Zasada kompletnosci
Nie moze być lub określione zadanie będzie nie wykonane.
Nie może być nakladnie zadań na siebie (jest zadania A, zadanie B, A na B nic nakłada się)
Nie może być rozszczepenia zadań (rozkładania zadań na więcej niż 1 jednostkę).
Zasada jedności
Każdy ma jednego przełożenia (nie zawsze zasada jest stosowana)
Zakres delegowania władzy zależy od:
Kultury organizacji.
Stosunków międzyludzkich w danym podmiocie.
Osobowości i uzdolnei osob delegująncych wladzę.
Osobowości i uzdolnei osob na których władza jest delegowana.
Konkretnej situacji.
2.Rodzaje struktur organizacyjnych oraz ich wady i zalety
- Funkcjonalna
- Podmiotowa
- Macierzowa
Zalety
- Wysoka efektywność wykorzystania wyspecjalizowania umiętności
- Relatywna wartość nadzoru
- Skuteczność
- Kałwość szkołenia
Wady
· Wydłużenie czasu do podejcia decyzji
· Trud skordynowania działalności kierowników różnego ściekla
· Kropotliwość oceny wyników
· Trud określenia odpowiedziałności za porazku
Planowanie zasilania w zasoby ludzkie
Proces kadrowy można traktować jako systematyczną procedurę, slużącą zapewnieniem organizacji właściwych ludzi na właściwych stanowiskach we właściwym czasie. Jednym z etapów tego procesu jest planowanie zasilania w zasoby ludzkie.
Proces planowania zasobów ludzkich powinien opierać się na:
- plan strategiczny organizacji (plan strategiczny określający rodzaj działalności, działania marketingowe, techniczne i organizacyjne jest podstawą do określenia potrzeb kadrowych i odpowiedniego ich zaplanowania, umożliwiającego osiągnięcie założonego celu.
- potencjalne zmiany w otoczeniu organizacji (zmiany rynku, dostępności środków finansowych lub sily roboczej, zmiany techniczne, zmiany w przepisach państwowych)
W sumie środowisko wewnętrzne organizacji (strategia) oraz jej otoczenie wyznaczają ogólne granice funkcjonowania planu zasobów ludzkich. Po ustateniu tych granic kierownicy mogą porównać przyszłe potrzeby kadrowe z obecną sytuacją i określić, jakie należy zastosować procedury naboru, szkolenia i doskonalenia, i muszą śledzić aby aktualizować swoje plany zasobów ludzkich. Planowanie zasobów ludzkich sięga zazwyczaj w przyszłość na okres od 6 miesięcy do 5 lat.
Podstawowy elementy planowania są prognozowanie i przegląd zasobów ludzkich.
Prognozowanie jest probą oceny przyszłych potrzeb kadrowych organizacji.
Przegląd ocenia istniejące zasoby ludzkie i stanowiska pracy organizacji. Składa się z 2 częsc: opisy stanowisk pracy (wylicza się związane z nimi obowiązki, warunki pracy oraz wykorzystywane w pracy narzędzia, materialy i sprzęt) wymagania na danym stanowisku pracy (wymienia się kwalifikacje, umiejętności i inne warunki, które muszą spełniać osoby na danym stanowisku).
Po analizy można przystąpić do planowania przyszłych potrzeb organizacji w zakresie zasobów ludzkich
Etapy planowania:
Planowanie przyszłych potrzeb kadrowych organizacji
Planowanie zapełnienia równowagi w przyszłym składzie osobowym
Planowanie rekrutacji czy zwolnień pracowników
Planowanie doskonalenia pracowników.
3) 1.Kryteria wyboru właściwej struktury organizacyjnej
Kryteria wyboru struktury organizacyjnej – Kryteria, które powinny być uwzględniane przy wyborze struktury organizacyjnej:
- jasność, w odróżnieniu od prostoty, katedra gotycka, nie jest konstrukcją prostą, ale miejsce, jakie ma człowiek w niej zająć jest jasne: wie się, gdzie stać i dokąd iść, współczesny budynek biurowy ma konstrukcję, niezwykle prostą, ale bardzo łatwo, można się w tym zgubić, nie jest ona bowiem dla osoby zewnątrz jasna,
- oszczędność wysiłków potrzebnych do utrzymania kontroli i minimalizowanie tarć,
- ukierunkowanie spojrzenia na wyrób a nie ma proces, na wynik zamiast na wysiłki,
- zrozumienie przez każdą osobę jej zadania i zadania organizacji jako całości,
- podejmowanie decyzji skoncentrowane na właściwych problemach, nastawienie na działanie, wykonywanie na najniższym możliwym szczeblu kierowania,
- trwałość, w odróżnieniu od sztywności dla przetrwania w okresie zamieszczania i umiejętność dostosowania się,
- utrwalanie i samoodnowa, co wymaga by organizacja sama mogła przygotować przywódców dnia jutrzejszego, pomagając każdemu rozwijać się w sposób ciągły Struktura powinna być też otwarta na nowe pomysły.
2. Nabór i dobór zasobów ludzkich oraz wprowadzenie do pracy
Celem naboru (lub rekrutacji) jest zebranie dostateczno dużej grupy kandydatów i wybranie spośród nich kwalifikowanych pracowników dla organizacji. Kandydaci są znajdowani wewnątrz organizacji, lub przychodzą spoza niej. Nabór może być szyroky (ogólny) i segmentowy (wyspecjalizowany).
Proces naboru można podzielić na trzy etapy:
1. Określenie wymagań
2. Rekrutacja czyli przyciąganie kandydatów
3. Selekcja kandydatów
Żródła naboru są: przekaz ustny, ogloszenia w gazetach, agencja zatrudnienia, urząd pracy, współpraca ze szkołami i uczelniami, internet i in.
Kolejnym etapem procesu doboru jest selekcja (dobór) kandydatów. Tradycyjne metody selekcji:
1. Podanie o pracę (resume, cv)
2. Wstępna rozmowa kwalifikacyjna (wywiad wstępny)
3. Testy
4. Sprawdzenie doświadczenia i referencji
5. Zasadnicza rozmowa kwalifikacyjna
6. Badania lekarskie
7. Oferta pracy
Nowoczesne metody selekcji:
Metoda assessment center
Wywiad (pogłębiony, stress interview)
Konkursy na stanowiska
Badania grafologiczne
Wprowadzienie do pracy
Nawiązanie stosunku pracy z nowym pracownikiem nakłada na pracodawcę obowiązek możliwie szybkiego wdrożenia go w realia pracy zawodowej. Nowozatrudniony powinien jak najszybciej poznać szczegółowo swoje obowiązki, uprawnienia, zakres odpowiedzialności, zrozumieć specyfikę firmy, identyfikować się ze społecznością zatrudnionych osób (stać się „załogą”), zrozumieć i polubić swoją pracę. Trzeba więc zapewnić pracownikowi informacje potrzebne do tego, by mógł swobodnie i skutecznie działać w organizacji. Każdy nowoprzyjęty powinien otrzymać trzy rodzaje informacji:
1) ogólne – o codziennej pracy (podział pracy, zakresy zadań, odpowiedzialność, procedury pracy i współpracy, uprawnienia decyzyjne lub do reprezentowania firmy, zalecenia dotyczące sytuacji awaryjnych)
2) historię organizacji – dane dotyczące celów, misji, istotnych wartości, priorytetów działalności firmy, zwyczaje związane ze sposobem ubierania się czy normami zachowań (z pozoru kontekstowymi w stosunku do procesów pracy)
3) zasady obowiązujące w organizacji: regulaminy, informacje o świadczeniach,
kryteria poprawności realizacji zadań, tryb zmiany procedury pracy i współpracy.
3. Pojęcie i istota przewodzenia
Pojęcie:
Przywództwo w zarządzaniu należy rozumieć jako zdolność do wpływania na zachowania pracowników w celu realizacji określonych celów. Przywództwo opiera się przede wszystkim na autorytecie danej osoby, a także władzy, którą inni dobrowolnie akceptują. Przywództwo to ustalanie kierunku, wypracowywanie wizji przyszłości organizacji, jak również nadawanie kierunku działań ludzi. Przywództwo to również motywowanie i inspirowanie, wyzwalanie energii w ludziach. Przywództwo jest niezbędne do tworzenia zmian, a zarządzanie do systematycznego uzyskiwania wyników. Dobry menadżer to przywódca.
Istota:
Proces przewodzenia oraz motywowania kadry pracowniczej organizacji. Określa, w jaki sposób kierownik powinien kierować podwładnymi, a także jego stosunki z pracującymi dla niego ludźmi. Jego zadaniem jest zachęcanie do wspólnego wykonywania potrzebnych zadań i wspólnego osiągania celów wytyczonych w funkcjach planowania i organizowania. Odpowiednia atmosfera ułatwia pracownikom możliwie najefektywniejsze wykonywanie pracy. Problematyka kierowania opiera się na trzech głównych podejściach:
atrybutowym - zajmującym się identyfikacją cech charakterystycznych dla skutecznego kierownika,
behawioralnym - akceptującym określające zachowania kierowników oraz
sytuacyjnym - określającym model postępowania menedżerów ze względu na specyfikę określonej organizacji.
4) 1. Stan obeczny i perspektywy teorii kierowania
Trzy pojęcia do teorii kierowania:
· identyfikowanie cech - założenie:
przywódcy mają zbliżone rysy osobowościowe
· identyfikacja stylu zachowania - założenie:
przywódcy prezentują podobne zachowania, są one wyrazem nabytych umiejętności
· identyfikowanie sytuacji - założenie:
przywódstwo jako wyraz interakcji pomiędzy zachowaniem a sytuacją
Koncepcji:
1) kooperacyjne
2) systemowe, oparte na teorii systemu, każdy system jest częścią większego systemu
3) sprzeżenia zwrotne - suma części jest większa, niż całość
4) sytuacyjna
Ch. Kindleberger: "Na każde pytanie w ekonomii jest jedna poprawna odpowiedź - "To zależy..." "
Perspektywy:
Ø rozdrobienie (coraz więcej szkół i kierowników)
Ø rozbieżność (te came kierunki, ale będą dalej)
Ø dominacja (jedna ze szkół zaczne dominować)
Ø zbieżność/konwergęcja
Ø integracja (polączenie)
