Требования к процедуре оценки персонала

персонал был оценен:

1) объективно вне зависимости от чьего-то частного мнения или отдельных суждений;

2) надежно относительно свободно от влияния ситуативных факторов, (настроения, погоды, прошлых успехов и неудач, возможно, случайных);

3) достоверно в отношении деятельности оцениваться должен реальный уровень владения навыками: насколько успешно человек справляется со своим делом;

4) с возможностью прогноза оценка должна давать данные о том, к каким видам деятельности и на каком уровне человек способен потенциально;

5) комплексно оценивается не только каждый из членов организации, но и связи и отношения внутри организации, а также возможности организации в целом;

6) процесс оценивания и критерии оценки должны быть доступны не узкому кругу специалистов, а понятны и оценщикам, и наблюдателям, и самим оцениваемым (то есть обладать свойством внутренней очевидности);

7) проведение оценочных мероприятий не только не должно дезорганизовывать работу коллектива, но встраиваться в общую систему кадровой работы в организации таким образом, чтобы реально способствовать ее развитию и совершенствованию. Факторы оценки

Под факторами оценки понимается набор характеристик оцениваемого, позволяющий получить адекватное представление о нем. Факторы оценки делятся на основные и дополнительные. К основным относятся те, без которых невозможно составить представление о субъекте и расшифровать содержание его оценки. (дисциплинированность, аккуратность, умение преодолевать трудности, готовность к самообучению,коммуникабельность, уровень интелектуального развития,способность к анализу и обобщению, самообладание, эмоциональная устойчивость, быстрота реакции, особенности внимания, самостоятельность, трудолюбие, принципиальность, честность, доброжелательность) Дополнительные факторы помогают глубже раскрыть и уточнить это содержание. Они бывают как самостоятельными, т.е. «заполняющими пробелы» между основными, так и вспомогательными - уточняющими последние.

Методы оценки персонала: Биографический: анализ кадровых данных, личные заявления, автобиографии, документы об образовании, характеристика. Описательный метод: выявляются положительные и отрицательные черты поведения аттестуемого. Наблюдение: наблюдение в неформальной обстановке и в рабочей обстановке. “Аквариум” используется скрытая камера,за исключением провакаций. Метод шкалы наблюдения: оценщик на шкале фиксирует как вел себя работник тем или иным специфическим образом ранее. Интервьюирование(собеседование)- беседа с работником в режиме вопрос-ответ по заранее составленной схеме. Соцопрос - анкетированный опрос работников разных категорий,хорошо знающих оцениваемого человека и постороение диаграммы. Анкетирование -оценочная анкета представляет собой опред набор вопросов и описаний черт характера работника.. Прямое анкетирование - работник самостоятельно заполняет анкету, ответив на разл вопросы о его проффесионализме, личных качествах, планов по работе, полученные днные обобщаются и анализируются. Сравнительное анкетирование под анкету разрабатывается ключ оценки, определяют худший, средний, лучший результат ее заполнения. Заполненые анкеты сравнивают с ключом и делают выводы. Заданное анкетирование: все вопросы анкеты содержат фиксированный набор возможных вариантов ответа. Тестирование: применяются различные тесты для определения профессиональных знаний и умений. Метод классификации основан на ранжировании аттестуемых работников по опред критерию от лучшего к худшему с присвоением опред порядкового номера. Метод сравнения по парам - имена работников наносятся на карточки, кот затем попарно сравниваются с установленными критериями и эксперт из пары карточек выбирает того кто более ему отвечает. Рейтинг - это метод шкалирования личных качеств работника по 7бальной шкале. Метод рейтенговых поведенческих установок -оценщик прочитывает в анкете рейтинга описание какого-либо критерия оценки и ставит пометку в шкале в соответствии с квалификацией оцениваемого. Кейс-стади: работнику предлагают решить кейс, оформить его решение и предоставить в группе. Метод деловых игр - специально разработанные имитационные и развивающиеся игры. Метод заданного распределения - При данном методе лицу, проводящему оценку, переписывается дать работникам оценки в рамках заранее заданного (фиксированного) распределения оценок. Экзамен. “Задушевная беседа” –откровенный разговор по душам. «Плюсы-минусы» Оценивающий должен выделить положительные и отрицательные черты оцениваемого. Метод оценки достижения целей Руководитель и подчиненный совместно определяют ключевые цели деятельности работника на определенный срок (год-полгода). Оценка результатов производится совместно руководителем и работником. Показательное выступление («Дебют») Оцениваемому выдается практическое задание, Анализируется как он справился с заданием, с какой степенью заинтересованности подошел к его выполнению, что нового привнес. «Снежный ком» Работника «нагружают» огромным количеством заданий, ставят перед ним практически неосуществимые сроки по их выполнению и смотрят на то, как работник будет действовать в данной ситуации. Критический инцидент («Яма») Специально создается агрессивная, конфликтная, критическая или кризисная среда, в которой работник остается один на один с серьезнейшей проблемой. При этом на него постоянно оказывают негативное психологическое давление. Метод "360 градусов оценки " Сотрудник оценивается своим руководителем, своими коллегами и своими подчиненными. Метод независимых судий Независимые члены комиссии - 6-7 человек - задают аттестуемому разнообразные вопросы. Метод комитетов Оценка проводится группой экспертов и нацелена на выяснение способностей кандидата, дающих ему право претендовать на другие должности, в частности на выдвижение на повышение.

Метод свободных оценок Предполагает, что эксперт не стеснен никакими ограничениями и может выставлять ту оценку и в той последовательности, как сочтет нужным Метод заданной балльной оценки состоит в присвоении числа баллов за каждое достижение работника с последующим их суммированием. Метод оценки с помощью иерархической последовательности – аттестуемых работников в результате специальных наблюдений располагают в последовательности, определяемой степенью присутствия у них того или иного качества, оцениваемого в баллах, например от 1 до 8. Метод эталона состоит в сравнении оцениваемых с реальным лицом, наилучшим по тем или иным критериям. Матричный метод оценки Состоит в комбинации некоторых методов. В его рамках эксперты оценивают сотрудников в баллах по трем группам параметров: выполнению функций (должностных обязанностей), деловым и личным качествам, оказывающим влияние на результативность работы