Особенности корпоративной культуры методистов

Тэма 6. Карпаратыўная культура

Паняцце “карпаратыўная культура бібліятэкара”, яе кампаненты. Тыпы карпаратыўных культур: “культура даведкі”, “культура лакальных даследаванняў”, “культура метадычкі”. Кампаненты карпаратыўнай культуры. Методыка фарміравання і падтрымкі карпаратыўнай культуры бібліятэкі/аддзела, месца і роля метадыста ў гэтым працэссе.

Корпоративная культура — совокупность моделей поведения, которые приобретены организацией в процессе адаптации к внешней среде и внутренней интеграции, показавшие свою эффективность и разделяемые большинством членов организации. Компонентами корпоративной культуры являются:

принятая система лидерства;
стили разрешения конфликтов;
действующая система коммуникации;
положение индивида в организации;
принятая символика: лозунги, организационные табу, ритуалы.

Термин «корпоративная культура» появился в XIX веке. Он был сформулирован и применен немецким фельдмаршалом Мольтке, который применял его, характеризуя взаимоотношения в офицерской среде. В то время взаимоотношения регулировались не только уставами, судами чести, но и дуэлями: сабельный шрам являлся обязательным атрибутом принадлежности к офицерской «корпорации». Правила поведения, как писанные, так и неписанные, сложились внутри профессиональных сообществ еще в средневековых гильдиях, причем нарушения этих правил могли приводить к исключению их членов из сообществ.

Обычно существующая в организациях корпоративная культура — сложный комплекс предположений, бездоказательно принимаемых всеми членами коллектива и задающих общие рамки поведения.

Современные руководители и управляющие рассматривают культуру своей организации как мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения и отдельных лиц на общие цели, мобилизовать инициативу сотрудников и облегчать продуктивное общение между ними. Они стремятся создать собственную культуру для каждой организации так, чтобы все служащие понимали и придерживались ее. Современные организации, как правило, представляют собой поликультурные образования.

Функции корпоративной культуры

1. адаптивная

2. образовательно-познавательная

3. мотивирующую

4. коммуникативную (внутр. И внешн.)

5. управления качеством

6. рекреативную

7. инновационнуюъ

8. формированию положительного имиджа

Корпоративная культура напрямую зависит от основной стратегической цели организации, в контексте которой она появляется и реализуется. Исходя из этого признака, выделяют четыре типа корпоративных культур:

1. прибыль (

2. клиент

3. сотрудник

4. развитие

Особенности корпоративной культуры методистов

Современная библиотечная наука и методика рассматривают корпоративную культуру с трех позиций:

• формирования общей культуры единой библиотечной профессиональной сферы;

• функционирования внутренней (организационной) культуры библиотеки как самостоятельного учреждения;

• кооперации и координации библиотечных систем и сетей.

Можем ли мы говорить о корпоративной культуре методистов как особенного профессионального сообщества внутри библиотечной специальности? Думаем, что и можем, и должны, поскольку информационно-методическая деятельность является объединяющей платформой для библиотечного дела как в масштабе всей страны, так и в рамках отдельных регионов и территорий.

На современном этапе идеология корпоративности информационно-методической сферы могла бы выступать прежде всего в качестве компромисса между стремлением субъектов библиотечной деятельности создать единое пространство и межбиблиотечной конкуренцией за финансовые, кадровые и иные ресурсы, а затем и в качестве катализатора инновационных процессов.

Однако следует признать, что система методического обеспечения законсервировала себя в состоянии затянувшегося кризиса. Положение методической деятельности в различных регионах страны неодинаково. Это обусловлено как социально-экономическим неравенством субъектов Федерации, так и отсутствием научного сопровождения, неразвитостью современных механизмов и методов регулирования отношений методических центров и библиотек, отсталостью систем межбиблиотечного обмена информацией и прохладным отношением к корпоративному взаимодействию.

При всем том нельзя не заметить точек роста, на основе которых возможна разработка отсутствующей до сих пор концепции последовательной модификации методической деятельности. Так, на смену вертикальной модели, предполагавшей жесткую схему иерархического методического руководства, пришло горизонтальное смешанное взаимодействие между двумя уровнями: региональным (республиканскими, областными, краевыми библиотеками) и территориальным (муниципальными библиотеками). Именно регионы, находясь в состоянии профессионального вакуума, когда высшее звено методического руководства отошло в сторону, а низовые звенья были не готовы взять на себя ответственность за состояние методического обеспечения, первыми осознали собственную роль в осуществлении перемен. И, как показало время, всю ответственность взяли на себя, «узурпировав» полномочия высшего звена. Сегодня регионально-территориальное развитие профессиональной методической деятельности ориентировано на повышение статуса методических центров, расширение их функций, определение реальных компетенций. На этих уровнях предпринимаются шаги по изменению стереотипных моделей разделения методического труда.

Такая перестройка предполагает прежде всего выработку общих ценностей, убеждений, норм, ожиданий, разделяемых всеми участниками деятельности, связывающих разных людей и организации в единую систему, то есть, собственно, то, что мы и называем корпоративной культурой.

Существующие сегодня традиционные корпоративные культуры методических центров можно охарактеризовать следующим образом.

• «Культура справки» — бюрократическая по своей сути. Здесь методисты выступают в качестве чиновников, а зачастую и выполняют их служебные обязанности, при этом не пользуясь никакими властными полномочиями. Основной вид деятельности — составление многочисленных официальных бумаг разного уровня и характера, начиная с тематических справок и статистических таблиц и заканчивая концептуальными документами отрасли и законодательными инициативами, участием в различных совещаниях и планерках. Иногда бешеный темп работы сменяется относительным затишьем. Отношение методистов к библиотекарям: «Нет времени на вас, у нас срочная бумага». Общение с низовыми библиотеками ведется также посредством документов. Сильные стороны культуры — близость к властным структурам, возможность влиять на управленческие решения, достаточная информированность, хорошая документообеспеченность. Слабые — утрата независимости, часто формальный подход к

решению проблем библиотек, отсутствие полноценного общения с библиотекарями.

• «Культура локальных исследований». Основной вид деятельности — разработка, проведение и оформление результатов различных исследований, организация собственных научных и научно-практических конференций, «круглых столов», участие в подобных мероприятиях других библиотек, ведомств и организаций. Часто это абсолютно самодостаточная культура, в которой исследования проводятся ради самого процесса, а результаты не имеют никакого отношения к практической деятельности библиотек. Библиотекари интересны методистам исключительно как объекты их научного внимания. Положительные моменты — высокий уровень теоретизирования относительно явлений библиотечной действительности, умение подняться над проблемой и взглянуть со стороны. Отрицательные моменты — низкая информированность о реальном состоянии отрасли, отсутствие контактов с внешним миром, неумение решать чисто практические проблемы библиотек.

• «Культура методички» — культура прикладной методики. Основной вид деятельности — организация и проведение крупных мероприятий, разработка методических пособий разных видов и типов. Темп работы чаще средний, строго по плану, с всплесками неожиданных инициатив, исходящих от вышестоящих органов. Ровная повседневная работа без хватания звезд с неба. Библиотекарям методисты могут помочь в чисто практических вопросах. Плюсы — равное общение с библиотекарями, непосредственное влияние на них, в том числе и через активную издательскую деятельность, хорошая информированность о состоянии дел в подведомственных библиотеках. Минусы — неумение или нежелание определять стратегию и перспективы развития библиотечной отрасли, средний уровень инициативности.

Разумеется, приведенные выше культуры в чистом виде практически отсутствуют. Однако в целом библиотеки нуждаются в гармонизации общепрофессионального стремления к полноценному функционированию и развитию отрасли и частных притязаний отдельных методических центров, в сопряжении предложений методистов с потребностями библиотекарей.

На пути данного процесса стоят вполне определенные барьеры, связанные большей частью с ограниченностью профессионального сознания методистов. Сегодня специалисты методических служб должны четко понимать, что их деятельность перестала укладываться в цепочку «наука — методика — практика», что они уже не являются исключительным источником профессиональной информации и одним из основных узлов в системе разрешительно-запретительных инстанций. Прежние схемы работы нуждаются в пересмотре на предмет соответствия требованиям стратегического и инновационного менеджмента, информационно-коммуникационных технологий, социальной психологии и педагогики, появляющихся межпредметных дисциплин, а также общественного спроса на библиотечные продукты и услуги. В числе ключевых компетенций методистов должны быть представлены только те, которые направлены на развитие отрас отрасли и имеют объединяющее начало. Это инновационная деятельность, в рамках которой методические центры должны выступать не только в качестве накопительных банков идей, но и в роли «играющих тренеров», то есть воспроизводить всю технологическую цепочку по созданию, внедрению и тиражированию новаций. Это также информационная деятельность, ориентированная на создание корпоративных баз данных, сетевой обмен информацией, направленный на преодоление профессиональной изоляции самых отдаленных сельских библиотек.

Создание нового образа корпоративного информационно-методического обеспечения отрасли возможно только с изменением ценностных ориентации в среде методистов; преодолением стереотипов взаимоотношений между методическими центрами и библиотеками, между методическими службами разных библиотек, между органами власти и центральными библиотеками; повышением компетентности методических кадров.

Для успешного формирования корпоративной культуры методистов необходимо определить содержание частных культур, ее составляющих:

• культура миссии — определение места и роли методической деятельности в общей системе библиотечно-информационной деятельности;

• культура принципов — выработка ценностных установок и приоритетов методической деятельности;

• культура профессиональных взаимоотношений — определение условий оптимального режима общения с представителями органов власти, с коллегами-методистами, с библиотекарями;

• культура методов работы — выработка адекватных современному состоянию отрасли методологии и технологии методической деятельности;

• культура профессиональных коммуникаций — выработка правил и условий передачи и обмена информацией, норм использования устной и письменной речи;

• культура имиджа — определение установок на создание положительного образа методической деятельности, выработка стандартов поведения методистов, соответствующих их профессиональной репутации.

Особое внимание хотелось бы уделить двум культурам, определяющим не столько основные положения корпоративной культуры методистов, сколько саму концепцию развития информационно-методической деятельности: культуре прав и обязанностей методистов и культуре планирования. Они нуждаются в первоочередной разработке и нормативном закреплении.

• Культура прав и обязанностей методистов является ключевым элементом в процессах обретения информационно-методической деятельностью четких контуров и самоидентификации профессии методиста. В настоящее время существует некий крен в сторону исполнения методическими центрами своих и чужих обязанностей, при этом права представляют собой лишь логическое продолжение тех же обязанностей. Поэтому необходимо установить границы полномочий методических центров, определить их функциональные обязанности, соответствующие вектору и темпу развития отрасли а не насущным потребностям властных органов, дать им реальные и существенные права. • Культура планирования методической деятельности также имеет очевидную конъюнктурную установку на достижение определенных цифровых результатов. Однако статистические галочки на сегодня не отвечают требованиям менеджмента качества. Современное планирование должно стремиться к оптимальному соотношению количественных плановых показателей с качеством методического обслуживания, соединять долгосрочные перспективы развития отрасли со средне- и краткосрочными планами работы конкретного методического центра, ориентироваться на удовлетворение реальных потребностей библиотек. Таким образом, будущее информационно-методической деятельности связано с разработкой корпоративной культуры, основанной на разумном балансе прав и обязанностей методистов, количества и качества информационно-методического обеспечения, спроса библиотекарей и предложений методических центров.