Система матеріального стимулювання
Спираючись на викладене вище можна сформулювати ряд рекомендацій щодо вдосконалення системи преміювання.
Необхідно змінити принциповий підхід до формування матеріальної винагороди, а саме:
· премії працівник повинен не втрачати, а заробляти її.
· зведення до мінімуму суб'єктивізму можна досягти тільки за рахунок впровадження організаційно-технічних методів, таких як постановка обліку показників на ЕОМ;
· необхідно скоротити кількість показників преміювання, одночасно збільшивши і загальний розмір преміювання й частку кожного показника в ньому.
Підвищення задоволеності працею
Задоволення як індивідуальних, так і соціальних потреб працівників можна здійснювати за допомогою реструктуризації та реорганізації праці із застосуванням двох взаємопов'язаних підходів. Перший з них полягає в реструктуризації індивідуальної праці, а другий пов'язаний зі змінами в організаційному контексті.
Основними методами реструктуризації індивідуальної праці є:
· ротація - рух співробітників з одного місця роботи на інше, з одного департаменту в іншій для придбання певного досвіду роботи в різних службах,
· горизонтальне збільшення кола виконуваних робіт і завдань персоналу за допомогою комбінації декількох взаємозалежних один з одним робіт одного і того ж рівня,
· збагачення праці - вертикальне розширення за допомогою збільшення обов'язків і можливостей для подальшого розвитку, націлюючи службовців на велику автономію при плануванні і виконанні своїх функцій.
Перший метод допомагає підприємствам індустрії гостинності проводити більш гнучкий підбір персоналу і скорочувати відмінності у займаних позиціях. Наприклад, ротація працівників в готелі, скажімо, зі служби розміщення в ресторан допомагає працівникам отримати повне уявлення про спільну роботу готелю і дає відчуття різноманітності в працю, запобігаючи небажану монотонність.
Розширення праці є не дуже популярним заходом серед персоналу організацій індустрії гостинності через те, що воно не може забезпечити достатнього рівня внутрішньої задоволеності роботою і належним чином розвивати трудові навички працівників. Останні в ньому бачать приховане збільшення обов'язків і завдань, а також причину для збільшення рутинності. Це все помітно, наприклад, при розширенні повноважень офіціантів при обслуговуванні різних заходів в готелі. Якщо раніше надані ними послуги могли бути частиною обслуговування окремих відвідувачів ресторану, то тепер вони зобов'язані надати повне обслуговування навіть одному відвідувачу, а окремою малій групі учасників заходу.
Останній метод дозволяє службовцям забезпечити комплексне обслуговування за допомогою їх прямого контакту з клієнтами, знижуючи роль втручання керівництва в їх роботу. Наприклад, впровадження відповідна система для покоївок. Керівництву у цій системі необхідно проводити тільки пробну вибіркову перевірку їх роботи.
Застосування всіх цих методів може виявитися ефективним і корисним, якщо їх застосовувати систематично і нехаотично.
У підході, пов'язаному з організаційними змінами, основну увагу необхідно приділити ефективному використанню людських ресурсів, розвитку навичок та організаційним функцій із застосуванням в основному методів так званих автономних робочих груп - маленьких груп службовців, зобов'язаних самостійно організувати і регулювати свою роботу, але мають більший ступінь свободи дій і вибору. Наприклад, надання ділянки праці, тобто певної кількості номерів для прибирання групі покоївок, які несуть відповідальність за свою ділянку, а всередині групи самі поділяють обов'язки, тут чимале значення буде мати також і стиль менеджменту - забезпечення атмосфери довіри з боку менеджерів.
Навчання персоналу
Особливості діяльності, а також що стоять перед ним цілі висувають принципово нові вимоги до працівників - керівникам, фахівцям, у частині організації та змісту їхньої підготовки і перепідготовки.
Навчання, підвищення кваліфікації, перепідготовка працівників і рішення в якості основної мети завдань щодо формування конкурентоспроможного персоналу висувають перед кадровою службою нові, дуже складні і актуальні завдання з вироблення і реалізації основних напрямів підготовки кадрів.
Мета навчання персоналу: підтримання необхідного рівня кваліфікації персоналу з урахуванням вимог існуючого ринку послуг та перспектив його розвитку; збереження і раціональне використання професійного потенціалу; підвищення конкурентоспроможності послуг на основі поширення знань і досвіду застосування ефективних методів організації праці, управління, підтримання високого професійного рівня персоналу; створення умов для професійного зростання, самореалізації працівників на основі підвищення мотивації до праці, підвищення рівня професіоналізму і компетенції персоналу; вдосконалення необхідних для ефективної роботи навичок і вмінь.
Фактори, що визначають потребу у навчанні та підвищенні кваліфікації: плани підготовки кадрового резерву; передбачувані зміни в штатному розкладі; підтримання необхідного професійного рівня персоналу.
Види навчання персоналу: підвищення кваліфікації працівників - навчання, спрямоване на послідовне вдосконалення їх професійних знань, навичок, підготовка новоприйнятих працівників.
Роль і завдання кадрової служби ресторану в процесі організації навчання та підвищення кваліфікації персоналу:
Кадрова служба - центральний координуючий і організуючий орган процесу навчання та підвищення кваліфікації персоналу.
Напрямки діяльності кадрової служби з організації процесу навчання та підвищення кваліфікації персоналу полягає у наступному: аналіз кваліфікованих структур (наявність працівників необхідної кваліфікації, визначення числа працівників відповідної кваліфікації, визначення потреб у фахівцях з конкретним профілями і кваліфікації); визначення першочергових напрямів навчання та підвищення кваліфікації; складання планів навчання та підвищення кваліфікації для всіх рівнів; складання переліку посад фахівців, які підлягають обов'язковому навчання та атестації; складання тематики і графіків навчання та підвищення кваліфікації персоналу; затвердження планів навчання, тематики і графіків навчання та підвищення кваліфікації персоналу.
Постійне підвищення кваліфікації та професійної майстерності - пряма службовий обов'язок всіх керівних працівників і спеціалістів. Виходячи з цього робота з підвищення кваліфікації персоналу - одне з основних напрямків діяльності кадрової служби.
Форми навчання працівників, що застосовуються кадровою службою ресторану:
· індивідуальна (первинне навчання) - працівник прикріплюється до кваліфікованого працівника;
· групова (бригадна) - об'єднання працівників у групи.
В основі управління персоналом лежить принцип ефективного використання особистісного потенціалу, який реалізується за трьома головними напрямами:
Створення необхідних умов для всебічного розвитку особистісного потенціалу людини;
Забезпечення умов для найбільш повної мобілізації потенціалу працівників підприємства на досягнення поставлених перед ним завдань;
Постійне та систематичне розвиток професійних якостей персоналу.
Основні напрями, за якими здійснюється цей вплив, різноманітні: ретельний відбір, підбір та оцінка персоналу відповідно до вимог посади; спеціальне навчання, професійна підготовка; безперервне навчання відповідно до потреб оновлення знань; посилення реальної залежності оплати праці та інших винагород від результатів праці.
Посадові інструкції
Не маловажним фактором стимулювання є наявність чітких посадових інструкцій. При вивченні системи стимулювання було встановлено, що посадовими інструкціями не віддається серйозного значення, хоча їх введенням досягається цілий ряд цілей, які поділяються на загальні та спеціальні.
Загальні:
· Раціональний розподіл праці;
· Правильний підбір кадрів, їх розстановка і використання;
· Зміцнення службової дисципліни в організації;
· Підвищення ефективності діяльності організації;
· Спеціальні:
· Створення організаційно-правової основи службової діяльності співробітників;
· ¨Підвищення відповідальності співробітника за результати його діяльності, що здійснюється на підставі трудового контракту;
· Забезпечення об'єктивності при атестації співробітників, його заохочення і накладення на нього дисциплінарного стягнення.
· Вирішення трудових спорів.
Посадова інструкція - це організаційно-правовий документ, в якому визначаються основні функції, обов'язки, права і відповідальність співробітника організації при здійсненні ним діяльності на певній посаді. Вона складається по кожній штатної посади, носить знеособлений характер і оголошується співробітникові під розписку при укладанні трудового контракту.
Основою для розробки посадових інструкцій є кваліфікаційні вимоги за посадами службовців, затверджені Міністерством праці та соціальним розвитком Російської Федерації. При розробці посадових інструкцій необхідно дуже чітко сформулювати основні функції, які можуть бути доручені повністю або частково працівникові, що займає цю посаду з урахуванням однорідності і взаємопов'язаності робіт, які дозволяють забезпечити оптимальну спеціалізацію службовців. У посадовій інструкції необхідно привести основні вимоги, що пред'являються до працівника щодо спеціальних знань, а також знань керівних та нормативних документів, методів засобів, які працівник повинен вміти застосовувати при виконанні посадових обов'язків.
Посадова інструкція також повинна визначити вимоги до кваліфікації працівника, зокрема, його рівень професійної підготовки, необхідний при виконанні передбачених посадових обов'язків і вимоги до стажу роботи в даній галузі.
Наявність посадових інструкція є своєрідним мотиватором при для просування працівника по кар'єрних сходах і отже стимулює працювати його так, щоб отримати право зайняти більш високий ступінь в ієрархії управління.
