Научно-методическая задача заключается в выявлении корреляций между объемами (затратами) внутренних СИ (по различным направлениям) и показателями производительности труда, итоговыми показателями деловой активности (прибыль, рентабельность, капитализация), а также объемами (затратами) внешних СИ (по различным направлениям) и итоговыми показателями деловой активности.
Можно выделить три основных варианта оценки эффективности СИ:
(I) с точки зрения динамики роста СИ и развития СП. Достоинство - направленность на стимулирование объемов затрат на корпоративную социальную политику; слабость - возможность неоправданного роста СИ; их вектор может не соответствовать реальным социальным потребностями развития компании и региона;
(II) сопоставление со средними показателями затрат на внутренние и внешние СИ и СП. Достоинства и недостатки такого подхода хорошо известны любому, кто сталкивался с нормами и нормативами, разработанными ”по среднему”. Процедура оценки упрощается: устанавливается уровень - выше или ниже норматива. Но этот вариант способствует закреплению сложившейся (возможно, не оптимальной) практики, не давая целевых ориентиров для решение реальных проблем в области социального развития;
(III) разработка оптимальных (целевых) нормативных показателей внутренних и внешних СИ и оценка эффективности как сопоставление с этими показателями, что предполагает выявление приоритетных задач социального развития (в том числе применительно к конкретному региону, предприятию), другими словами, формирование социального заказа.
Очевидно, что наиболее полным и комплексным является третий вариант. Однако в зависимости от конкретной ситуации и задач вполне оправданным является применение и двух других - (I) и (II). Более того, варианты (II) и (III) предполагают накопление достаточно обширных первичных материалов, на основе обработки которых только и возможна выработка средних, а тем более - целевых нормативных показателей. Основу накопления такой информации может дать вариант (I).
Авторами был выбран путь реализации оценки эффективности СИ и СП в три этапа (по мере наработки и расширения базы данных):
I - оценка эффективности на основе динамики затрат на внутренние и внешние СИ и СП.
II - выявление средних показателей по основным направлениям (векторам) СИ и СП с учетом региональных и отраслевых особенностей деловой активности и социального развития;
III - выявление целевых нормативов и разработка механизма их уточнения и развития на основе процедуры формирования, принятия и обеспечения реализации социального заказа.
На этапе I применяется методика, которая была разработана Г. и Л. Тульчинскими, ориентированная на оценку динамики показателей СИ и СП, позволяющая оценивать и сравнивать СИ и развитие СП вне зависимости от профиля и масштабов деятельности компаний и организаций. Основой такого сравнения становится распределение базовых баллов (весов) по основным направлениям социальной политики. Фактически набранные баллы определяются пропорционально (в процентном отношении) динамике этих показателей за конкретный временной период. Итогом оценки в этом случае является сумма реально набранных баллов.
Переход от этапа I к этапу II и от него - к этапу III сопровождается накоплением существенной информационной базы. Серьезная проблема связана с выделением итоговых показателей, по которым могут быть проведены расчеты для выявления корреляций и определения точек насыщения. В данной методике для оценки эффективности предлагается использовать следующие показатели:
- отношение темпов роста заработной платы к темпам роста производительности труда за сравниваемый период;
- текучесть кадров на предприятии (в организации) за отчетный период;
- изменение капитализации фирмы, в том числе за счет оценки нематериальных активов.
Представляется целесообразным также ввести интегрированный показатель (аналогичный понятию ”средства Фонда социального развития”, применявшегося в советской практике) - то есть социальные затраты на одного работника, включая заработную плату, социальные выплаты, стоимость социального пакета и т.д. Это делает возможным сравнение социальных условий работы как в региональном, так и в отраслевом масштабе.
Система индикаторов: ”информационная карта”
На этапе I была проведена предварительная агрегация показателей, которые характеризуют СИ и СП, интегрированных в зависимости от направления соответствующих затрат (внутренние, внешние) и от того, в чьих интересах, а также с чьей позиции оценивается эффективность - самого бизнеса или общества. В этой связи можно выделить четыре основные группы показателей эффективности СИ и СП:
- внутренние СИ, оцениваемые с социальной позиции (СИ в человеческий капитал, включая затраты на рост компетентности работников, охрану их труда и здоровья, развитие корпоративной культуры);
- внутренние инвестиции, оцениваемые с позиций самого бизнеса (СИ в развитие отношений с потребителями, партнерами, инвесторами, кредиторами, конкурентами);
- внешние социальные инвестиции, оцениваемые с позиций внешней социальной среды (СИ в экологию, благоустройство, ЖКХ, а также социальное и гуманитарное развитие - здравоохранение, культура и искусство, образование и т.д.);
- внешние СИ и СП, оцениваемые с точки зрения бизнеса (стабильность итоговых экономических показателей, рост известности, признания и уважения).
Обобщение полученных данных позволяет сделать вывод о постепенности освоения бизнесом соответствующих векторов СИ и СП - от вложений в человеческий капитал к выстраиванию эффективного СП (таков реальный путь к успеху, выражаемому в итоговых показателях деловой активности).
Существенным шагом в развитии методики стала разработка коллективом авторов ”информационной карты” - уточненной системы индикаторов оценки эффективности корпоративной социальной политики (Приложение).
Применение методики
Предлагаемая методика является приоритетной отечественной разработкой, позволяющей интегрировать общие принципы международных стандартов социальной отчетности с конкретной оценкой эффективности корпоративной социальной политики.
Использование методики позволяет:
- перейти от сугубо затратных форм корпоративной благотворительности к оптимизации социальной политики компаний, затрат на социальные нужды, от традиционной помощи бедным к созданию новых возможностей социального развития; повысить прозрачность и публичность социальной политики;
- создать ”ровное игровое поле” для всех участников бизнеса посредством введения общих критериев измерения СИ и СП; сформировать системную социальную политику на корпоративном и региональном уровнях на основе сравнения эффективности социальной политики компаний различных отраслей, разных организационно-правовых форм, масштаба;
- привлечь внимание широкой общественности к наиболее эффективному опыту СИ и СП; наладить конструктивные социальные связи бизнеса с различными социальными группами; оптимизировать отношения с местными органами власти и общественностью; создать предпосылки конструктивного общественного диалога;
- адаптировать требования и критерии КСО к масштабам и специфике отечественного среднего и малого бизнеса, объединить усилия ведущих специалистов в области корпоративной социальной политики (в нашей стране их крайне мало, поэтому консолидация усилий особенно важна).
Оценка эффективности корпоративной социальной политики в формате ”информационной карты” дает возможность разработки системы международной сертификации эффективности корпоративной социальной политики - СИ и СП, к которой приступил коллектив специалистов ГУ-ВШЭ (СПб), Экспертного института РСПП и Курганского филиала Академии труда и социальных отношений при активном участии Европейской ассоциации бизнеса и компании CNC-Communications & Network Consulting (RUS) LLC. Данная методика может быть использована для разработки специального рейтинга - комплексной оценки результатов внутренних и внешних СИ и СП.
