–Концепция использования трудового ресурса - Цель – максимальное использование трудового потенциала работников.
- Концепция управления персоналом - Цель – использование трудового и личностного потенциала человека.
- Концепция управления человеческими ресурсами - Цель – максимальное использование потенциала человека путем создания оптимальной окружающей среды.
- Концепция управления человеком - Цель – создание условий для самореализации человека.
Современный гостиничный бизнес серьезно болен недостатком кадров. В особенности это касается специалистов среднего звена. В России, эта проблема ощущается с гипертрофированной остротой. При этом, проблема заключается не столько в том, что отрасль, в ее сегодняшнем виде достаточно молодая, а в том, что программы мотивации в гостиничных предприятиях, мягко говоря, неразвиты. И этот фактор остается наиболее слабым звеном в управлении отелем.
Человеку, не занимающему высокую позицию на предприятии, наиболее важно признание и понимание его значимости в общей структуре гостиничного предприятия. Приведем несколько примеров нематериальной мотивации:
На каждом предприятии руководство, для управления персоналом, разрабатывает кадровую политику. Можно выделить следующие типы кадровой политики:
1. пассивная: не имеет выраженной программы
2. реактивная: контроль негативного состояния в работе с персоналом
3. превентивная: располагает средствами не только диагностики персонала, но и прогнозирования ситуации на среднесрочный период;
4. активная кадровая политика. не только прогноз, но и средства воздействия на ситуацию;
Вопрос 23. Национальные деловые культуры и кросскультурный менеджмент сферы гостеприимства.
Предпринимательство выходит далеко за национальные рамки, вовлекая в свою орбиту все большее число людей с различным культурным кругозором. В результате культурные различия начинают играть в организациях возрастающую роль и сильнее воздействовать на предельную эффективность деловой деятельности. Отсюда и возникают кросс-культурные проблемы в международном бизнесе – противоречия при работе в новых социальных и культурных условиях, обусловленные различиями в стереотипах мышления между отдельными группами людей.
В международном бизнесе факторы культурной среды создают самые большие сложности. Именно поэтому корректная оценка различий национальных культур и адекватный их учет становятся все более и более важными.
Кросс-культурный менеджмент – это создание и применение технологий управления культурным разнообразием в условиях экономической глобализации.
предмет ККМ можно определить как:
управление «культурным разнообразием» - различиями в деловых культурах и в системах их ценностей; определение причин межкультурных конфликтов, путей их предотвращения и/или нейтрализации; управление бизнесом на стыке и при взаимодействии культур; управление поликультурными бизнес-коллективами.
Его задачами являются:
создание, развитие и управление технологиями культурного разнообразия - кросс-культурными технологиями, формирование и развитие «межкультурной компетенции» менеджеров и сотрудников.
В настоящее время наиболее активно в кросс-культурном менеджменте используются различныемодели национальных деловых культур.
Менталите́т— в традиционном значении «менталитет» синонимичен слову «ментальность» и подразумевает (как правило, в социологических контекстах) тот или иной «склад ума», то есть устойчивые интеллектуальные и эмоциональные особенности, присущие тому или иному индивиду. Однако чаще всего слово употребляется в контексте именно социальной общности (нация, народ, этнос).
Рассмотрим основные параметры деловой культуры:
