овладения работниками той или иной профессией или специальностью, которая отражается в квалификационных (тарифных) разрядах и категориях. Тарифные разряды и категории — это одновременно и показатели, характеризующие степень сложности работ.

Профессионально-квалификационная структура служащих фирмы находит отражение в штатном расписании — документе, ежегодно утверждаемом ее руководителем и представляющем собой перечень сгруппированных по отделам и службам должностей служащих с указанием разряда (категории) работ и должностного оклада. Пересмотр штатного расписания осуществляется в течение года путем внесения в него соответствующих изменений в соответствии с приказом руководителя предприятия.

В зависимости от срока, на который заключается договор найма, работники фирмы подразделяются на постоянных, временных и сезонных. К постоянным относятся работники, поступившие на работу без указания срока; к временным — поступившие на работу на определенный срок, но не свыше двух месяцев (для замещения отсутствующих работников, за которыми сохраняется их место работы, — четырех месяцев); к сезонным — поступившие на работу на период сезонных работ (например, сплав леса) на срок, не превышающий шести месяцев.

В международной практике в зависимости от характера деятельности персонал предприятия разделяют на:

• работников управления (менеджеров высшего, среднего и низшего звена);
• инженерно-технический персонал и конторских служащих («белые воротнички»);
• рабочих, занятых физическим трудом («синие воротнички»);
• работников социальной инфраструктуры («серые воротнички»).

Категория " персонал предприятия " характеризует кадровый потенциал, трудовые и человеческие ресурсы производства. Она отражает совокупность работников различных профессионально-квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав. В списочный состав включаются все работники, принятые на работу, связанную как с основной, так и с неосновной деятельностью предприятия.

Для характеристики трудового потенциала предприятия в экономической литературе и хозяйственной практике наряду с категорией «персонал» используются и такие понятия, как «кадры», «рабочая сила», «трудовые ресурсы» и «человеческие ресурсы». В одних случаях они употребляются как синонимы, в других — для выделения специфики трудовых ресурсов как особого вида применяемых предприятием ресурсов. Обычно под рабочей силой понимается совокупность физических и умственных способностей человека, которые используются им для производства материальных благ и услуг. Понятие «трудовые ресурсы» предприятия характеризует ее потенциальную рабочую силу как часть трудовых ресурсов страны, «кадры» — весь личный состав работающих по найму, постоянных и временных, квалифицированных и неквалифицированных работников.

В понятие «человеческие ресурсы» вкладывается более широкий и глубокий смысл, чем в понятие «трудовые ресурсы» и «рабочая сила» за счет отражения активной роли человека в экономике, признания экономической целесообразности капиталовложений в формирование, использование и развитие работников.

Человеческие ресурсы предприятия являются главным ресурсом каждого предприятия, от качества и эффективности использования которого во многом зависят результаты деятельности предприятия и его конкурентоспособность. Человеческие ресурсы приводят в движение материально-вещественные элементы производства, создают продукт, стоимость и прибавочный продукт в форме прибыли. Отличие человеческих ресурсов от других видов ресурсов предприятия заключается в том, что каждый наемный работник может отказаться от предложенных ему условий и потребовать изменения условий труда и модификации неприемлемых с его точки зрения работ, переобучения другим профессиям и специальностям, может, наконец, уволиться с фирмы по собственному желанию. Организованные в профсоюзы работники выступают в качестве субъекта переговоров с администрацией об условиях труда и его оплаты при заключении коллективных договоров на предприятии. Затраты на персонал, включающие затраты на оплату труда, жилье, социальную защиту работников, профессиональное обучение, культурно-бытовое обслуживание и налоги, связанные с использованием рабочей силы, прочно занимают второе место (после материальных) в структуре затрат производственного предприятия.

 

Аудит структуры и динамики персонала.

Аудит персонала (кадровый) (англ. audit - проверка или ревизия отчетности) - своеобразный инструмент управления кадровыми процессами, в какой-то мере подобный финансовому или бухгалтерскому аудиту. Сущность А.п. - оценка соответствия кадрового потенциала организации ее целям и стратегии развития; диагностика причин возникновения проблем по вине персонала, а также оценка их важности и возможности разрешения; формулирование конкретных рекомендаций для руководства и службы управления персоналом по их устранению. Предметом А.п. являются практически все составляющие процесса управления персоналом.

Аудит персонала – система консультационной поддержки, аналитической оценки и независимой экспертизы кадрового потенциала организации, позволяющая выявить соответствие кадрового потенциала организации ее целям и стратегии развития; соответствие деятельности персонала и структур управления организации существующей нормативно-правовой базе; эффективность кадровой работы по решению задач, стоящих перед персоналом организации, ее руководством, отдельными структурными подразделениями; причины возникновения социальных проблем (рисков) и возможные пути их решения или снижение их негативного воздействия.

Объект аудита персонала – трудовой коллектив организации, различные стороны его производственной деятельности, принципы и методы УП в организации.

Главная цель данного аудита – оценка эффективности и производительности деятельности персонала, как одного из важнейших факторов, обеспечивающих прибыльность организации.

Сущность аудита персонала - оценка соответствия кадрового потенциала организации ее целям и стратегии развития; диагностика причин возникновения проблем по вине персонала, а также оценка их важности и возможности разрешения; формулирование конкретных рекомендаций для руководства и службы управления персоналом по их устранению.

Предметом аудита персонала являются практически все составляющие процесса управления персоналом.

Основные принципы аудиторской проверки персонала (внешний аудит, независимые от руководства предприятия):

· Профессионализм;

· Независимость;

· Достоверность;

· Честность;

· Объективность;

· Сопоставимость с международным правом

 

Главное назначение аудита персонала – выявление резервов повышения уровня отдачи персонала. Оценка персонала главным образом сопровождается постановкой следующих целей:

- информационная (информирование сотрудников компании);

- создание резерва на выдвижение (карьерный рост сотрудников);

- выявление потребностей в обучении (в целях разработки плана обучения,

подготовки и переподготовки персонала);

- административная (основание для принятия кадровых решений: повышение, понижение, перемещение, увольнение);

- улучшение коммуникационных связей (взаимопонимания, взаимодействия, производственных отношений между руководителем подразделения и сотрудником);

- дифференциация вознаграждения за труд (установление справедливого уровня оплаты).

Причем в зависимости от целей оценки решается вопрос, какие именно характеристики работников и показатели их трудовой деятельности подлежат оценке и какие из существующих методов оценки лучше всего отвечают достижению поставленных целей.

Оценка персонала выполняет множество функций:

- конструктивная: лежит в основе принятия кадровых решений;

- координационная: выступает в качестве информационного обеспечения оперативного управления с целью повышения эффективности работы организации;

- контрольная: проверка соответствующих характеристик, например, профессионально важных качеств кандидата на должность, оценка количественного и качественного результата, индивидуального вклада, достижения поставленных целей и т.д.

- аналитическая: оценка является информационной базой для анализа;

- коммуникационная: процедура оценки является способом донесения до сотрудника признания результатов его деятельности, служит сигналом для корректировки поведения, обеспечивает обратную связь;

- мотивационная: оценка выступает сама по себе важнейшим средством мотивации людей, поскольку показывает направленность желательных – нежелательных форм проявления трудового поведения или отношения к труду.

Все перечисленные функции тесно взаимосвязаны и обеспечивают системный подход к управлению персоналом.