Как пользоваться этой книгой. настольная книга тренера

ТРЕНГИНГ

настольная книга тренера

Торн Кей, Маккей Дэвид

ТРЕНИНГ. НАСТОЛЬНАЯ КНИГА ТРЕНЕРА.

Серия «Эффективный тренинг»

Перевел с английского А. Маслов

Главный редактор Е. Строганова
Заведующий психологической редакцией А. Зайцев

Зам. зав. психологической редакцией И. Карпова

Ведущий редактор А. Борин

Редактор В. Родионова

Художник обложки К. Радзевич

Корректор Н. Устинова

Верстка И. Смарышева

ББК 88.54 УДК 316.6 Т60 Торн К., Маккей Д.

Тренинг. Настольная книга тренера. — СПб.: Питер, 2001. — 208 с.: ил. — (Серия Эффективный тренинг»).

ISBN 5-318-00119-Х

Предлагаемая книга является практическим руководством по совершенствованию систем обучения, развития потенциала личности и организации с помощью активных тренииговых форм. В ней раскрываются вопросы профессиональных качеств тренера, его креативных и функциональных возможностей, перспектив развития карьеры и самостоятельного бизнеса, принципов и способов обучения личности и коллектива, процессов разработки и проведения тренингов, навыков оценки и самооценки проводимых изменений. Данное руководство станет полезным источником информации для всех, кто связан с профессиональной необходимостью обучения других людей.

Права на издание получены по соглашению с Kogan Page Ltd.

ISBN 5-318-00119-Х

ISBN 0 7494 2084 7 (англ.)

ЗАО «Питер Бук». 196105, Санкт-Петербург, ул. Благодатная, 67.

Лицензия ИД № 01940 от 05.06.00. Налоговая льгота — общероссийский классификатор продукции ОК005-93, том 2; 95 3000 — книги и брошюры.

Подписано в печать 09.08.01. Формат 60x90/16. Усл. п. л. 13. Тираж 7000 экз.

Заказ № 2084.

Отпечатано с готовых диапозитивов в АООТ «Типография „Правда"». 191119, С.-Петербург, Социалистическая ул., 14.

Содержание

Слова признательности.............................................................………………..................... 5

Введение........................................................…………………………………...................... 6

Как пользоваться этой книгой..............................................……………………...........….. 6

Что такое тренинг?.......................................................................…………………..........…. 6

Создание обучающей среды.........................................................……………………...….... 7

Изменения как эффект обучения и развития........................………………………........…. 9

Роль тренера...............................................................................…………………...............… 9

Линейный менеджер как тренер и инструктор.......................………………………......... 10

Глава 1. Быть профессионалом..............................……………………………........... 10

Быть в мире с собой......................................................................…………………............. 11

Стиль деятельности тренера...................................................……………………................ 12

Предотвращение «выгорания».................................................……………………............. 13

Что делать с перегрузкой?.....................................................……………………................. 13

«Подзарядка батарей»...........................................................……………………................. 14

Работа с «трудными» людьми..............................................…………………….................. 14

Глава 2. принципы обучения.........................................…………………………......... 16

Стили обучения..................................................................................…………………......... 16

Разработка тренинга в соответствии с потребностями людей ………………………….. 18

Творческое мышление................................................................……………………........... 19

Глава 3. планирование программы тренинга...........……………………................ 20

Точка отсчета — первоначальная идея............................................…………………….... 20

Определение потребностей клиента......................................………………………........... 20

Разработка программы тренинга в соответствии с целями бизнеса................................. 21

Разработка педагогического решения..................………………………............................ 21

Производство материалов...................................................…………………….................. 25

Планирование производства материалов.............................………………………........... 27

Затраты.......................................................................................…………………................. 27

Глава 4. проведение тренинга.........................…………………………........................ 28

Методы проведения...................................................……………………............................. 28

Ко-тренерство..................................................................…………………............................ 34

Подготовка тренеров............................................................……………………................... 34

Приглашенные выступающие...............................................……………………................. 35

Организация мест для проведения тренингов......................………………………........... 35

Работа с неожиданными событиями.......................................………………………........... 37

Глава 5. Источники вдохновения..................................………………………….......... 39

Творческий подход к решению задач...................................………………………............ 39

Генерация идей...........................................................................…………………................. 39

Искусство возможного..............................................................……………………............. 40

«Мозговой штурм».......................................................................……………………........... 41

SWOT-анализ (сильные стороны, слабые стороны, возможности, угрозы)...................... 41

Когнитивные карты......................……………………........................................................... 41

Творческое разрешение проблем.............……………………............................................. 42

Организация сети контактов......................……………………........................................... 43

Использование ресурсов......................................……………………................................... 43

Глава 6. оценка результатов тренинга...............………………………..................... 45

Основания для оценки...........................................................……………………................. 45

Оценка системы обучения и развития...................................………………………........... 46

Оценка программ обучения и развития.....................................………………………....... 50

Оценка программ обучения.............................:.........................……………………........... 52

Оценка деятельности тренеров..................................................……………………......….. 54

Установка адекватных стандартов..........................................…………………….......….. 55

Глава 7. тренер, как....................................................…………………………….....….. 57

Инструктор.............................................................................…………………..........….…... 57

Наставник................................................................................………………….........….….. 60

Фасилитатор..............................................................................………………….....……..... 61

Индивидуальный консультант.................................................……………………...…...... 62

Консультант.............................................................................…………………........……... 63

Агент изменений..................................................................…………………...........….…... 67

Руководитель программ по оценке индивидуальных качеств сотрудников.........….…... 69

Писатель....................................................................................………………..........….…... 72

Разработчик программ самостоятельного обучения.........………………………..….…... 74

Организатор конференций............................................…………………..................……... 76

Глава 8. карьера тренера...............................................………………………….….….. 79

Как вы готовитесь к тому, чтобы стать тренером?...….............…………………………...79

Карьерный рост...................................................................................…………………….…86

Личное развитие....................................................................................……………………..87

Развитие новых навыков...................................................................………………………. 89

Членство в профессиональных организациях......................………………………..….…. 90

Управление успехом...................................................................…………………........…… 91

Нейролингвистическое программирование и другие разработки в области тренинга….91

Глава 9. тренинг как бизнес...................................……………………………............… 94

Первые шаги....................................................................................…………………….......… 94

Создание брэнда (имиджа)..............................................................……………………….…. 95

Разработка предложения..............................................................………………………....… 95

Оценка рынка..................................................................................…………………….......… 98

Разработка бизнес-плана..............................................................………………………...... 101

Маркетинг............................................................................................……………………..... 102

Победа в бизнесе.............................................................................……………………........ 104

Сеть контактов..................................................................................……………………...... 107

Управление другими людьми.......................................................………………………...... 108

Приложение. Примеры и модели.....................................……………………………..... 110

Оценка подразделения обучения и развития персонала.....……………………………..... 110

Супервизорский тренинг, день первый..............................…………………………............ 111

Образец бланка для оценки программы (1)..........................…………………………..........112

Образец бланка для оценки программы (2).......................………………………….............113

Памятка по личному развитию............................................………………………................ 114

Оценка и сравнение различных аспектов тренинга...............……………………………... 115

Оценка «престижности» программы: ваша личная памятка.……………………………... 116

Памятка тренера по подготовке к тренингу............................………………………….......117

Анализ «потерянных» клиентов (опросный лист для продавца услуги).............................118

Слова признательности

За долгое время, обучая других, мы встретили множество людей, которые сами чему-то научили нас. Среди тех, кто оказал влияние на нашу деятельность, следует назвать Дэвида Э. Колба, Тони Бузана и Джона Сеймура, а также многих других авторов, упомянутых в нашей библиографии.

Особое спасибо мы хотим сказать людям, без которых выход в свет этой книги был бы невозможен:

• Крису Данну из TDA Consulting Ltd., за новый взгляд, воображение и смелость в создании образца современного тренингового бизнеса.

• Дэвиду Э. Колбу за стимул к написанию главы «Как учатся люди» и за разрешение использовать его «Эмпирическую модель обучения» (Experiential Learning Model).

• Роджеру Гринвуду из Esprit, Ричарду. Грэхэму из Huthwaite и Дермоту Брэдли — трем вдохновивишим нас лидерам тренинга продаж в Великобритании.

• Полу Эвинсу из Midland Bank plc, Крису Джорджу и Дэвиду Стайлсу из Styles & George; Джону Мюррэю из Center for Enterpreneurship; Тревору Трайбу и Филипу Мэйсону из MacIntyre Hudson; Стиву Истэму из Federation of Small Business за их творчество, компетентность и полезный вклад в нашу главу, посвященную тренингу как виду бизнеса.

• Питеру Беннетту за возможность использовать в работе ресурсы прекрасной компании Pba Trainings Services Ltd. и за его адекватные ответы на, наши бесчисленные просьбы о копиях материалов для обучения.

• Всему персоналу IPD и IOD Libraries за их профессионализм и чуткость при составлении библиографии и списка международных тренинговых контактов.

Все авторы нуждаются в поддержке. Перед следующими людьми мы в долгу за их одобрение и интерес к нашей книге. Мы выражаем признательность:

• Вивьен Данн, Барбаре Боннер, Трейси Спринг и всему персоналу TDA за их профессионализм, преданность и поддержку. Джейн Бичей и Дэвиду Торнтону — двум самым креативным бизнесменам. Гилу Николзу, Робу и Сыо Форд, Биллу Элдриджу, Кейт Харрис, Джейми Агилере, Стиву МакКою, Дэвиду Торну и многим другим нашим коллегам-тренерам. Семейству Килби и персоналу Garrack Hotel (St Ives, Cornwall) за создание вдохновляющей обстановки для написания этой книги.

• Филипу Мудду и Лиз Робертс, нашим редакторам и Эндрю Эштону, нашему дизайнеру и наборщику в издательстве Kogan Page, за их свежий взгляд на публикацию и за обеспечение превосходной технической поддержки и за ценные советы.

Особое спасибо говорим тем нашим клиентам и учителям, в общении с которыми мы постоянно черпаем вдохновение, без чего эта книга никогда не была бы написана.

ВВЕДЕНИЕ

Мы хотели написать книгу, включающую в себя основные идеи и понятия для тех, кто учит и помогает учиться другим. Вы можете быть:

• сотрудником подразделения по обучению и развитию персонала (ОиР);

• руководителем, ответственным за обучение подчиненных;

• независимым тренером-консультантом;

• лектором системы высшего или дополнительного образования.

Ваша должность может называться по-разному: тренер, инструктор (коач)[1], фасилитатор[2], специалист по развитию персонала, внутренний консультант или разработчик учебных программ. Независимо от названия, ваша роль заключается в помощи другим людям учиться.

Эта книга задумана как практическое руководство. Мы хотели, чтобы она стала для вас незаменимым источником информации и вдохновения.

Мы сами не смогли найти такую книгу, когда она была нам необходима. Спустя время, мы решили сами написать практическое руководство по тренингу. В ее основе лежат годы опыта; это наша попытка рассказать «все, что вам когда-нибудь понадобится знать о тренинге». Если вы напишете и расскажете нам все то, что вы знаете о тренинге, и чего другие люди могут не знать, это тоже может оказаться полезным.

Связаться с нами можно по следующему адресу: The Inspiration network, РО Box 125, Bristol, BS15 3 NF. Мы рады получить ваши отзывы!

Как пользоваться этой книгой

Эта книга подобна путешествию, ее этапы четко обозначены, для быстрого достижения «места назначения». Вы могли «путешествовать» по некоторым частям этой дороги ранее. Возможно, вы взглянете на некоторые заголовки и убедитесь, что уже знакомы с содержанием.

Мы надеемся, что вы найдете в тексте книги все, что необходимо для создания захватывающих и интересных «путешествий» для людей, с которыми вы работаете. Главное — способствовать самораскрытию других людей и позволить им получить такое же удовольствие от своего собственного «путешествия» - развития.

Книге с такой направленностью следует обладать широкими связями с миром обучения. Мы надеемся, что наша книга будет способствовать вашему поиску других книг, посвященных более детальному разбору отдельных тем. Эта книга описывает ключевые моменты и инструменты, которые позволяют как начинающему, так и опытному тренеру, быстро усваивать понятия и развивать индивидуальные способы обучения. Вы можете начать чтение этой книги с начала, с середины или с конца.

Было трудно закончить работу над этой книгой. Как только она казалась завершенной, появлялась следующая мысль, или мы узнавали о новом методе тренинга. Это пример того, как жизнь учит нас: как только мы думаем, что знаем все по некоторой теме, всегда находится тот, кто откроет новое. Процесс познания никогда не статичен, он постоянно изменяется и добавляет новые возможности для понимания себя и других.

Что такое тренинг?

Вы можете провести очень интересную получасовую сессию с группой, определяя понятие тренинга. Могут возникнуть такие варианты ответов:

Это происходит не на работе.

Это происходит на работе.

Это демонстрация кому-то, как что-то делать.

Тренинг дает комплекс целей, которых участник должен достигнуть.

Тренинг порой воспринимается как нечто, связанное с работой — тренинг на рабочем месте, тренинг не на рабочем месте, схемы обучения найму персонала. Часто тренинг считают формальным процессом, чьи составляющие: присутствие тренера в комнате для тренинга и наличие раздаточных материалов — у участников «на руках». Лежащие в основе активного обучения принципы научения людей, индивидуальные стили обучения, навыки активного слушания, задавания вопросов и предоставления обратной связи, применяются в тренинге так же, как и в обычном обучении, в чтении лекций, при проведении инструктажа и оценке индивидуальных качеств. Естественно ожидать, что тренинг будет иметь собственные цели и задачи, структурированное содержание и методы оценки результатов.

Тренинг предполагает бесчисленное количество вариантов проведения, в зависимости от тренерского стиля и подхода, и предпосылок проводимого обучения. Если все варианты расположить вдоль одной прямой, на одном ее конце будут находиться так называемые тренеры-фасилитаторы, использующие небольшое количество формальных упражнений и полагающиеся на собственный опыт генерации идей внутри группы. Они в большей степени, чем другие, направлены на достижение результата. На другом конце шкалы находятся более традиционные тренеры, занимающиеся «постановкой навыка», которые могут чувствовать себя очень свободно в ораторской среде. Присущий им стиль — это, в первую очередь, информирование. И те, и другие проводят тренинги. Однако опыт, полученный участниками, будет сильно различаться. Оба подхода имеют свои преимущества и недостатки.

Тренеры-фасилитаторы хорошо работают с группами. С помощью собственного творчества и энергии они облегчают включение всех членов группы в работу и поощряют это включение.

Более традиционные тренеры могут найти этот подход слишком сложным для воспроизведения. Они стремятся обучить других определенным поведенческим моделям. Их стиль ведения может быть более директивным, многие из них привыкли выступать в роли экспертов.

Для эффективного осуществления обучения в современных условиях необходимо сочетать активное включение участников с дозированным преподнесением информации. Членам группы важно чувствовать, что тренер передал им лично нечто очень ценное. Этим может быть модель, процесс или информация. Участники не хотят приходить к выводу, что тренер не открыл для них ничего нового. Можно вспомнить старую историю о консультантах, которые одалживают у вас часы, говорят вам, сколько сейчас времени, и затем требуют за это вознаграждения.

В разделе «Изменения как эффект обучения и развития (ОиР)» мы будем говорить о том, что тренинг сам по себе является изменением. Многие традиционные тренинговые центры исчезли. Вместо них возникли образовательные центры, центры, занимающиеся инструктажем линейных менеджеров, и специальные выездные мотивационные тренинги. Сегодняшние организации рассматривают посещение любого тренинга как серьезную инвестицию и ожидают от него финансовой выгоды и приближения целей всего бизнеса.

Возможно, в будущем сам термин «тренинг» исчезнет. Вместо него появятся такие слова, как «активное обучение», «развитие» или «передача стиля деятельности», или Совсем другие термины, о которых сегодня мы даже не думаем.

Создание обучающей среды

Многие организации стремятся стать обучающими. Чтобы этого достигнуть, нужно потратить много сил. Обучение людей требует ответственности каждого специалиста, сначала — чтобы позволить обучающимся делать самостоятельные шаги к своему развитию, а затем — чтобы поддерживать этот процесс инструктажем, обратной связью и последующим управлением достижениями. Тренеры играют ключевую роль в создании обучающей среды. Секрет успеха при создании обучающей среды заключается в понимании сути процесса научения. В другой части этой книги мы будем рассматривать стили обучения.

Сейчас же важно отметить, что все мы учимся по-разному и имеем свои предпочитаемые способы усвоения информации. Организация, осознающая эти различия, с большей вероятностью добьется успеха в создании среды, позволяющей каждому члену раскрыть свой потенциал.

Обучение длится на протяжении всего жизненного пути человека, И тот, кто работает и учится одновременно, повышает вероятность успеха в работе. Все больше и больше организации ценят инновации и творчество, но они еще не достаточно четко понимают, как создать среду, в которой люди способны развиваться.

Изменения парализуют те организации, которые не видят в них возможностей для развития и движения вперед. Во времена быстрых изменений люди нуждаются в поддержке для осознания открывающихся перед собой возможностей и своего потенциала.

Развивающая организация

О создании развивающих организаций говорят много. Гораздо меньше говорят о том, чем они являются на самом деле. В этом разделе мы пытаемся определить, что это за организация и как вы можете ее создать. Наша основная идея заключается в том, что обучение может происходить повсюду, а не только в комнате для тренингов. Развивающая организация имеет следующие характеристики.

• Использование возможностей в организации: это обучение в рабочих условиях и с отрывом от рабочего места, инструктаж, формальное, неформальное, мультимедийное, открытое обучение.

• Менеджеры поощряются к овладению инструкторскими и наставническими навыками, а также — навыками оценки.

• Создаются дополнительные возможности для обучения, например, ресурсные центры, центры обучения, длительное обучение. Некоторые компании финансируют такое персональное развитие, поддерживают своих сотрудников и способствуют их повышению квалификации и переподготовке, поощряют творческий подход.

Другой идеей, которую стоит рассмотреть, является идея «тайм-аута» — одно-, двух-, трех-, шести- и двенадцатимесячные командировки в незнакомые сферы бизнеса для расширения кругозора и обмена опытом между организациями.