Экономические методы управления персоналом представляют собой совокупность способов управленческого воздействия на экономические интересы персонала, обеспечивающие единство целей работодателя и наемного работника. Они подразделяются на две основные группы - материальное стимулирование и экономическую ответственность.
Материальное стимулирование представляет собой воздействие на персонал путем денежных выплат и предоставления иных материальных прав, величина и характер которых способствует увеличению вклада работника в достижение целей организации. Материальное стимулирование осуществляется в денежной и неденежной форме. К денежному материальному стимулированию (материальному вознаграждению) относят: основную и дополнительную часть заработной платы (стимулирующие денежные выплаты и выплаты компенсационного характера, предусмотренные законодательством РФ, тарифными соглашениями и внутренними положениями организации), предпринимательский доход работников, другие денежные выплаты, предусмотренные внутренними положениями организации. Неденежное материальное стимулирование включает в себя неденежные формы оплаты труда (компенсации) и иные права и льготы материального характера, предоставляемые работнику государством и организацией в соответствии с действующим законодательством, трудовыми соглашениями, коллективными и трудовыми договорами и другими внутренними положениями предприятия. Формами неденежного материального стимулирования являются:
- выплаты натурального характера (товары, выдаваемые в порядке натуральной оплаты);
- скидки на приобретение товаров, в том числе и из ассортимента, реализуемого в магазине);
- оплата услуг и различного рода льготы (на приобретение туристических и оздоровительных путевок, оплаты питания, жилья, учебы, транспорта, медицинских услуг и страховок, средств мобильной связи);
- неденежная материальная помощь в трудных и кризисных ситуациях (в связи болезнью, несчастными случаями);
- материальные нефинансовые вознаграждения (крупные и небольшие подарки, сувениры);
- подарки ко дню рождения, к свадьбе, по случаю рождения ребенка;
- семейные подарки (праздничные продуктовые наборы, абонементы в оздоровительные и культурные учреждения, билеты в театры);
- совместное проведение досуга, организуемое руководством (праздничные и юбилейные торжества, загородные экскурсии, поездки, совместные обеды и корпоративные вечеринки).
Воздействие неденежных выплат на поведение персонала носит двоякий характер. С одной стороны, они повышают уровень потребления работника, с другой стороны, служат средством морально-психологического стимулирования. Экономические методы предусматривают воздействие на отдельного работника, группу работников (например, подразделения предприятия) или в целом на весь коллектив. Обеспечение функций денежного материального стимулирования достигается за счет построения грамотной системы оплаты труда.
Основные принципы построения системы материального стимулирования:
- соответствие целям и стратегии развития и кадровой политике организации;
- соответствие корпоративной культуре организации;
-декларирование принципов и критериев оплаты труда в ясной и понятной форме (материальное вознаграждение и компенсационные пакеты должны соответствовать статусу должности, функциональным обязанностям, степени ответственности, профессиональным и деловым качествам, результатам труда работника);
- конкурентоспособность на рынке труда с учетом уровня жизни в регионе;
- гибкое реагирование на изменения внутренней и внешней среды.
Определяя роль материального стимулирования в системе методов управления персоналом, следует учитывать границы его воздействия на работника.
Построение системы материального стимулирования с учетом прогноза влияния денежного вознаграждения на поведение работника обеспечивает эффективность оплаты труда персонала (планируемой нормы дохода на рубль затрат).
Система стимулирования персонала включает:
- систему прямой материальной мотивации (система оплаты труда);
- систему косвенной материальной мотивации (система бенефитов);
- систему нематериальной мотивации.
Система прямой материальной мотивации напрямую связана с денежной формой оплаты труда.
Систему косвенной материальной мотивации можно представить в виде компенсационного пакета (соцпакета) – бенефитов, предоставляемых сотрудникам организации в зависимости от занимаемой должности, профессионализма, авторитета и т.п.
Система косвенного материального стимулирования представляет собой дополнительные неденежные компенсации работникам:
1) обязательные бенефиты, регламентируемые трудовым законодательством:
- оплата больничных листов;
- оплата ежегодных отпусков;
- обязательное медицинское страхование;
- отчисления на обязательное пенсионное страхование;
2) добровольные бенефиты, нерегламентируемые государством и используемые руководством организации на добровольной основе:
- добровольное медицинское страхование;
- медицинское обслуживание работников, вышедших на пенсию;
- оплата времени болезни;
- страхование жизни работников и/или членов их семей;
- оплата обучения, дополнительного образования;
- компенсация услуг сотовой связи;
- доставка сотрудников до места работы и обратно служебным автотранспортом или компенсация стоимости проезда;
- выдача ссуд, кредитов на целевые нужды и др.
Система нематериальной мотивации – это совокупность внешних стимулов немонетарного характера, который используется в организации для поощрения эффективного труда сотрудников. К традиционным методам нематериального стимулирования относят:
- обеспечение карьерного роста сотрудников;
- гибкий график рабочего времени;
- регулярная горизонтальная ротация кадров;
- предоставление места для парковки автомобиля;
- устная или письменная благодарность за эффективную работу;
- предоставление работникам дополнительных дней отдыха;
- проведение корпоративных праздников и др.
Формой реализации экономической ответственности является материальная ответственность. Она представляет собой обязательство работника возмещать ущерб, который может быть причинен работодателю в случае неправомерных действий в процессе выполнения должностных обязанностей и обуславливается должностной ответственностью. Материальная ответственность работника регламентируется ТК РФ (глава 39). В рамках действующего законодательства виды и формы экономической ответственности устанавливаются внутренними регламентирующими нормативно-правовыми документами и актами предприятия. Экономическая ответственность может быть индивидуальной и коллективной. Последняя обусловлена совместным выполнением работы. Помимо правовых аспектов, регламентирующих применение экономической ответственности, менеджер должен учитывать индивидуально-психологические особенности восприятия персоналом данной группы методов. Это требует принятия продуманных и обоснованных решений, позволяющих исключить конфликты и сохранить удовлетворительный морально-психологический климат в коллективе. Специальные приемы, позволяющие решить данную задачу, входят в состав другой группы методов управления персоналом организации - социально-психологических методов управления.
