Двухфакторная теория Ф.Герцберга

Пирамида потребностей» Абрахама Маслоу.

Потребности в порядке их очередности:

· Физиологические потребности (голод, жажда, тепло, сон и т.п.);

· Потребности безопасности (безопасность семьи, здоровье, трудоустройство, стабильность);

· Потребности принадлежности и любви (дружба, семья, принадлежность группе, общение);

· Потребности в уважении, признании (самооценка, отношение окружающих);

· Потребности самоактуализации, или потребности личного самосовершенствования (самовыражение, персональное развитие).

Практическое применение иерархии потребностей Маслоу предполагает индивидуальный подход к мотивации работников организации. Понятно, что сотрудник, снимающий жилье, должен стимулироваться иначе, чем сотрудник, имеющий собственную квартиру.

Необходимо диагностировать базовые потребности каждого сотрудника. Например, если для сотрудника важна первая группа потребностей, необходимо учитывать, что для этого сотрудника принципиально важным будет размер его материального вознаграждения.

Если для сотрудника значима вторая группа потребностей, необходимо организовать эмоционально безопасную атмосферу в его подразделении, показать стабильность деятельности этого подразделения и конкретного сотрудника.

Мотиваторами для сотрудников с потребностью в принадлежности могут быть регулярные обучающие мероприятия, корпоративные праздники и т.п.

Для сотрудников с потребностью в уважении и признании необходима регулярная позитивная оценка со стороны руководства и коллег, регулярное обучение и повышение профессиональной компетентности.

Сотрудники с потребностью в самовыражении должны получить доступ к творческой работе, к решению сложных и нестандартных проблем.

Двухфакторная теория Ф.Герцберга

 

Только в 1968 г. его рекомендации применяли более 200 американских компаний.

Исследования Герцберга включало расширенные интервью 200 инженеров и бухгалтеров из 11 предприятий Питсбурга. Респондентов спрашивали, какие факторы на рабочем месте делают их счастливыми (удовлетворенными) или несчастными. Герцберг заметил, что когда люди говорили о неудовлетворенности работой, то подразумевали окружение, а когда они были удовлетворены – саму работу. Результаты исследования показали, что любой индивид имеет не одну систему потребностей, а две качественно различных, по-разному влияющих на поведение людей.

Первая группа – гигиенические факторы – не относится к содержанию работы. Действительно, если на предприятии созданы благополучные условия труда (нет шума, загазованности, вибрации) и быта (имеются раздевалки, душевые, комнаты отдыха, кафе, столовая), налаженная организация труда (вовремя поставляют сырье и материалы, рабочий обеспечен заданием и технической документацией) и режим работы (разумная продолжительность рабочего дня, своевременные перерывы), обеспечение работников различными льготами (премии, путевки, соцстрахование) и жильем, развиваются психологически комфортные отношения между работниками, то в итоге следует ожидать не высокую удовлетворенность работой или заинтересованность в ней, но лишь отсутствие неудовлетворенности.

Хорошие условия труда (гигиенические факторы) закрепляют работников на предприятии, но не обязательно побуждают повышать производительность труда.

Вторая группа – мотиваторы, они относятся к содержанию труда. От них зависит повышение производительности и удовлетворенность работой. Мотиваторы представляют собой внутреннюю пружину деятельности человека – его мотивы. Сюда относят признание и достижение успехов в работе, интерес к ее содержанию, ответственность самостоятельность. Именно они определяют удовлетворенность работой и повышают трудовую активность.

Таким образом, призводительность труда взаимосвязана с ростом удовлетворенности работой, но не с уменьшением степени неудовлетворенности.

В теории Герцберга можно отметить еще одну особенность. Гигиенические факторы – это главным образом коллективные условия, общие всем или многим работникам на данном предприятии. Мотивационные же факторы касаются лишь каждого в отдельности, действуют на самолюбие индивида. Херцберг делает акцент на индивидуальных методах стимулирования труда.

Согласно теории Герцберга, наличие гигиенических факторов не будет мотивировать работников. Оно только предотвратит возникновение чувства неудовлетворенности работой. Для того чтобы добиться мотивации, руководитель должен обеспечить наличие не только гигиенических, но и мотивирующих факторов. Многие организации попытались реализовать эти теоретические выводы посредством программ «обобщения» труда. В ходе выполнения программы «обогащения» труда, работе перестраивается и расширяется так, чтобы приносить больше удовлетворение вознаграждений ее непосредственному исполнителю. «обогащение» труда направлено на структурирование трудовой деятельности таким образом, чтобы дать почувствовать исполнителю сложность и значимость порученного ему дела, независимость в выборе решений, отсутствие монотонности и рутинных операций, ответственность за данное задание, ощущение того, что человек выполняет отдельную полностью самостоятельную работу. Среди нескольких сотен фирм, которые используют программы «обогащения» труда для того, чтобы устранить негативные последствия утомления и связанное с этим падение производительности труда, есть и такие крупные компании, как «Ай Ти энд Ти», «Америкэн Эйрлайнз» и «Тексас Инструментс». Хотя концепция «обогащения труда весьма используется исполняется во многих ситуациях.

Для того чтобы использовать теорию Герцберга эффективно, необходимо составить перечень гигиенических и, особенно, мотивирующих факторов и дать сотрудникам возможность самим определить и указать то, что они предпочитают,

Хотя эта теория эффективно использовалась в ряде организаций, в ее адрес раздавались и критические замечания. В основном они были связаны с методами исследований. Действительно, когда людей просят описать ситуации, когда им бывало хорошо или плохо после выполнения работы, то они инстинктивно связывают благоприятные ситуации с ролью своей личности и объектов, которые они контролируют, а неблагоприятные — с ролью других людей и вещей, которые объективно от опрашиваемых не зависят. Таким образом, результаты, которые получил Герцберг, были, по крайней мере, частично, результатом того, как задавал вопросы.

Герцберг и сделал важный вклад в понимание мотивации, его теория не учитывает многих переменных величин, определяющих ситуации, связанные с ней.