Количественный и квалификационный состав работников предприятия.
Как мы уже говорили, производственная программа предприятия для своего осуществления должна быть обеспечена необходимыми ресурсами. Одними из самых значительных ресурсов любого производства являются человеческие ресурсы.
К промышленно-производственному персоналу (ППП) - персоналу основной деятельности - относят лиц, занятых трудовыми операциями, связанными с основной деятельностью предприятия (изготовление промышленной продукции и выполнение работ промышленного характера, организация производства и управления предприятием и т.п.).
Работники ППП подразделяются на следующие категории:
Рабочие. Это лица, занятые непосредственным воздействием на предметы труда, их перемещением и перемещением продукции, уходом за средствами труда и контролем за их работой, выполнением операций по контролю качества продукции и другим видам обслуживания производственного процесса.
Служащие. Это руководители, специалисты и другие служащие (конторский, учетный персонал и т.д.).
Младший обслуживающий персонал (МОП). Это работники, не имеющие прямого отношения к производственному процессу - уборщики непроизводственных помещений, курьеры, гардеробщики, шоферы легковых машин и работники охраны.
По характеру участия в производственном процессе рабочие подразделяются на:
Основных. Они заняты непосредственно изготовлением основной продукции.
Вспомогательных. Они заняты во вспомогательных производствах и всеми видами обслуживания.
Ремонтных. Они заняты текущим и капитальным ремонтом оборудования.
Также различают следующие категории рабочих:
Рабочие-сдельщики. Это рабочие, занятые на нормируемых работах.
Рабочие-повременщики. Это рабочие, занятые на ненормируемых работах.
Оплата труда
В системе планов любого предприятия его потребности в трудовых ресурсах для выполнения производственной программы отражаются в форме плана по труду и заработной плате.
План по труду и заработной плате включает в себя:
- расчет численности персонала с учетом сменности его работы;
- размер планового фонда оплаты труда работников.
Один и тот же результат в процессе производства может быть получен при различном уровне эффективности труда. Мера эффективности труда в процессе производства получила название производительности труда.
Под производительностью труда понимается его результативность или способность человека производить за единицу рабочего времени определенный объем продукции.
На рабочем месте, в цехе, на предприятии производительность труда определяется количеством продукции, которую производит рабочий за единицу времени (выработка), или количеством времени, затрачиваемого на изготовление единицы продукции (трудоемкость).
Основным средством обеспечения роста производительности труда является нормирование труда. Обоснованные нормы позволяют рассчитать необходимые затраты труда на изготовление продукции (выполнение объемов работ). Они являются основой рационального распределения труда на предприятии, установления пропорций между профессиями, участками, цехами.
Нормы должны быть технически обоснованными: лучше всего использовать единые и типовые нормы, рассчитанные по действующим отраслевым и межотраслевым нормативам. Если же перечисленные нормативы отсутствуют, то технически обоснованные нормы Вы можете определить на основе данных о технической производительности оборудования, анализа затрат рабочего времени.
Нормирование труда помогает оценить уровень производительности труда персонала, а производительность, в свою очередь, позволяет определить необходимое количество рабочих.
Расчет необходимого количества рабочих - явочная численность рабочих в смену - определяется по-разному в зависимости от категории рабочих.
Численность рабочих-сдельщиков равна отношению объема производственного задания в смену к средней выработке одного рабочего в смену.
Численность рабочих-повременщиков определяется делением количества однотипных аппаратов на норму обслуживания (т.е. на то количество аппаратов, которое может обслужить один рабочий за смену).
Явочное количество рабочих в сутки равно произведению явочной численности рабочих в смену и количества рабочих смен в сутки.
Численность рабочих с учетом подмены называется списочной. Списочная численность равна явочной численности рабочих в смену с учетом коэффициента перехода от явочной численности к списочной. Коэффициент перехода является отношением номинального фонда рабочего времени в днях (все рабочие дни в году) к эффективному фонду времени одного рабочего. Эффективный фонд времени одного рабочего определяется по балансу рабочего времени.
Графики выхода на работу персонала. Для учета рабочего времени используют графики работы, в которых отмечаются дни и продолжительность работы каждого работника индивидуально.
Среднесписочная численность работников определяется как сумма численности рабочих, состоящих в штате предприятия, и численности рабочих, работающих по совместительству, деленной пополам.
Время, отработанное одним рабочим, определяется на основе баланса рабочего времени.
Баланс рабочего времени составляется по итогам работы за год и имеет следующие показатели:
1. Календарное время (в днях), в том числе:
- праздничные дни
- выходные дни
2. Номинальный фонд рабочего времени (в днях)
3. Неявки на работу (в днях), в том числе:
- ежегодные отпуска
- отпуска по учебе
- отпуска по беременности и родам
- дополнительные отпуска (выходные дни), предоставляемые по решению предприятия и администрации
- болезни
- неявки по разрешению администрации
- прогулы
- простои
4. Явочный фонд рабочего времени
5. Номинальная продолжительность рабочей смены (в часах)
6. Бюджет рабочего времени (в часах)
7. Перерывы в работе, предоставляемые женщинам-матерям на кормление ребенка
8. Внутрисменные простои
9. Льготное время подросткам
10. Праздничные дни (сокращенные)
11. Полезный фонд рабочего времени в год (в часах)
12. Средняя продолжительность рабочего дня (в часах)
Основные направления повышения квалификации персонала.
В настоящее время ведется множество споров о том, какое из возможных вознаграждений за хорошую работу является наиболее важным. Однако, учитывая различия во вкусах и личных мнениях, для достижения наибольшей эффективности способы мотивации для разных людей может быть различной.
Мотивация, или заинтересованность, - это желание что-либо сделать.
Как предприниматель Вы заинтересованы в том, чтобы добиться более высокой производительности от своих работников. С другой стороны, Ваши работники заинтересованы в достижении совершенно разных целей в жизни. Например, один работник может оставить надежное место в стабильной фирме, соблазнившись не деньгами, а азартом работать в растущей малой фирме, а другой нет. Другими словами, одна из главных задач руководителя состоит в том, чтобы мотивировать - заинтересовать - своих работников, т.е. найти способы их мотивации.
Теория, которая лежит в основе всех способов мотивации, заключается в том, что все Ваши работники среди прочих целей в жизни имеют определенные нужды, потребности, желания или предпочтения, касающиеся их работы. Вы должны предложить нечто такое, что, по мнению Ваших работников, будет достойной целью и даже стоит дополнительных усилий. Другими словами, и сама необходимость, и ожидаемое удовлетворение должны быть достаточно сильными, чтобы явиться достойной компенсацией за тяжелую работу.
Наиболее важные способы мотивации:
1. Поощрение чувства сопричастности.
2. Подбор работы под исполнителей.
3. Экономическая мотивация.
4. Мотивация отстающих работников.
5. Возможность обучения.
В настоящее время ведется множество споров о том, какое из возможных вознаграждений за хорошую работу является наиболее важным. Вовсе не очевидно, что именно удовлетворенность ведет к улучшению работы. Перспектива получения удовлетворения в будущем может оказаться гораздо более сильным мотивирующим фактором. Существуют неоспоримые доказательства того, что интенсивная мотивация повышает производительность.
Направлением работы по повышению квалификации работников можно считать мотивацию возможности обучения.
Основная цель обучения на предприятии - повышение уровня технического мастерства, повышение производительности труда постоянных работников, сокращение до минимума времени адаптации вновь принятых работников и подготовка всех работников к выполнению новых обязанностей в будущем путем повышения их возможностей и их уверенности в себе. Однако выгоды и преимущества от обучения должны с лихвой покрывать затраты времени, денег и убытки, вызванные срывами в работе из-за отсутствия персонала на рабочих местах.
Потребности предприятия в обучении сотрудников будут зависеть от особенностей Вашего бизнеса. Только проводя анализ своих существующих и вероятных потребностей в различных специалистах, Вы сможете правильно спланировать потребности в обучении.
Преимущества обучения (для работодателя) состоят в следующем:
- знание того, что обучение принесет работникам продвижение по службе и даст им возможность для самосовершенствования, станет стимулом для работы;
- затраты на обучение могут оказаться меньше затрат, которые повлечет за собой найм новых работников;
- обучение своих работников вместо найма новых сохранит деньги, которые мог бы потерять работодатель за то долгое время привыкания и адаптации, которое необходимо новым работникам.
Однако следует помнить, что можно оказаться перед риском того, что заново обученный персонал немедленно начнет искать другую, более высокооплачиваемую работу по своим новым возможностям. Но, если ваши сотрудники ощущают себя вовлеченными в дела Вашей фирмы, то вероятность того, что они ее покинут, соответственно уменьшается.
