Аналіз кількісного складу персоналу

Як кількісний, так і здебільшого якісний склад персоналу будь-якого підприємства залежить від організації кадрового планування.

Планування персоналу (або кадрове планування), це:

- кадрова програма, яка націлена на оцінку як кількісної, так і якісної потреби у персоналі;

- найважливіший елемент кадрової політики та складова частина планування на підприємстві;

- процес, який дозволяє забезпечити підприємство необхідними кадрами у кількісному та якісному складі;

- процес, який полягає у забезпеченні людей робочими місцями у потрібний час і в необхідній кількості, у відповідності з їх здібностями, нахилами та вимогами виробництва.

Керівництву будь якої організації (підприємства) необхідно мати персонал необхідної кваліфікації у відповідності до створених робочих місць, що дозволить вирішити виробничі завдання. При цьому, планування персоналу повинно створити умови для мотивації більш високої продуктивності та ефективності праці, задоволення працівників від праці.

Планування персоналу повинно задовольнити потреби організації (підприємства), що полягає у наступному:

· потреба у заміщенні персоналу за віком та роками внаслідок виходу працівників на пенсію, звільнення, переходом на інвалідність та іншу роботу тощо;

· потреба у зниженні чисельності персоналу внаслідок різних причин (погіршення показників, скорочення обсягів надання послуг, простою, старіння кадрів тощо);

· потреба у збільшенні чисельності персоналу у зв’язку з розвитком підприємства.

При цьому, задоволення потреб підприємства (організації) та досягнення її цілей не можливо поза реалізації 4 елементів планування персоналу (або кадрового планування) (рис. 5.1).

Реалізація заходів планування персоналу та проведення кадрової політики передбачає послідовні дії, які поділяються на п’ять етапів (табл. 5.15).

Для аналізу кількісного складу персоналу потребується знати методи визначення потреби у працівниках із урахуванням їх професійного та кваліфікаційного складу.

Для цього в економіці праці використовуються різноманітні та загальновідомі методи, в яких ураховуються такі фактори, як:

1. програма надання послуг (виконання робіт) у готельно-ресторанному комплексі;
2. норми виробітку (обслуговування);
3. заплановані показники щодо підвищення продуктивності праці;
4. структура робіт.

 

Перший метод:

При визначенні загальної чисельності працівників (Ч) за укрупненими розрахунками (загальна потреба у працівниках) використовується формула (5.1):

Ч=Ов:В (5.1),

де: Ов – обсяг послуг та робіт готельно-ресторанного підприємства, грн.; В – запланований виробіток на одного працюючого, грн./особа.

З урахуванням зміни у продуктивності праці та обсягів робіт (послуг) використовується наступний порядок розрахунку чисельності персоналу на плановий період:

1. Визначається вихідна чисельність персоналу при урахуванні виробітку базисного періоду за формулами (5.2), (5.3):

Чв=ЧбхКоб або Чв=Овп:Вб (5.2), (5.3),

де: Чв – вихідна (розрахункова) чисельність персоналу, осіб;

Чб – чисельність персоналу базисного періоду, осіб;

Коб – коефіцієнт зростання обсягу послуг та робіт у плановому періоді по відношенню до базисного;

Овп – обсяг наданих послуг (робіт) у плановому періоді, грн..;

Вб – виробіток на одного працівника у базисному періоді, грн..

1. Розраховується можливе зменшення чисельності працівників на основі реалізації заходів щодо підвищення продуктивності праці за формулою (5.4):

Еч=(Тб-Тп)хВп/н, (5.4),

де: Еч – економія чисельності за рахунок впровадження заходів, осіб;

Тб, Тп – трудомісткість одиниці робіт, послуг за чисельністю працівників до та після впроваджених заходів, осіб;

Вп/н – плановий випуск продукції (робіт, послуг) у натуральному виразі, одиниць.

1. Встановлюється планова чисельність працівників за формулою (5.5):

Чп=Чб-Еч, (5.5),

де: Чб – базисна чисельність працівників, осіб;

Еч – економія чисельності за рахунок впровадження заходів, осіб.

1. Розраховується % підвищення продуктивності праці (ΔПп) за рахунок реалізації впроваджених заходів за формулою (5.6):

ΔПп=(Еч:(Чб-Еч)х100, (5.6),

де: пояснення до позначень наведено у попередніх формулах.

 

Другий метод

Серед найбільш поширених методів планування та розрахунку чисельності персоналу є наступні:

· Планування чисельності працівників, які безпосередньо контактують з клієнтами;

· Планування за робочими місцями (для працівників тих служб, які не контактують з клієнтами);

· Планування за нормами обслуговування;

· Планування управлінців, професіоналів та фахівців.

Розрахунок чисельності працівників, які безпосередньо контактують з клієнтами

Проводиться за формулою (5.7):

Чор=Т:(ФРЧхКн), (5.7),

де: Чор – працівники, які безпосередньо контактують з клієнтами, осіб;

Т – нормативна трудомісткість програми, нормо-годин;

ФРЧ – ефективний фонд робочого часу на одного працівника за рік, годин;

Кн. – плановий коефіцієнт виконання норм.

Розрахунок чисельності працівників служб, які не контактують з клієнтами

Проводиться за формулою (5.8):

Чдв=МхСхКсп, (5.8),

де: М – кількість необхідних робочих місць у допоміжному виробництві для виконання програми, од.;

С – кількість робочих змін на добу, од.;

Ксп – коефіцієнт приведення наявного складу персоналу до облікового.

Розрахунок за нормами обслуговування

Цим методом визначається кількість працівників, які безпосередньо зайняті обслуговуванням як клієнтів, так і машин, устаткування, обладнання (Чн/о). Проводиться за формулою (5.9):

Чн/о=(ОмхС):(Но)хКсп, (5.9),

де: М – кількість одиниць обладнання, од.;

С – кількість робочих змін на добу, од.;

Но – норма обслуговування (кількість одиниць механізмів, яке підлягає обслуговуванню одним робітником), од;

Ксп – коефіцієнт приведення наявного складу персоналу до облікового.

Розрахунок чисельності управлінців за складовими трудомісткості управління (Ту) та функціями

Наведено у табл. 5.15. Найбільш прийнятний для визначення кількості управлінців для підприємств України на сучасному етапі розвитку національної економіки.

 

Третій метод

Запропоновано сучасним українським економістом Школою І.М.

Чисельність персоналу в службах залежить від розмірів готельного комплексу й обсягів обслуговування.

При формуванні служб готельного підприємства для розрахунку чисельності персоналу адміністративних служб можна використовувати наступну методику.

А. Розрахувати кількість керівників усіх рівнів керування в готелі:

1. Розрахувати чисельність працівників управлінської ланки готелю за наступною формулою:

(5.10)

Чу – чисельність управлінських працівників;

К – коефіцієнт, що характеризує питому вагу управлінських працівників (враховує, що не всі працівники служби – управлінці), звичайно К = 70% = 0,7;

Пу – кількість служб.

2. Визначити можливу кількість служб на підприємстві (у готелі, ресторані тощо):

(5.11)

По – можлива кількість служб готельного комплексу;

У – чисельність заступників керівників середньої ланки керування в готелі і технічних виконавців (секретарів) при керівниках (звичайно 1-3);

Чо – кількість рекомендованих працівників.

3. З'ясувати кількість заступників керівника вищої ланки керування в готелі:

(5.12)

Зу – заступники керівника;

По – можлива кількість заступників керівника вищої ланки керівництва;

Му – можлива кількість відділів, що припадають на одного заступника керівника.

3. Розрахувати кількість заступників керівників служб:

(5.13)

Зо – кількість заступників керівників служб готелю;

Чо – чисельність рекомендованих у службі працівників;

Мо – норма керованості (складає 4-10 чоловік на одного керівника, при цьому з підвищенням рівня управління норма керованості зменшується).

В. Визначити необхідну чисельність службовців (Чс):

(5.14)

Т – сумарна трудомісткість нормованих робіт (нормо/година);

Фп – корисний фонд часу одного працівника (година);

Квн – нормований коефіцієнт виконання норм;

Кз – оптимальний коефіцієнт завантаження службовців роботою.

1. Для розрахунку сумарної трудомісткості нормованих робіт (Т) застосовується наступна формула:

Т = Топ + Тобс + Тотл, (5.15)

де

Топ – час оперативної роботи

(Т операт. роб. = Т основної роботи + Т допоміжної роботи);

Тобс – час обслуговування робочого місця (Т обс = Т технічного обслуг. + Т організаційного обслуг.);

Тот.л. – час перерви на відпочинок і особисті потреби.

Якщо розглядати робочий час співробітника готельного підприємства (службовця) (Тзаг), то воно складається з наступних показників:

Тзаг = Т роботи + Т перерв, (5.16)

де

Т роботи = (Т основної роботи + Т допоміжної роботи) + Т підготовчо-заключне + (Т техніч. обслуг. + Т організаційн.обслуг.) + Т маршрутів (у тому числі відряджень) + Т виконання невластивих для даної посади робіт + Т перерв = Т необхідного відпочинку й особистих потреб (у тому числі обід) + Т простоїв (у тому числі: - з вини службовця: розмови, перекури; - незалежні від службовця: очікування прийому у керівника, очікування інформації і т.д.).

2. Визначимо корисний фонд часу:

Фп = Фн х (1-К), (5.17)

де

Фн – номінальний фонд робочого часу;

К – планований відсоток втрат робочого часу, пов'язаний з втратами днів (чергова та навчальна відпустки, відпустка через хворобу, додаткові обов'язки й ін.).

За умови рівномірного завантаження працюючих і їх достатньої кваліфікації, що забезпечить цілком середній рівень виконання норм (тобто Квн = 1 і Кз = 1), чисельність службовців готелю можна буде визначити за формулою:

(5.18)

С. Чисельність технічного персоналу в управлінських структурах молена буде визначити, виходячи з наступного співвідношення:

100% = Керівники (%) + Службовці (%) + Технічний персонал (%).

Тоді:

Технічний персонал (%) = 100% - (Керівники (%) + Службовці (%))

Чисельність персоналу повинна забезпечувати ефективне та безупинне обслуговування клієнтів.

Загальні вимоги, які висуваються до персоналу підприємств харчування, що обслуговують готельні комплекси: 1. Кухарі, офіціанти, метрдотелі приймаються на конкурсній основі за результатами кваліфікаційних іспитів і тестувань. 2. Метрдотелі, офіціанти, бармени повинні знати не менше однієї з європейських мов. У бригаду включають офіціантів, що володіють різними мовами.