Гриценко А.С.
Національний університет харчових технологій
Від правильного і грамотного підбору персоналу залежить надалі ефективність роботи компанії або підприємства, швидкість і якість виконання будь-якого виду робіт, а також імідж компанії вцілому. Тому вдосконалення системи підбору персоналу - першорядне завдання керівництва будь-якого великого підприємства. Американські вчені Ф. Тейлор і Ф. Гілберт висловили думку про те, що працівники не є простими гвинтиками в загальному механізмі організації, які легко замінюються на нові. Чим досвідченіший працівник, чим довше він працює в організації, тим продуктивніше його праця. Розглянувши американський стиль підбору персоналу, можна спостерігати, що підприємства звертаються в кадрові служби. Кадрові служби при підборі персоналу збирають інформацію про кандидатів з усіх місць попередньої роботи, беруть характеристики із середньої школи і вищого навчального закладу. Прийняті на роботу молоді люди піддаються серйозним випробуванням на підприємствах і фірмах від 6 місяців до року. Молодий фахівець зараховується на будь-яку посаду на підприємстві й фірмі для отримання заробітної плати. Але його щомісяця переміщають на різні посади. За кожним молодим спеціалістом при підборі персоналу закріплюється куратор - це один з менеджерів вищого керівництва, який за результатами роботи виставляє оцінку в щоденник. Ті, хто отримали в процесі випробувань на всіх етапах перевірки позитивні оцінки потрапляють в резерв. У свою чергу, японський стиль підбору персоналу полягає в тому, що кадрові служби починають підбір майбутніх фахівців, коли вони навчаються в університетах на 2-3 курсах. Студентів запрошують на лекції, які читають фахівці і керівники підприємств і фірм. Ці лекції присвячені історії підприємства, динаміці змін у виробництві продукції і самої фірми, прогнозам на майбутнє. У процесі такого підбору персоналу студентам прищеплюється почуття патріотизму у відношенні того підприємства і фірми, які мають намір надати в подальшому роботу. На сьогоднішній день існує комплексна система відбору персоналу, яка включає в себе такі методи: · Попередній відбір (аналіз інформації про кандидата, що міститься в стандартній формі і результатів попереднього інтерв'ю); · Збір інформації про кандидата (від інших людей); · Особистісні опитувальники; · Тести: інтелекту, спеціальних здібностей, інтересів та ін; · Групові методи відбору; · Вирішення проблем (кейс-методи); · Співбесіду / інтерв'ю. На мою думку, більш ефективнішим методом та більш креативним є CASE-інтерв'ю - це метод в пошуку та підборі фахівців, використання якого дозволяє отримати досить достовірний прогноз про те, наскільки претендент відповідає ключовим вимогам та як швидко зможе влитися в новий трудовий колектив. Методика кейс-інтерв'ю заснована на побудові певних життєвих чи бізнес ситуацій. Кандидату спочатку задають ситуацію, а потім пропонують описати або продемонструвати свої дії (як би він вирішив дану проблему). При цьому подія повинна бути обов'язково реальна. Перевагою даного методу є реалізм, можливість уникати соціально-бажаних відповідей з боку претендента і отримання найбільш повної інформації про досвід, уміннях фахівця, стратегії поведінки в тій чи іншій ситуації. Недоліками можна вважати те, що підготовка і проведення вимагають багато часу, матеріали потребують постійного оновлення (оскільки проблеми, розглянуті в кейсі повинні бути актуальними для сьогоднішнього дня), рекрутер повинен володіти достатнім досвідом, щоб грамотно інтерпретувати результати. Найчастіше співбесіду за методом кейса проводиться для кандидатів, які шукають роботу в сфері торгівлі або претендують на позицію керівника. Ці два види діяльності немислимі без роботи з людьми. Тому кадровики воліють вже під час першого інтерв'ю перевірити, як претендент буде поводити себе в тій чи іншій ситуації. Ідею кейс-руху підтримують і розвивають дуже багато бізнесменів та науковців. Тому в останні роки з'явилась тенденція до використання кейс-методу не тільки в бізнес-освіті, але й у предметному навчанні. Кейс-метод дуже стрімко розвивається і має великі перспективи у майбутньому.
Література
1. Основы предпринимательского дела: Учебник. 2-е изд., перераб. и доп. /Под ред. Ю.М. Осипова.: БЕК, 2007. - 543 с.
2. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 2010. - 270 с.
