Упр-ие человеческими ресурсами – целенаправленная деятельность управленческих работников (в первую очередь руководителей и специалистов, принимающих непосредственные решения по повышению эффективности использования трудовых ресурсов), заключающаяся в разработке и реализации кадровой политики предприятия' предполагающей выбор и использование наи> эффективных методов упр-ия трудовыми ресурсами.
Трудовые ресурсы как эк категория - отношения по поводу населения, обладающего физическими и интеллектуальными способностями в соответствии с условиями воспроизводства рабочей силы. Трудовые ресурсы как планово-учетная категория представляют собой население в трудоспособном возрасте – как занятое, так и не занятое в общественном производстве. Трудоспособность можно рассматривать как наличие качеств, определяющих способность к труду, а трудовой потенциал как сов-ть таких качеств.
F, принципы, подходы к управлению человеческими ресурсами реализуются с помощью определенных методов, т.е. способов их реализации.
Методы, применяемые в системе упр-ия, в целом могут также useся и при управлении человеческими (трудовыми) ресурсами. Их можно объединить в следующие группы: административные, организационно-распорядительные, эк и соц-психологические. Административные м-ды - система способов воздействия на управляемый объект, α обеспечивают планомерную деятельность управляющей и управляемой систем.Особенностью является то, что они оказывают прямое воздействие на управляемый объект и поведение исполнителей в конкретной обстановке. Формой их выражения являются приказы, распоряжения, директивы вышестоящего органа, α носят обязательный характер д/ нижестоящего. Организационно-распорядительные методы методы способствуют, с одной стороны, оперативному воздействию на производственный процесс, а с др - принятию перспективных решений по совершенствованию системы производства и упр-ия. Экономические методы упр-ия персоналом -использование в управлении экономических рычагов и инструментов, α могут целенаправленно воздействовать на благоприятные условия работы и развития организации. Эти экономические рычаги и инструменты отражают социально-экономическую природу организаций и способствуют их развитию в условиях рынка. Экономические методы упр-ия предполагают косвенное воздействие на его объект. Социально-психологические методы — это способы осуществления управленческих воздействий на персонал, основанные на использовании закономерностей социологии и психологии. Эти методы направлены как на группу сотрудников, так и на отдельные личности. По масштабам и способам воздействия их можно разделить на: социологические, направленные на группы сотрудников в процессе их производственного взаимодействия, и психологические, целенаправленно воздействующие на внутренний мир конкретной личности.
Совр проблемы: - необходимость комплексного подхода к решению управленческих задач в сфере упр-ия персоналом. - низкий уровень квалификации у современных управленцев в HR
- отсутствие четкой кадровой политики, воплощения ее в жизнь в компаниях.
- стремление работодателя максимизировать прибыль - неопределенность и нестабильность окружающей среды организации - недостаточное понимание собственниками и руководством предприятий значения кадровой политики. - отсутствие оптимального распределения ответственности и обязанностей по работе с персоналом м/у оперативными руководителями и работниками кадровых служб.
ОСНОВЫ ПЛАНИРОВАНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ
Человеческие ресурсы = количество людей (людские ресурсы) + человеческий потенциал (компетенции, опыт, интеллект, способность к постоянному совершенствованию и развитию). Задача руководства:
· Выявление скрытых человеческих ресурсов в организации
· Правильная расстановка и перестановка кадров в соответствии с задачами.
Трудовые ресурсы - это люди в трудоспособного возраста, как занятые, так и не занятые в хозяйственной деятельности. В России это мужчины от 16 до 59 лет и женщины от 16 до 54 лет.
Кадровое планирование (планирование персонала) — это целенаправленная деятельность по подготовке кадров, обеспечению развития, расчету его професс.-квалификационной структуры, контролю за его использованием.
Сущность заключается в создании условий д/ предоставления людям рабочих мест в нужный момент и в необходимом количестве в соответствии с их способностями.
*Д/ предприятия важно в нужное время в нужном месте и в нужном количестве располагать персоналом.
* Д/ персонала мотивация д/ производительности труда и удовлетворенности работой.
Основные задачи кадрового планирования:
•Расчет потребности в персонале с т.з. количества и квалификации; •Поиск способов привлечения необходимого персонала; •Высвобождение и сокращение излишнего персонала;
•Планирование мотивации и стимулирования персонала; •Обеспечение развитие кадров;
•Использования потенциала наилучшим способом; •Планирование затрат на персонал;
Этапы планирования: •анализ и оценка имеющихся ресурсов; •прогноз потребностей в персонале;
•разработка конкретных программ по развитию персонала.
Методы планирования: •экстраполяции (обращение к прошлому опыту); •экспертных оценок (использование мнений специалистов); • балансовый метод (должно быть сonly, сколько требуется);
Виды технологий: -информационные – обеспечивают информацию о кадрах; - внедренческие – технологии обновления организации; -обучающие – технологии подготовки и переподготовки кадров. Следует помнить, что кадровое планирование эффективно only тогда, когда оно интегрировано в общий процесс планирования на предприятии.
