Понятие стиля служебных отношений

Понятие «стиль» достаточно широко используется в реальной жизни, причем применительно к самым различным ее сферам. Правда, смысл в него вкладывается разный. Для одних, скажем, — это манера письма, способ изложения мыслей, для других — ха­рактер политической деятельности и форма управления, для тре­тьих — школа в архитектуре, выразительная характеристика в жи­вописи. Все приведенные точки зрения по-своему справедливы. При этом все согласны, что стиль, во-первых, всегда связан с субъективным фактором, детерминирован сознанием и деятель­ностью людей, активным проявлением человеческих взаимоотно­шений. Во-вторых, стиль — это особая форма внешнего выраже­ния сущности. Он определяется степенью соответствия и гармо­нии (или несоответствия и дисгармонии) целей и задач, которые ставят перед собой человек или группа людей, а также средств, форм и методов их реализации.

Научной литературе такая трактовка стиля известна давно. Из­вестна и высокая обобщающая способность такого понимания стиля.

Стиль детерминирован вполне конкретными социально-эконо­мическими, политическими и духовно-нравственными факторами общественного бытия, представляет собой устойчивую и динамич­но развивающуюся систему взаимоотношений сотрудников (И.П.Литвинов). Стиль — это система способов поведения, цен­ностей и мотивов управленческой деятельности (А.Н.Морозов), интегративная характеристика человеческой деятельности, отра­жающая меру компетентности, психологической готовности, нрав­ственности и культуры человека, его умения реализовывать про­граммные цели и принципы (Б.Ф.Усманов), это целостная, обла­дающая внутренней гармонией специфическая система устойчиво повторяющихся особенностей деятельности руководителя (Р.Х.Шакуров).

Свои особенности имеет стиль служебных отношений. Он про­является в системе всех существующих формальных и неформаль­ных взаимозависимостей и взаимодействий между сотрудниками учреждения, организации, предприятия и представляет собой образ жизни и способ совместной деятельности, характер отношений между сотрудниками трудового коллектива в процессе исполнения ими слу­жебных обязанностей. У каждого коллектива свой индивидуальный «почерк», несмотря на то, что в системе государственной службы буквально все трудовые отношения выстроены на основе единых официально утвержденных правил, норм и положений, определя­ющих статус, права и полномочия каждого должностного лица, специалиста и даже технического работника, а служащие ограни­чены многими рекреационными условиями, определяющими усло­вия приема на работу и увольнения со службы, порядок оценки труда и систему денежного содержания сотрудников, дисципли­нарные санкции.

В целом положение служащих государственного аппарата за­метно отличается от положения тех, кто подпадает под нормы об­щего трудового права. Они юридически, социально и экономичес­ки неплохо защищены, профессионально независимы, ограждены от политической конъюнктуры и административного произвола. Их статус гарантирован законом. Они материально обеспечены, защищены от безработицы, хотя и подвергнуты существенным ог­раничениям в части гражданских прав. На государственной службе отсутствует договорная ситуация служебно-правового равенства между работником и работодателем. Нет и не может быть админи­стративно-статусного равенства между руководителем и подчинен­ным. Трудовые отношения строго субординированы. Служащий не может рассчитывать на дополнительные доходы, политическую за­щиту через свою партийную принадлежность или путем участия в забастовках.

Все это придает стилю служебных отношений особый характер. Разве не отражается, например, на стиле служебных отношений в посольстве то, что посол обладает правом личного решения вопро­сов работы с персоналом российских загранструктур в стране пре­бывания? Без его согласия не решается ни один вопрос назначе­ния и освобождения от должности, поощрения и наказания работ­ников, их награждения и присвоения званий, продления сроков пребывания в командировке или досрочного прекращения работы за рубежом. Хорошо, если все эти вопросы решаются «в целях обеспечения достойного представления сотрудниками интересов Российской Федерации в государстве пребывания»[143]. А если нет, если действуют иные мотивы и интересы?

А разве не отражается на стиле тот факт, что дипломат за ру­бежом представляет не себя, а свое государство, действует не от своего имени, а от имени и по поручению своего правительства и Министерства иностранных дел? Это значит, что действовать он должен в строгом соответствии с утвержденной Концепцией внеш­неполитической деятельности, полученными приказами и ин­струкциями. Даже пристрастие, «любовь» к той стране, где долгое время работал и которую досконально изучил, где появилось много знакомых и надежных источников информации, вовсе не предполагает каких-то исключений. Это недопустимо даже, если дипломат видит более рациональный путь решения проблемы.

Дипломатическая служба осуществляется в бесспорном порядке, личностные позиции, самые веские аргументы в пользу решения «в принципе», «концептуально» или в интересах сиюминутной по­литической целесообразности должны быть в стороне. Здесь как нигде действуют статьи законов, параграфы приказов, регламенты, процессуальные нормы, протокол. Не случайно на повестку дня еженедельных совещаний руководителей структурных подразделе­ний центрального аппарата МИД выносятся вопросы, касающиеся каждого элемента служебной деятельности: готовности проекта по­вестки дня предстоящего заседания коллегии Министерства и ма­териалов к нему; состояния документационного обеспечения пред­стоящего визита главы государства, министра или другого долж­ностного лица; уточнения позиции аппарата по каждому нюансу обсуждаемого проекта договора, заявления, меморандума. Нередко обсуждаются вопросы трудовой дисциплины и ответственности за нарушение внутреннего трудового распорядка, пропускного режи­ма, кадровой работы. Казалось бы, всякая импровизация и творче­ство должны быть исключены, порождая единообразие и обезличенность функций, высокую исполнительскую дисциплину.

Во многом это действительно так. Но только на первый взгляд. Ведь инструкции и положения не в состоянии охватить все много­образие жизни, все варианты возможных ситуаций и событий. Даже самые совершенные инструкции лишь в каком-то приближе­нии фиксируют существующее разделение труда и не могут сто­процентно учесть весь спектр происходящих изменений. В резуль­тате официально утвержденные обязанности и права, ограничения и гарантии оказываются несбалансированными и несогласованны­ми, в значительной степени теряют организационно-регламентирующее начало. Реальная деятельность человека становится отно­сительно самостоятельной, оторванной от тех предписаний, кото­рые зафиксированы в документах. Вот тут-то и проявляется фено­мен стиля.

Стиль превращает в законченное и завершенное то, что в жизни не завершено»[144] в силу отсутствия нужной нормативной базы, недостатка компетентности или профессионального опыта, психологической неподготовленности человека или иных причин. Стиль увязывает воедино субъективное и объективное, внутреннее и внешнее, политическое, экономическое, социальное и духовно-нравственное, правовую, организационную и управленческую культуру. В этом его практическая значимость, динамичность.

Следует помнить и то, что стиль служебных отношений в рам­ках коллектива и стиль индивидуальной работы — понятия раз­ные, хотя и находятся в тесной диалектической взаимозависимос­ти. Например, стиль руководителя предопределяет характер его от­ношений с подчиненными, хотя не в меньшей степени этот стиль детерминирован морально-психологическим состоянием коллекти­ва, сложившимися традициями, неписаными правилами поведе­ния. Или такой факт: морально безупречный и профессионально подготовленный специалист всегда легко входит в подготовленный и морально здоровый коллектив. Но он может (вольно или не­вольно) участвовать и во вредных для служебных отношений дей­ствиях, если для коллектива такие действия — «нормальное» явление. Атмосфера интриг, взаимного недоверия и лицемерия не ос­тавит его в покое, втянет и адаптирует к сложившимся в коллек­тиве нравам. Далеко не каждый способен противостоять злу и не­порядочности.

Возможен и обратный вариант: недостойный, явно слабый ра­ботник, особенно руководящего звена, способен серьезно расстро­ить, деморализовать работу здорового коллектива, резко опустить планку его профессионально-нравственной репутации. Отсюда двойные стандарты поведения, конфликты, неприязнь.

Итак, стиль — это особая, динамично развивающаяся, целост­ная система, выражающая степень диалектического единства и гармонизации целей, форм, методов и средств работы. В свою оче­редь в самом общем виде стиль служебных отношений можно оп­ределить как органическую совокупность устойчивых, взаимосвязан­ных и взаимообусловленных черт взаимных действий субъектов слу­жебных отношений, отражающих их умение и готовность обеспечи­вать решение поставленных задач. Для государственной службы — это специфическая форма выражения как внутриаппаратных, так и внешних отношений во всей их субординации и специфичности.

Если же попытаться определить стиль управления, то его можно представить в качестве особой комплексной характеристи­ки взаимоотношений между руководителем и подчиненными, как совокупность типичных и относительно устойчивых принципов, методов и приемов воздействия руководителя на сотрудников с целью реализации задач, стоящих перед коллективом.