Zasada kompletnosci
Nie moze być lub określione zadanie będzie nie wykonane.
Nie może być nakladnie zadań na siebie (jest zadania A, zadanie B, A na B nic nakłada się)
Nie może być rozszczepenia zadań (rozkładania zadań na więcej niż 1 jednostkę).
Zasada jedności
Każdy ma jednego przełożenia (nie zawsze zasada jest stosowana)
Zakres delegowania władzy zależy od:
Kultury organizacji.
Stosunków międzyludzkich w danym podmiocie.
Osobowości i uzdolnei osob delegująncych wladzę.
Osobowości i uzdolnei osob na których władza jest delegowana.
Konkretnej situacji.
2.Rodzaje struktur organizacyjnych oraz ich wady i zalety
- Funkcjonalna
- Podmiotowa
- Macierzowa
Zalety
- Wysoka efektywność wykorzystania wyspecjalizowania umiętności
- Relatywna wartość nadzoru
- Skuteczność
- Kałwość szkołenia
Wady
Wydłużenie czasu do podejcia decyzji
Trud skordynowania działalności kierowników różnego ściekla
Kropotliwość oceny wyników
Trud określenia odpowiedziałności za porazku
Planowanie zasilania w zasoby ludzkie
Proces kadrowy można traktować jako systematyczną procedurę, slużącą zapewnieniem organizacji właściwych ludzi na właściwych stanowiskach we właściwym czasie. Jednym z etapów tego procesu jest planowanie zasilania w zasoby ludzkie.
Proces planowania zasobów ludzkich powinien opierać się na:
- plan strategiczny organizacji (plan strategiczny określający rodzaj działalności, działania marketingowe, techniczne i organizacyjne jest podstawą do określenia potrzeb kadrowych i odpowiedniego ich zaplanowania, umożliwiającego osiągnięcie założonego celu.
- potencjalne zmiany w otoczeniu organizacji (zmiany rynku, dostępności środków finansowych lub sily roboczej, zmiany techniczne, zmiany w przepisach państwowych)
W sumie środowisko wewnętrzne organizacji (strategia) oraz jej otoczenie wyznaczają ogólne granice funkcjonowania planu zasobów ludzkich. Po ustateniu tych granic kierownicy mogą porównać przyszłe potrzeby kadrowe z obecną sytuacją i określić, jakie należy zastosować procedury naboru, szkolenia i doskonalenia, i muszą śledzić aby aktualizować swoje plany zasobów ludzkich. Planowanie zasobów ludzkich sięga zazwyczaj w przyszłość na okres od 6 miesięcy do 5 lat.
Podstawowy elementy planowania są prognozowanie i przegląd zasobów ludzkich.
Prognozowanie jest probą oceny przyszłych potrzeb kadrowych organizacji.
Przegląd ocenia istniejące zasoby ludzkie i stanowiska pracy organizacji. Składa się z 2 częsc: opisy stanowisk pracy (wylicza się związane z nimi obowiązki, warunki pracy oraz wykorzystywane w pracy narzędzia, materialy i sprzęt) wymagania na danym stanowisku pracy (wymienia się kwalifikacje, umiejętności i inne warunki, które muszą spełniać osoby na danym stanowisku).
Po analizy można przystąpić do planowania przyszłych potrzeb organizacji w zakresie zasobów ludzkich
Etapy planowania:
|
|
|
Planowanie przyszłych potrzeb kadrowych organizacji
Planowanie zapełnienia równowagi w przyszłym składzie osobowym
Planowanie rekrutacji czy zwolnień pracowników
Planowanie doskonalenia pracowników.
3) 1.Kryteria wyboru właściwej struktury organizacyjnej
Kryteria wyboru struktury organizacyjnej Kryteria, które powinny być uwzględniane przy wyborze struktury organizacyjnej:
- jasność, w odróżnieniu od prostoty, katedra gotycka, nie jest konstrukcją prostą, ale miejsce, jakie ma człowiek w niej zająć jest jasne: wie się, gdzie stać i dokąd iść, współczesny budynek biurowy ma konstrukcję, niezwykle prostą, ale bardzo łatwo, można się w tym zgubić, nie jest ona bowiem dla osoby zewnątrz jasna,
- oszczędność wysiłków potrzebnych do utrzymania kontroli i minimalizowanie tarć,
- ukierunkowanie spojrzenia na wyrób a nie ma proces, na wynik zamiast na wysiłki,
- zrozumienie przez każdą osobę jej zadania i zadania organizacji jako całości,
- podejmowanie decyzji skoncentrowane na właściwych problemach, nastawienie na działanie, wykonywanie na najniższym możliwym szczeblu kierowania,
- trwałość, w odróżnieniu od sztywności dla przetrwania w okresie zamieszczania i umiejętność dostosowania się,
- utrwalanie i samoodnowa, co wymaga by organizacja sama mogła przygotować przywódców dnia jutrzejszego, pomagając każdemu rozwijać się w sposób ciągły Struktura powinna być też otwarta na nowe pomysły.
2. Nabór i dobór zasobów ludzkich oraz wprowadzenie do pracy
Celem naboru (lub rekrutacji) jest zebranie dostateczno dużej grupy kandydatów i wybranie spośród nich kwalifikowanych pracowników dla organizacji. Kandydaci są znajdowani wewnątrz organizacji, lub przychodzą spoza niej. Nabór może być szyroky (ogólny) i segmentowy (wyspecjalizowany).
Proces naboru można podzielić na trzy etapy:
1. Określenie wymagań
2. Rekrutacja czyli przyciąganie kandydatów
3. Selekcja kandydatów
Żródła naboru są: przekaz ustny, ogloszenia w gazetach, agencja zatrudnienia, urząd pracy, współpraca ze szkołami i uczelniami, internet i in.
Kolejnym etapem procesu doboru jest selekcja (dobór) kandydatów. Tradycyjne metody selekcji:
|
|
|
1. Podanie o pracę (resume, cv)
2. Wstępna rozmowa kwalifikacyjna (wywiad wstępny)
3. Testy
4. Sprawdzenie doświadczenia i referencji
5. Zasadnicza rozmowa kwalifikacyjna
6. Badania lekarskie
7. Oferta pracy
Nowoczesne metody selekcji:
Metoda assessment center
Wywiad (pogłębiony, stress interview)
Konkursy na stanowiska
Badania grafologiczne
Wprowadzienie do pracy
Nawiązanie stosunku pracy z nowym pracownikiem nakłada na pracodawcę obowiązek możliwie szybkiego wdrożenia go w realia pracy zawodowej. Nowozatrudniony powinien jak najszybciej poznać szczegółowo swoje obowiązki, uprawnienia, zakres odpowiedzialności, zrozumieć specyfikę firmy, identyfikować się ze społecznością zatrudnionych osób (stać się załogą), zrozumieć i polubić swoją pracę. Trzeba więc zapewnić pracownikowi informacje potrzebne do tego, by mógł swobodnie i skutecznie działać w organizacji. Każdy nowoprzyjęty powinien otrzymać trzy rodzaje informacji:
1) ogólne o codziennej pracy (podział pracy, zakresy zadań, odpowiedzialność, procedury pracy i współpracy, uprawnienia decyzyjne lub do reprezentowania firmy, zalecenia dotyczące sytuacji awaryjnych)
2) historię organizacji dane dotyczące celów, misji, istotnych wartości, priorytetów działalności firmy, zwyczaje związane ze sposobem ubierania się czy normami zachowań (z pozoru kontekstowymi w stosunku do procesów pracy)
3) zasady obowiązujące w organizacji: regulaminy, informacje o świadczeniach,
kryteria poprawności realizacji zadań, tryb zmiany procedury pracy i współpracy.
3. Pojęcie i istota przewodzenia
Pojęcie:
Przywództwo w zarządzaniu należy rozumieć jako zdolność do wpływania na zachowania pracowników w celu realizacji określonych celów. Przywództwo opiera się przede wszystkim na autorytecie danej osoby, a także władzy, którą inni dobrowolnie akceptują. Przywództwo to ustalanie kierunku, wypracowywanie wizji przyszłości organizacji, jak również nadawanie kierunku działań ludzi. Przywództwo to również motywowanie i inspirowanie, wyzwalanie energii w ludziach. Przywództwo jest niezbędne do tworzenia zmian, a zarządzanie do systematycznego uzyskiwania wyników. Dobry menadżer to przywódca.
Istota:
Proces przewodzenia oraz motywowania kadry pracowniczej organizacji. Określa, w jaki sposób kierownik powinien kierować podwładnymi, a także jego stosunki z pracującymi dla niego ludźmi. Jego zadaniem jest zachęcanie do wspólnego wykonywania potrzebnych zadań i wspólnego osiągania celów wytyczonych w funkcjach planowania i organizowania. Odpowiednia atmosfera ułatwia pracownikom możliwie najefektywniejsze wykonywanie pracy. Problematyka kierowania opiera się na trzech głównych podejściach:
atrybutowym - zajmującym się identyfikacją cech charakterystycznych dla skutecznego kierownika,
behawioralnym - akceptującym określające zachowania kierowników oraz
sytuacyjnym - określającym model postępowania menedżerów ze względu na specyfikę określonej organizacji.
4) 1. Stan obeczny i perspektywy teorii kierowania
Trzy pojęcia do teorii kierowania:
identyfikowanie cech - założenie:
|
|
|
przywódcy mają zbliżone rysy osobowościowe
identyfikacja stylu zachowania - założenie:
przywódcy prezentują podobne zachowania, są one wyrazem nabytych umiejętności
identyfikowanie sytuacji - założenie:
przywódstwo jako wyraz interakcji pomiędzy zachowaniem a sytuacją
Koncepcji:
1) kooperacyjne
2) systemowe, oparte na teorii systemu, każdy system jest częścią większego systemu
3) sprzeżenia zwrotne - suma części jest większa, niż całość
4) sytuacyjna
Ch. Kindleberger: "Na każde pytanie w ekonomii jest jedna poprawna odpowiedź - "To zależy..." "
Perspektywy:
Ø rozdrobienie (coraz więcej szkół i kierowników)
Ø rozbieżność (te came kierunki, ale będą dalej)
Ø dominacja (jedna ze szkół zaczne dominować)
Ø zbieżność/konwergęcja
Ø integracja (polączenie)
