И концепциях мотивации. Отличительные черты мотивации и стимулирования на пороге XXI века

Функция мотивации столь же древняя, сколь и управление. В той мере, в какой изменялось содержание самой функции мотивации, а также соотношение между мотивацией и стимулированием, в той же мере новым смыслом наполнялись и понятия «мотивация» и «стимулирование».

Издавна люди поняли, что им присущ ряд свойств (характеристик), воздействуя на которые можно повысить производительность и интенсивность труда. Среди них: трудолюбие, старание, прилежание, настойчивость, добросовестность, направленность действий, интенсивность усилий и др. Чтобы побудить людей проявить эти свойства наиболее эффективным образом, их следует мотивировать (стимулировать).

В управленческой литературе, как правило, проводится разделение на первоначальные (то есть существовавшие еще «в древности») и современные концепции мотивации. То, как описываются эти «первоначальные» концепции, способы мотивации, позволяет отнести их, на наш взгляд, не к заре человеческого общества, а к этапу зарождения частной собственности, когда образовались собственник условий и результатов производства и отчужденный от них несобственник (непосредственный производитель). Это объясняет и примитивную прагматичность этих концепций и свойственный им «внешний» характер мотивации (так как задача состояла в том, чтобы заставить эффективно трудиться отчужденного от собственности, управления и знаний работника).

В своем наиболее примитивном виде такие концепции раскрывали свою сущность прямо и категорично (не вуалируя ее, как в более поздние эпохи): всё сводится к методу «кнута и пряника». В сборники афоризмов вошло изречение одного из турецких султанов, Магомета I: «Все искусство управления сводится к двум вещам: одарять и карать». Зачастую в качестве «пряника» рассматривалось не какое-либо вознаграждение, а сама возможность выжить. На такой основе «мотивировались» раб, крепостной, зависимый крестьянин и – до определённого времени – даже наемный индустриальный рабочий.

Далеко не все учебные пособия по управлению вскрывают социально-экономические основания этих «первоначальных» концепций мотивации, сводившихся к примитивному стимулированию. Отсюда в ряде пособий, как правило, изданных за рубежом, проводится идея об «эволюции концепций мотивации» или «эволюции понятий мотивации».

Мы же считаем необходимым подчеркнуть, что эволюция концепций мотивации только отражала изменения в реальной действительности, изменения в социально-экономиче­ских отношениях, в отношениях собственности.

До появления наемного индустриального рабочего как юридически свободного работника вряд ли можно говорить о мотивации и стимулировании в содержательном отношении, так как интересы непосредственных производителей насильственно подавлялись и господствовал кнут и не только в переносном, но зачастую и в прямом смысле.

Первый период индустриальной эпохи демонстрировал примерно такой же подход, так как высокий уровень безработицы и ограниченный только физическими возможностями работника рабочий день не способствовали поиску каких-либо форм стимулирования труда. Поэтому возможность выжить в качестве основы мотивации и стимулирования сохранялась не только до времен А. Смита (что проявилось в его концепции «экономического человека»), но и вплоть до появления тейлоризма.

Ф. Тейлор и его современники уже иначе подошли к мотивации (стимулированию), предложив оплачивать сверхнормативный труд пропорционально трудовому вкладу. Это было вызвано тем, что рабочий день в развитых странах был законодательно ограничен, а в условиях массового производства и сбыта необходимо было добиться от работника максимальной отдачи в границах трудового дня.

Применительно к этому периоду вряд ли можно говорить о стимулировании как цельном процессе, скорее можно говорить о стимулах, носивших единовременный характер и связанных в основном с денежным вознаграждении. О мотивации на основе расширения сферы собственности работника на условия и результаты его труда можно говорить лишь в той мере, в какой тогда стали развиваться акционерные общества.

Впоследствии, в условиях все большей индивидуализации производства и сбыта возникла необходимость стимулировать не только и не столько количество изготовляемых продуктов, сколько их качество. С расширением сферы нематериального производства, сферы услуг этот аспект стал еще более актуальным.

Необходимость достигать все более высокой производительности, интенсивности и качества труда требовала изыскивать новые способы стимулирования, все больше приобщать непосредственных производителей к знаниям и культуре, а это, в свою очередь, вело к усложнению мотивационной структуры личности работника и, следовательно, к поиску новых форм и способов мотивации и стимулирования. Чем более высокий уровень производства достигался, тем более возвышался уровень потребностей масс людей, тем более потребности разнообразились, выходя за пределы биологических и узко понятых материальных в сферу высокоразвитых материальных и духовных потребностей.

С другой стороны, необходимость достижения всё более высокой эффективности труда и производства требовала преодолевать отчуждение работников от собственности и управления. Стали активно применяться различные формы «участия» (в прибыли, в акциях, в принятии решений и т.д.), что, в свою очередь, способствовало удовлетворению новых, более разнообразных социальных потребностей индивидов и сообществ.

Это способствовало изменению содержания функции мотивации как общей функции управления, изменению соотношения мотивации и стимулирования в отношениях менеджмента. Под стимулированием всё больше стали понимать не предоставление единичных материальных и духовных благ, а создание систем стимулирования. Более того, стимулирование стало осмысливаться как создание таких необходимых условий, при которых у работников возникали бы «внутренние» побуждения, мотивы к высокопроизводительному труду.

Процесс такого осмысления отражался на изменении концепций мотивации. Уже в 20-е гг. на Западе стали все больше задумываться об учете психологии работников, а в СССР начиная с этого времени все более мощно зазвучали теоретические положения о «новом человеке» как личности, которая нуждается во всестороннем развитии своих способностей.

Для западного менеджмента в этом отношении переломным пунктом стали эксперименты Элтона Мэйо, прежде всего в Хотторне (штат Иллинойс) на предприятии «Уэстерн Электрик». Выявив, что огромную роль в повышении производительности труда играют социальные факторы (групповое воздействие, поддержка, признание и т.д.), результаты этих экспериментов вывели школу «человеческих отношений» в ранг ведущей управленческой школы. Чуть позднее, с 40-х гг. ХХ в., все это трансформировалось в более широкие бихевиористские подходы (такие как концепция «иерархии потребностей» А. Маслоу), которые во многом уже радикально изменили воззрения на содержание и процесс мотивации. Поэтомусовременные западные теории мотивации могут быть обобщены в две группы: теории содержания и теории процесса мотивации. Ниже мы их подробно рассмотрим.

В ХХ в. концептуальная эволюция взглядов на работника (непосредственного производителя) – от примитивного «экономического» человека до сложного психосоциального существа, до личности – произошла столь быстро (по историческим меркам), что это иногда вызывает удивление. Но суть в том, что смена концепций отразила изменения в реальной действительности, в действительном человеке (производителе и потребителе).

Например, Ф. Тейлор, характеризуя даже лучших рабочих чугунного производства, с которыми ему пришлось работать, утверждал, что они столь «тупы и флегматичны», что по складу «своего ума напоминают скорее буйвола, чем какое-либо другое животное». Американский специалист по управлению У.Джек Дункан, характеризуя быстроту концептуальной эволюции теорий мотивации, указывает, что "«буйвол» со сталелитейного завода Тейлора становится социальным существом в Хотторне либо даже ангелом или чем-то вроде божественного существа в гуманистическом представлении Маслоу"1.

Стимулирование, таким образом, становилось все более органичным и системным, а также приобрело «стратегичность», то есть нацеленность на реализацию интересов субъектов экономических отношений в долговременной перспективе. Особенно ярко эта «стратегичность» стимулирования проявилась в японском менеджменте, который одновременно с гарантированной стабильностью предоставил работникам возможность для самостоятельных - в рамках единства целей - действий и творческой самореализации. Расширение возможностей мотивации связано также с дальнейшей дифференциацией хозяйственных организаций и созданием, как было показано в теме 9, все более автономных и вместе с тем все более взаимозависимых структур.

Таким образом, изменение содержания стимулирования шло в направлении всё большей органичности и "стратегичности", а также усиления его роли в создании условий для возникновения мотивации.

Основные тенденции в развитии стимулирования и мотивации, которые мы отметили в основном применительно к микроуровню, проявились и на макроуровне отношений менеджмента. Это – явления в одной системе отношений, только на разных её уровнях, в разных подсистемах, и именно «отрыв» при рассмотрении вопросов мотивации и стимулирования микроуровня от отношений их макроуровня является, на наш взгляд, серьезным недостатком многих учебных пособий, не позволяющим целостно представить весь процесс.

Стимулирование на макроуровне ХХ в. приобретало все большую органичность, системность и цельность, выступая как единство рыночного саморегулирования и государственного регулирования. Государственное же регулирование в течение ХХ века прошло путь от несогласованных между собой акций антикризисной и структурной направленности, в основном связанных с попытками воздействовать на занятость и цены, до перехода к всё более адресному, дозированному и комплексному использованию инструментов регулирования.

Современное государственное регулирование представляет собой систему мер законодательного, исполнительного и контролирующего характера, оно осуществляется с применением комплекса средств экономического, административного и социокультурного воздействия. Оно, как мы уже отмечали, стало в современных условиях составной частью процесса воспроизводства.

Наиболее развитый механизм государственного регулирования экономики сложился в ряде стран Западной Европы (во Франции, ФРГ, Нидерландах, Австрии, Испании, странах Скандинавии), в Японии, в ряде быстро развивающихся стран Азии и Латинской Америки. Принято считать, что государственное регулирование менее развито в США, Канаде, Австралии, однако мы полагаем, дело в том, что оно носит в этих государствах иной характер, так как во-первых, в этих странах огромна регулирующая роль государства на мезоуровне (штат, местные сообщества), во-вторых, исторически сложился высокий уровень мотивации самих субъектов рыночных отношений на микроуровне менеджмента.

Основными объектами государственного регулирования экономики сегодня выступают: экономический цикл, хозяйственная структура, условия накопления, занятость, денежное обращение, платежный баланс, цены, НИОКР, условия конкуренции, социальные отношения, подготовка и переподготовка кадров, окружающая среда, внешнеэкономические связи. Воздействие на эти объекты осуществляется таким образом, чтобы активизировать деятельность хозяйственных субъектов различных форм собственности при согласовании их разнонаправленных интересов и достичь в результате максимального полезного эффекта на общенациональном уровне.

Стимулирование в целевой форме (то есть в форме государственного регулирования) как создающее необходимые условия для запуска механизма мотивации рыночных субъектов ярко проявляется, на наш взгляд, в таких областях как: 1) создание условий для массового развития малого и среднего бизнеса, 2) ограничение и предотвращение сверхмонополизации отраслей, 3) изменение отношений собственности в организациях микроуровня. К концу века роль целевого стимулирования в этих областях усилилась.

Во-первых, государство в развитых странах активно способствует развитию малого и среднего предпринимательства, причем для этого созданы специальные государственные органы на всех уровнях, осуществляющие как бы покровительство над реализацией интересов малого бизнеса и контроль за их действительной реализацией. Эти органы не только организуют бесплатные консультации, обучающие семинары и совещания, передачу необходимой информации, но и занимаются оказанием финансовой помощи, содействием в получении правительственных заказов и заключении контрактов с крупными предприятиями. Особенно впечатляет получившее широкое развитие в странах Запада направление по созданию «инкубаторов», «выращивающих» под покровительством государства, частных фирм и университетов тех предпринимателей (преимущественно инновационного направления), которые хотят, но не имеют возможностей организовать собственное дело.

Во-вторых, важную роль играет государственная политика ограничения и предотвращения сверхмонополизации отраслей. Например, в США при монополизации одной фирмой 60% рынка и выше монополист ставится под контроль государства, а при 90% - предусмотрен принудительный раздел фирмы. В ФРГ одна фирма может быть владельцем не более 30% рынка выпускаемой продукции, 2-3 фирмы – не более 50%, 4-5 – не более 70%. В некоторых странах верхняя планка монополизма для одной компании установлена на уровне 20-25%. Тем самым стимулируется порождение все новых относительно самостоятельных субъектов рынка, а, следовательно, носителей экономических интересов, противоречия между которыми служат источником развития. Государство же одновременно берет на себя функции согласования этих интересов.

В-третьих, государство стимулирует изменение отношений собственности, развитие таких новых форм, как коллективные предприятия, доказавшие свою эффективность. При поддержке государства реализуются программы приобретения акций рабочими и служащими компаний, выкупа коллективом собственности компании у частного владельца или у государства. Для осуществления таких программ, в основном известных как ЭСОП (по заглавным буквам английского варианта Employee Stock Ownership Plan – ESOP) и получивших распространение более чем в 50 странах мира, активно используется стимулирование посредством ставок налогообложения, кредитования и довольно жестких административных рычагов. Стимулируя создание фирм с коллективной акционерной собственностью, государство создает преграды для их возможного распада, превращая фирмы ЭСОП фактически в акционерные общества закрытого типа. Динамика развития компаний системы ЭСОП в США впечатляет: если в 1975 г. число компаний с коллективной собственностью составляло 1000, то в 1989 г. уже более 10500 с числом занятых более 11 млн. человек (около 10% наемных работников США), а к 2000 г., как ожидается, такие компании охватят 25% рабочей силы страны.

Таким образом, целевое государственное стимулирование способствует созданию все новых и новых собственников, а это изменяет расстановку системы экономических интересов в современном обществе и рождает субъектов интересов, способных к мотивации все более высокого уровня и качества.

В целом же развитый механизм стимулирования в единстве государственного регулирования и рыночного стимулирования обеспечивает всё большую органичность и адаптивность всех звеньев и связей социально-экономической системы общества в его национальных границах к изменениям в экономических отношениях, колебаниям рыночной конъюнктуры.

Это относится и к межгосударственным отношениям. Чем более развито государственное регулирование экономики, тем более активно то или иное государство осуществляет меры по межгосударственному согласованию среднесрочных общеэкономических программ и участию в международных целевых программах.

С нашей точки зрения активность субъектов этого уровня (метауровня) связана уже не со стимулированием, а с мотивацией. Стимулирование осуществляется по отношению к национальным государствам в виде рыночного саморегулирования, осуществляемого в границах международного разделения труда, на метауровне социально-экономического организма общества. Мотивацию осуществляют сами национальные государства как самостоятельные и относительно автономные субъекты международных отношений. Возможности для мотивации тем больше, чем в большей мере то или иное государство как сообщество людей осознает свои общенациональные интересы и свое место и роль в международной системе взаимосвязей.

Эта возможность осознания интересов, в свою очередь, зависит от того, в какой мере то или иное государство способно контролировать условия международного разделения труда, то есть в какой мере оно является собственником условий и результатов своей деятельности как субъект международных отношений.

Таким образом, в функциях, обычно относимых к государственному регулированию, следует выделить уровень внешнеэкономического регулирования, относящийся не к стимулированию, а к мотивации. Стимулирование, осуществляемое системой более высокого уровня, то есть метауровня, создает условия, порождающие мотивацию. Расширение возможностей мотивации приводит к стремлению национальных государств всё в большей мере становиться собственниками условий и результатов своей деятельности в рамках международного разделения труда. Это вынуждает их заключать соглашения, вступать в союзы, которые обеспечивают им большую степень контроля над мирохозяйственными связями.

Эта тенденция, например, наглядно проявляется в создании наднационального объединения государств в рамках ЕЭС.

В нашей стране в советский период были осуществлены глубокие теоретические разработки мотивации и стимулирования. Сильной их стороной следует признать акцент на приоритет социально-экономических оснований в интерпретации потребностей, интересов, мотивов и стимулов, а также на необходимость создания условий для всестороннего развития личности человека. Слабой стороной была недооценка психологических подходов к мотивации, наличия реальных психологических типов личности, что свидетельствовало о недостаточной интеграции исследований экономистов и психологов.

Исследования проблем мотивации и стимулирования в различных областях научного знания, прежде всего в экономической теории, особенно активизировалось в СССР в связи с осуществлением хозяйственной реформы 60-х гг. Были созданы новые научные школы, работающие над изучением мотивационных механизмов в современной экономике. Работы высокого теоретического уровня были подготовлены Л.И. Абалкиным, В.В. Радаевым, П.П. Эхиным, Д.И. Правдиным и д.р.

Одна из крупных научных школ этого направления – школа экономических интересов и стимулирования Б.Я. Гершковича, плодотворно занимающаяся теоретическими и научно-прикладными исследованиями и разработками на базе Пятигорского государственного лингвистического университета уже более 30 лет. Излагаемые нами взгляды на мотивацию и стимулирование основываются на достижениях этой школы. К числу крупных научных достижений основателя школы Б.Я. Гершковича в аспекте рассматриваемых в этой теме проблем, в частности, относятся доказательства положений: об объективности интересов субъектов экономических отношений, о принципиальной несводимости стимулирования и мотивации к стимулам и мотивам, о стимулировании и мотивации как двух способах реализации и согласования интересов субъектов экономических отношений, различие которых основывается на различии положения субъекта в отношениях собственности.

Если оценивать советские исследования 60-80 гг. в области мотивации и стимулирования с точки зрения их гуманистического содержания, то они не только не уступали, но во многом исторически превосходили в этом аспекте западные исследования. Но западные теоретические разработки постоянно «подпитывались» новыми интересными практическими подходами современного менеджмента, в основном японского и американского, в то время как консерватизм и застойность государственно-политического и хозяйственного управления в СССР приводили к всё более острому противоречию практики с теоретическими разработками советских ученых. Переход же России к рыночной экономике, в том виде, в каком он состоялся в 90-х гг. XX в., на наш взгляд, еще больше обострил это противоречие, так как результаты исследований в области реализации и согласования интересов были преданы забвению, а сложившиеся реальные экономические отношения не позволили осуществить мотивацию и стимулирование в экономике России в их действительно современных формах.

Основная же тенденция, проявляющая себя на пороге ХХI века, заключается во всё большей интеграции двух сторон процесса осознания, согласования и реализации экономических интересов, выражаемых стимулированием и мотивацией.

Как мы указали выше, на определенном историческом этапе превалировало примитивное стимулирование, которое практически подавляло всю сферу мотивации большинства субъектов общества, что и выражалось в политике «кнута и пряника». В ХХ в. исторически быстрыми темпами стала расширять свою сферу мотивация, причем не вопреки, а именно благодаря стимулированию, которое качественно изменилось. Его роль на пороге ХХI в. состоит в том, чтобы создавать условия для мотивации.

Содержание же, как и конкретное соотношение, мера взаимопроникновения мотивации и стимулирования обусловливаются исторически данными отношениями собственности.

На наш взгляд, диалектика развития мотивации и стимулирования на пороге ХХI в. заключается в следующем. Стимулирование, осуществляемое управляющим субъектом, преследует цель достичь максимальной степени согласования и реализации частных интересов в системе и подсистемах общества. В результате создаются все более благоприятные условия не только для осознания своих интересов этими частными субъектами, но и для осознания ими всей системы интересов в целом, то есть для расширения сферы мотивации, усиления проактивности их поведения. Это наглядно проявляется, например, в том, насколько широко в хозяйственных организациях развитых стран распространено осознание и формулирование их миссий, то есть фактически осознание своего предназначения в общей системе социальных взаимосвязей.

Расширение сферы мотивации и проактивного поведения частных субъектов, в свою очередь, оказывает влияние на действие субъектов, представляющих общий интерес системы. Они все больше стремятся уйти от мелочной опеки, предоставлять управляемым субъектам больше и больше самостоятельности, автономии. В результате происходит трансформация отношений собственности, состоящая, если ее выразить в самом общем виде, в том, что частные субъекты (работники, их группы, организации) как подсистемы в составе систем более высокого уровня получают все больше возможностей контролировать в этих системах условия труда и производства и их результаты.

Такая перестройка отношений собственности изменяет расстановку в системе экономических интересов, что обусловливает изменение форм осознания интересов субъектами экономических отношений. Поскольку всё большая автономия усиливает самостоятельность в осознании системы интересов, то самосознание частных субъектов (их «угол зрения») как бы расширяется, они все активнее и целенаправленнее стремятся к взаимореализации интересов.

Всё большая интеграция стимулирования и мотивации проявляется и непосредственным образом.

Например, в хозяйственных организациях с коллективной формой собственности работники осуществляют мотивацию как собственники, но в отношении самих же себя как непосредственных производителей они осуществляют самостимулирование. Во многих передовых фирмах наемным работникам предоставляется всё больше возможностей самим решать, какие блага, предоставляемые фирмой, они считают наиболее приемлемыми.

На макроуровне происходит слияние в единых регулирующих органах субъектов государственной экономической политики и субъектов – выразителей групп экономических интересов. Например, в ряде стран создаются органы из представителей союзов предпринимателей, профсоюзов и исполнительной власти для регулирования тарифных соглашений. Организуются комитеты, советы по сферам деятельности, по отраслям из представителей министерств и союзов предпринимателей, объединений инженеров, профсоюзов, общественных движений, фондов, комиссий экспертов и т.д. Существуют экспертные комитеты и советы по ценообразованию при правительстве или отдельных министерствах, куда входят представители государственных органов, науки, профсоюзов, союзов крестьян, торговцев, предпринимателей и других общественных союзов.

Если суммировать отличительные черты, которые характеризуют мотивацию и стимулирование на пороге ХХI в., то они состоят в следующем.

Во-первых, стимулирование на макроуровне выступает как неразрывное единство рыночного саморегулирования и государственного регулирования, которое использует познание законов саморегулирования в практике целевого регулирования экономических отношений. Забвение в практике государственного и хозяйственного руководства одной из сторон этого единства приводит к краху экономической политики государства. Наша страна познала это на своем опыте, когда сначала в советский период были проигнорированы законы рыночного саморегулирования, а затем, при переходе к рыночной экономике – объективная потребность в государственном регулировании.

Во-вторых, как на макро-, так и на мезо- и микроуровнях стимулирование приобрело «стратегичность», то есть оно ориентируется не на единовременные и кратковременные стимулы, а на создание долговременных условий, обеспечивающих реализацию и согласование интересов субъектов рыночных отношений в долгосрочной перспективе.

В-третьих, стимулирование на указанных уровнях социально-экономического организма общества приобрело гибкость, органичность, так как оно в лице целевого регулирования быстро реагирует на ситуацию, применяя методы и средства как экономического, так и административного характера, а также средства социокультурного воздействия (оргкультура, общественное мнение). Кроме того, стимулирование имеет тенденцию к учету индивидуальных особенностей субъектов, на которых оказывается воздействие, что пока наиболее очевидно проявляется на микроуровне.

В-четвертых, указанные выше особенности стимулирования приводят к тому, что содержание стимулирования все более изменяется в сторону перехода от применения отдельных стимулов к использованию систем материального, морального, организационного и т.д. стимулирования, имеющих внутреннюю взаимосвязь (о системах стимулирования и мотивации, применяемых на микроуровне менеджмента, будет подробно сказано в теме 16).

В-пятых, «красной нитью» всех современных концепций стимулирования и мотивации проходит идея о необходимости создания таких условий, при которых бы субъекты экономических отношений побуждались к активности без дополнительных внешних воздействий, а на основе собственных «внутренних» мотивов. Но такая активизация требует изменений в отношениях собственности, потребность в которых также очевидна на пороге ХХI века.

В-шестых, в результате создаваемых условий для мотивации субъектов, в частности, в результате выделения в корпорациях автономных групп и подразделений, которым придается статус «центров издержек», «центров прибыли» или даже самостоятельных компаний, а также в результате предоставления возможностей для самостоятельных действий и творчества отдельным работникам, расширяются возможности для мотивации. Стимулирование при этом сводится к созданию условий для такой автономной деятельности в рамках единства целей и сообща намечаемых результатов.

Это свидетельствует о том, что современное передовое стимулирование стремится побуждать социальных субъектов к активности через реализацию интересов, связанных с потребностями самого высокого уровня – вплоть до суперпотребности в самореализации. А выход в масштабах всего общества на уровень этой потребности будет означать полную интеграцию стимулирования и мотивации.

Таким образом, диалектика развития мотивации и стимулирования подтверждает, что общество как социальный организм выходит на более высокий уровень и что ему свойственен тип органической системной связи. Более того, новое качество единства стимулирования и мотивации свидетельствует о зарождении целостной органической связи. Изменения в содержании единства стимулирования и мотивации в течение ХХ века мы отобразили на рис. 10.2.

Рис. 10.2. Тенденция в эволюции мотивации и стимулирования в ХХ веке

 

Итак, следует особо подчеркнуть, что исторически возрастает как роль стимулирования, так и роль мотивации. Чем лучше субъекты социальных отношений осознают свое место и предназначение в общей системе интересов, тем более сознательно, на основе внутренних мотивов, они действуют, стремясь к взаимореализации интересов. В этом отношении основная задача стимулирования заключается в том, чтобы создать субъектам социальных отношений в той или иной подсистеме общества условия, позволяющие в максимально возможной степени осознать как своё место в общей системе интересов, так и объективную необходимость согласования и взаимореализации интересов.

Разобравшись в социально-экономических основаниях мотивации, диалектике её исторического развития, обратимся к критическому анализу "содержательных" и "процессных" концепций мотивации.

10.4 Основные «содержательные» концепции мотивации, их достоинства и недостатки

Концепции содержания мотивации концентрируют внимание на анализе потребностей, их структуры и содержания, их влиянии на мотивацию. Они пытаются дать ответ на вопрос: что же побуждает человека к деятельности?

Наиболее известные концепции этого направления: иерархии потребностей (А. Маслоу), ERG (CCP) К. Альдерфера, приобретенных потребностей (Д. МакКлелланда), двухфакторная (Ф. Герцберга).

Самая известная и популярная концепция содержания мотивации – концепция иерархии потребностей Абрахама Маслоу, известного американского ученого-бихевиориста.

А. Маслоу разработал свою концепцию еще в 1940-х гг., а затем она была детализирована психологом Г. Мурреем. Основу его концепции составили три фундаментальных допущения относительно человеческой природы:

1) люди суть нуждающиеся животные, потребности которых никогда не могут быть удовлетворены; 2) состояние частичного или полного неудовлетворения потребностей побуждает человека к действию; 3) существует иерархия потребностей, в которой есть потребности низшего уровня и высшего уровня.

Поэтому графически иерархия потребностей по Маслоу изображается в виде треугольника с пятью уровнями (рис. 10.3.)

Рис. 10.3. Иерархия потребностей по А. Маслоу

 

В предложенной им иерархии потребностей А. Маслоу выделил уровни групп потребностей, в которой первые две группы образовали первичные потребности, а остальные три – вторичные.

1. К первой группе, низшему уровню Маслоу отнес физиологические потребности, удовлетворение которых обеспечивает людям элементарное выживание, элементарную способность к жизнедеятельности (вода, пища, жилье, сон и т.д.). Предполагается, что на микроуровне менеджмента для удовлетворения этой группы потребностей необходимо обеспечить работнику минимальный уровень оплаты труда и сносные условия труда.

2. Ко второй группе причислены потребности в безопасности, защищенности, уверенности в будущем. Предполагается, что для их удовлетворения необходим более высокий уровень оплаты труда, позволяющий осуществлять страховые взносы, накопления и т.д., а также гарантия трудоустройства, комфортность рабочего места и т.п.

3. В третью группу включены потребности, названные социальными (хотя, заметим, в конечном счете у человека все потребности имеют социальный характер, даже физиологические) – сюда вошли потребности в принадлежности (к социальной группе), поддержке, причастности (к делам группы). Для их удовлетворения необходимо участие человека в социальном взаимодействии, в групповой работе, ощущение поддержки товарищей, внимание со стороны руководителя. В удовлетворении такого рода потребностей, оплата труда, играет, по-видимому, уже подчиненную роль.

4. Четвертую группу образуют потребности в уважении и признании со стороны окружающих. Они могут быть удовлетворены публичным и личным признанием, почетом, приобретением известности.

5. Пятую группу образуют потребности в самореализации, росте человека как личности, причем даже независимо от внешнего признания. Они могут быть удовлетворены предоставлением максимума свободы и условий для творчества, выбора средств решения задач, оригинальности заданий и т.д.

Маслоу считал, что потребности более высокого уровня начинают действовать в качестве «мотиваторов» в основном уже тогда, когда удовлетворены потребности более низкого порядка. Исключением является высшая потребность – в самореализации, которая может не ослабевать и даже усиливать свое действие на мотивацию по мере ее удовлетворения.

Концепция А. Маслоу помогла продвинуться в прояснение групп потребностей и их уровней. Правда, она подвергается критике за выраженную в ней жёсткую иерархичность, отсутствие учета ситуационных факторов при проявлении потребностей у того или иного индивида. Действительно, у того или иного человека в тот или иной момент времени в зависимости от индивидуальных особенностей и обстоятельств может более сильно проявляться та или иная потребность из указанных. Но это должно нацеливать менеджеров на изучение работников, их индивидуальных особенностей, индивидуальной структуры потребностей, а также на учет динамических изменений в их структуре.

Мы полагаем, что концепцию А.Маслоу необходимо перевести из чисто психологической в социальную плоскость и придать ей необходимое конкретно-историческое содержание. В этом ракурсе её значение возрастаёт, поскольку в ней очень верно сгруппированы потребности в соподчиненности, отражающей "вырастание", "вызревание" их более сложных групп на базе удовлетворения потребностей менее сложного порядка.

Общая эволюция потребностей человеческого общества, как представляется, идёт именно в таком направлении, как указано у А. Маслоу, и "на вершине" действительно расположена потребность в самореализации, самоосуществлении как суперпотребность, интегрирующая в себе цель и средство, потребность и ее удовлетворение. В ней выражено направление глубинной эволюции человеческого общества как социальной материи, вырастающей на основе постоянного развития производства и потребления во всё более высокоорганизованный тип. Постепенно, как мы полагаем, и сама пирамида Маслоу начнет ''переворачиваться'' (её уровни символизируют те ступени, по которым идут человек и человечество, а также нынешнюю количественную меру "объёма" проявления каждой группы потребностей в совокупноё структуре потребностей в обществе в целом).

Этими обстоятельствами, на наш взгляд, и объясняется как популярность концепции А. Маслоу, так и ее жизненность (никто из последующих исследователей не сумел существенно откорректировать группировку потребностей).

В ответ на критику отдельных сторон концепции А. Маслоу другой представитель бихевиоризма Клейтон Альдерфер выдвинул свою концепцию существования, связи и роста – ССР (или ERG – по начальным буквам английских слов existence, relation, growing).

Он также объединил потребности в группы, только теперь в три. Они в целом соответствуют группам потребностей Маслоу. Так, потребности существования в целом соответствуют первым двум группам у Маслоу – физиологическим потребностям и потребностям в безопасности (за исключением групповой безопасности). Потребности связи в целом аналогичны потребностям принадлежности и причастности, но также включают и потребности в групповой безопасности, часть потребностей самоутверждения. Потребности роста можно сопоставить с потребностями в признании, самоутверждении и самореализации Маслоу.

Несмотря на то, что концепция Альдерфера во многом подтверждает концептуальный подход Маслоу, у них есть одно принципиальное различие. Альдерфер не определяет иерархичность потребностей и утверждает, что все они могут быть активными в каждый данный момент времени. Причем он считает, в отличие от Маслоу, что движение в удовлетворении потребностей идёт в обе стороны: как ''вверх'', если удовлетворена потребность нижнего уровня это процесс удовлетворения), так и ''вниз'', если не удовлетворяется потребность более высокого уровня это процесс ''фрустрации'' то есть неудовлетворенности, ''разочарования'').

Практическую значимость концепции К. Альлдерфера связывают, как правило, именно с этим последним выводом. Считается, что практически возможно, в тех случаях, когда нет условий для удовлетворения потребностей из группы более высокого порядка, осуществлять побуждение людей и посредством более полного удовлетворения ''низших'' групп потребностей, применяя более разнообразные способы их удовлетворения.

Дэвид МакКлелланд ограничился рассмотрением только ''вторичных'' потребностей. Он выделил три группы потребностей: потребности достижения (успеха), потребности соучастия (причастности), потребности власти.

Потребность достижения (успеха), по мнению МакКлелланда, проявляется в стремлении человека ставить цели и достигать их, принимать решения и отвечать за них. Люди с развитой потребностью достижения много и охотно работают, но предпочитают не делиться работой с другими. Они рискуют, но умеренно, им постоянно нужно получать результат в работе, который бы вознаграждался конкретно.

Данные характеристики Мак Клелланд отнес не только и отдельным личностям, но и к сообществам. Он считал, что те сообщества, где высока потребность к успеху, обычно имеют хорошо развивающуюся экономику. Общества с повышенными мотивами к достижению порождают больше энергичных предпринимателей, а эти предприниматели, в свою очередь, ускоряют темпы экономического роста. Поэтому нужно специально развивать мотивы высоких достижений.

Потребность соучастия характеризуется примерно так же, как потребности третьей и четвертой групп у Маслоу или потребности связи у Альдерфера.

Потребность власти (или властвования) выделена на том основании, что у людей присутствует, хотя и в разной мере, стремление контролировать ресурсы и процессы деятельности, действия других людей. Причем людей с ярко выраженной потребностью властвования можно разделить на две группы: тех, кто стремится к власти ради властвования, ради возможности властвовать над другими, и тех, кто добивается власти для более полного личностного самоутверждения и более результативного выполнения задач организации.

Д. МакКлелланд полагал, что для руководителя организации, в отличие, скажем, от индивидуального предпринимателя наличие потребности властвования второго типа имеет наибольшее значение из всех потребностей. Поэтому важно, чтобы в его деятельности эта потребность и удовлетворялась, и развивалась.

Таким образом, в концепции МакКлелланда потребности расположены не "вертикально", а ''горизонтально''. Они подразделились как бы по способу деятельности индивида: ''сам'', ''с другими", "над другими и во главе их". В целом же его концепция, на наш взгляд, углубляет представление о структуре побуждений человека.

В конце 50-х гг. Фредерик Герцберг предложил концепцию двух факторов мотивации. Он и его коллеги провели исследования, на основе результатов которых был сделан вывод о том, что удовлетворенность и неудовлетворенность человека не являются полюсами на одной шкале (хотя это и кажется очевидным). Герцберг обнаружил, что факторы, которые вызывали неудовлетворенность работников, при их устранении далеко не всегда приводили к удовлетворенности и тем более не всегда мотивировали работников. Отсюда был сделан вывод, что есть два различных процесса: 1) удовлетворенность и ее отсутствие; 2) неудовлетворенность и ее отсутствие.

Факторы, которые усиливают удовлетворенность, получили у Герцберга название ''удовлетворители'', но более часто применяется термин ''мотиваторы'', так как именно эти факторы, по его мнению, мотивируют работника. Это - факторы внутренние, связанные с самой работой, такие как достижение успеха, признание, ответственность, продвижение, возможность роста, увлекательность заданий, обучение и повышение квалификации, самостоятельность и т.д.

Факторы, которые понижают удовлетворенность, получили у Грецберга название ''гигиенических'' ( их еще называют факторами здоровья, так как именно они создают здоровые, нормальные условия труда). Это – факторы внешние по отношению к содержанию работы, такие как заработок, безопасность на рабочем месте, условия и режим работы, отношения с начальством и коллегами и т.д. Их отсутствие вызывает у работника чувство неудовлетворенности, но их наличие не мотивирует работников, а только снимает эту неудовлетворенность. Они создают предпосылки для мотивации, но не мотивируют.

Отсюда парадоксальный вывод Герцберга о том, что заработная плата не является мотивирующим фактором. Он отнёс её к факторам "гигиеническим".

Выводы Герцберга породили идею о необходимости обогащения содержания труда, которая стала играть огромную роль в современной практике стимулирования. Многие организации, в частности, такие известные компания как ИТТ, ''Америкэн Эйрлайнс'', ''Тексас Инструментс'' стали вводить программы обогащения труда, перестраивая рабочие задания таким образом, чтобы они приносили удовлетворенность.

Практически же модель Герцберга полезна тем, что можно составить перечень всех факторов и дать работникам возможность указать те, которые они предпочитают в данный момент. Вместе с тем в концепции Герцберга есть ряд недостатков. Главный заключается в том, что он не учитывал поведенческих аспектов человека и параметров окружающей среды, конкретной ситуации. Всё же у различных моделей, как и у одних и тех же людей, но при разных обстоятельствах, могут в разной степени проявляться различные потребности, а раз так, то и мотивировать человека будут разные факторы, в том числе и те, которые названы ''гигиеническими''.

Итак, рассмотрев основные ''содержа­тельные'' концепции мотивации, мы видим, что в них много общего. Фактически их значение состоит в том, что они проясняют группировку потребностей человека и, соответственно, структуру побудительных факторов. По сути, группирование потребностей у всех авторов осуществлено в одном концептуальном ключе, что очевидно из таблицы 10.1.

''Содержательные'' концепции мотивации
Концепция А.Маслоу	Концепция К. Альдерфера	Концепция Д.МакКлелланда	Концепция Ф. Герцберга
Физиологические потребности	Потребность существования	_	''Гигиенические'' факторы
Потребности в безопасности и защищённости
Потребность связи	Потребность соучастия
Потребности в причастности, принадлежности, поддержке
''Мотивиру­ющие'' факторы
Потребности в признании, уважении, самоутверждении
Потребность роста	Потребность успеха Потребность властвования
Потребность в самореализации

Таб. 10.1 Сравнительное соотнесение группирования потребностей в ''содержательных'' концепциях мотивации.

Все указанные концепции – чисто поведенческие, они не акцентируют внимание на материальных социальных основаниях идеальных побудительных сил. Они как бы абстрагируются от конкретно-исторических условий, от динамики общественных потребностей. Потребности сводятся к идеальным субъективным факторам.

Но их практическое значение для микроуровня менеджмента велико. Достоинство этих концепций состоит в том, что они требуют от менеджера внимания к нуждам работников с учетом индивидуальных и групповых особенностей, выявления этих конкретных нужд и реагирования на них с целью стимулирования эффективной деятельности. Вместе с тем концепции ''содержания'' мотивации не раскрывают самого мотивационного механизма, содержания процесса мотивации, а также ситуационных аспектов, что признается их недостатком.

Этот недостаток попытались устранить представители процессного подхода к мотивации.