Матеріальна винагорода: основні положення та значення

Матеріальна винагорода має вирішальне значення у мотивації персоналу, причому вона сприймається працівником не тільки як компенсація затрат часу, енергії, інтелектуальних здібностей на досягнення корпоративних цілей, але і як свідчення його цінності для підприємства, що впливає на самооцінку працівника, вказує на його соціальний статус. Матеріальна винагорода, яку одержує працівник, є також мірилом його особистісної і професійної самореалізації.

Для розуміння внутрішніх механізмів мотивації працівників засобами матеріальної винагороди треба визначити чинники, що впливають на її рівень (рис. 1).

Один з основних чинників, що впливає на мотивацію працівників, - - розмір трудового доходу. Низький рівень трудових доходів, який не забезпечує розширене відтворення робочої сили, є серйозним демотиваційним чинником, не спонукає до поліпшення результатів праці, не закріплює персонал на підприємстві, призводить до втрати інтересу у працівників до трудової діяльності як способу одержання доходів, спонукає до пошуку та одержання нелегальних, зок­рема кримінальних, доходів. Політика низьких трудових доходів найманих працівників негативно позначається на людському розвитку, якості трудового життя, призводить до втрати

людського капіталу як підприємствами, так і країною загалом, що, своєю чергою, негативно позначається на кінцевих результатах діяльності самого підприємства й економічному розвитку країни та, відповідно, рівні їхньої конкурентоспроможності.

Рис. \. Чинники, які впливають на мотивацію працівників засобами

матеріальної винагороди

Відповідність трудових доходів результатам праці та трудовому внеску працівника є вагомим чинником мотивації працівників. З одного боку, неузгодженість розміру трудового доходу з результатами праці викликає відчуття несправедливості, невдоволення оплатою праці, що може спричинити зниження трудової активності, зрештою, лояльності до підприємства та звільнення насамперед компетентних працівників. З іншого боку, брак механізмів узгодження трудових доходів з індивідуальними та колективними результатами праці спричиняє втрату інтересу працівників у продуктивнішому виконанні роботи, поліпшенні кількісних і якісних показників, досягненні поставлених цілей, запровадженні інноваційних технологій. Це, своєю чергою, негативно впливатиме на ефективність діяльності підприємства.

Важливим чинником, що діє на мотивацію працівників, є структура сукупного доходу працівника. Сукупний дохід найманого працівника крім трудового доходу складається з інших доходів, зокрема й тих, що не пов'язані з трудовою діяльністю (див. рис. Сукупний дохід). Співвідношення трудового та нетрудових доходів може суттєво впливати на мотивацію найманого працівника. З одного боку, велика частка доходів, що не пов'язані з трудовою діяльністю, у сукупному доході найманого працівника може стати причиною низької його мотивації. Робота може відігравати незначну роль у житті такого працівника. У зв'язку з цим він не докладатиме значних зусиль для реалізації свого потенціалу та одержання високих результатів праці. Працівник віддаватиме перевагу родині, вільному часу, дозвіллю, відпочинку тощо. З іншого боку, високий рівень нетрудових доходів дозволяє людині не тільки орієнтуватися на матеріальні чинники, а й вибирати роботу відповідно до своїх інтересів. У такому разі людина, маючи задоволення від самого змісту роботи, зможе задовольнити потреби в цікавій, творчій діяльності і, зрештою, у самореалізації.

Останнім часом у професійних колах з'явилося поняття дауншифтингу. Дауншифтині -добровільна відмова від високої посади та доходів задля спокійного життя в родинному колі. Дауншифтерами називають людей, котрі досягай певного успіху в професійній діяльності, але свідомо відмовляються від кар'єрного зростання, нової посади та збільшення доходів. Такі люди вирішують змінити життя успішного, скажімо, банкіра чи юриста на менш престижне, але спокійніше життя, наприклад, Інструктора з дайвшгу чи власника невеликого кафе.

Причинами дауншифтингу можуть бути:

- перегляд цінностей і сенсу життя;

- втома, постійний стрес, тиск на роботі, синдром «згорівшого» керівника;

- наявність капіталу, який дає змогу «відійти від справ»;

- незадоволеність роботою, відсутність творчих елементів можуть стати причиною зміни
високооплачуваної роботи на роботу з нижчим розміром заробітної плати, але творчого
характеру;

- прагнення знайти роботу за покликанням; часто молоді люди стають жертвами «родинної»
кар'єри і, обравши професію своїх батьків, згодом розуміють, що ця робота їм не підходить, і це
спонукає змінювати сферу діяльності;

- похилий вік і негаразди зі здоров'ям тощо.

У розвинутих країнах це явище набуває поширення. В Україні ж — низький загальний рівень матеріального добробуту й нестабільна економічна та політична ситуація, тому відмовитися від кар'єрного зростання можуть лише дуже багаті люди. А оскільки в Україні таких людей мало, то дане явище поки що не поширене, хоч окремі його вияви можна спостерігати.