Функция стимулирования в менеджменте

Стимулирование в менеджменте представляет собой процесс использования различных стимулов для мотивирования людей. Однако такое обозначение будет не полным, если нами не будет достигнута ясность относительно того, что такое мотивирование. Оно представляет собой процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определенным действиям путем пробуждения в нем определенных мотивов. Мотив, в свою очередь, - это то, что вызывает определенные действия человека. Стимулирование - одно из средств, с помощью которого осуществляется мотивирование. Стимул же – это некий рычаг воздействия, вызывающий действие определенных мотивов. (2) Функция стимулирования используется для морального и материального поощрения работников в зависимости от качества и количества затраченного ими труда. Она предполагает создание таких условий, при которых в результате активной трудовой деятельности работник будет трудиться более эффективно и более производительно, т.е. выполнит больший объем работ, чем было установлено изначально. Стимулирование труда создает условия для осознания работником, что он может трудиться более производительно, и возникновения желания, рождающего потребность, трудиться более производительно. (3) Т.е. появления у работника мотивов к более эффективному труду и реализации этих мотивов (мотивов) в процессе труда. Хотя стимулы и побуждают человека трудиться, но их одних еще недостаточно для производительного труда. (4) Система стимулов и мотивов должна опираться на определенную базу - нормативный уровень трудовой деятельности. Сам факт вступления работника в трудовые отношения предполагает, что он за заранее оговоренные вознаграждения должен выполнять некоторый круг обязанностей. В этой ситуации для стимулирования нет еще места. Здесь работают мотивы избегания, связанные со страхом наказания за невыполнение предъявленных требований.

Система стимулирования словно «вырастает» из административно-правовых методов управления, но не заменяет их, а дополняет. Т.к. стимулирование труда эффективно только в том случае, если органы управления умеют добиваться того уровня эффективности труда, за который следует гарантированное вознаграждение.

(5) Цель стимулирования - не только побудить человека работать вообще, а побудить его делать лучше (больше) того, что обусловлено трудовыми отношениями.

(6) Стимулы можно разделить на моральные и материально-социальные. К первым относят чувство самоуважения, удовлетворение от достижения результатов, ощущение содержательности и значимости своего труда, «роскошь человеческого общения», возникающего в процессе выполнения работы. Материально-социальным вознаграждением является то, что предоставляется компанией взамен выполненной работы: заработная плата, премии, служебный рост, символы статуса и престижа, похвалы и признания, разнообразные льготы и поощрения. Однако это разделение остается условным, так как положительное воздействие на трудовую деятельность человека эти 2 вида стимулов способны оказывать только вкупе друг с другом.

(7) Система стимулирования труда:

1). Материальное денежное стимулирование.

Деньги – это простой, а также наиболее очевидный и наиболее используемый способ, которым организация может вознаградить сотрудников.

2). Материально-социальные стимулы.:

- создание необходимых условий высокопроизводительного труда. К таким условиям относят: оптимальную организацию рабочего места, отсутствие отвлекающих шумов (особенно монотонных), достаточную освещенность, темп, режим труда и др.

- возможность ухода от монотонного к более интересному, творческому, содержательному трудовому процессу.

- стимулирование свободным временем. В результате недостатка свободного времени многие работники трудятся с ощущением хронической усталости, испытывают постоянные нервно-эмоциональные перегрузки.

- улучшение отношений в коллективе.

К внутренним условиям создания психологического микроклимата в коллективе, благотворно влияющего на состояние работающих, относят авторитет и особенности личности руководителя, стиль его руководства, совместимость членов коллектива по характерам, ценностным ориентациям, эмоциональным и другим свойствам, наличие влиятельных лидеров в неофициальных группах и отношение этих лидеров к производственным задачам, стоящим перед коллективом и т.п.

-продвижение по службе.

Один из наиболее действенных стимулов, т.к. во-первых, при этом повышается оклад; во-вторых, расширяется круг полномочий и соответственно работник становится причастен к принятию важных решений; в-третьих, повышается степень ответственности, что заставляет человека работать эффективнее и не допускать промахи и ошибки.

3). Морально-психологические стимулы.

Эти стимулы ориентированы на мотивацию человека как личности, а не только механизма, призванного выполнять производственные функции. В отличие от вышеописанных стимулов моральные являются внутренними стимулами, т.е. напрямую ими нельзя воздействовать на человека. Например, на работника можно воздействовать воспитанием, т.к. большое значение для возникновения мотивации имеют ценностные ориентации работника. Социальные ценности, приобретенные человеком осознанно или не осознанно, и ставшие для него значимыми, превращаются в побудительные силы (мотивы), под действием которых совершаются определенные поступки. В процессе воспитания формируется и изменяется базовая система ценностей. В этом случае основное внимание обращается на то, чтобы развить и усилить желательные для субъекта управления мотивы человека и, наоборот, ослабить те, которые мешают эффективному управлению персоналом. Этот тип воздействия требует гораздо больше усилий, знаний и способностей для его осуществления. Но его результат в целом существенно превосходит результаты внешнего стимулирования.

Денежное вознаграждение в виде стимула, мы предполагаем, предпочитают те люди, у которых не удовлетворены их низшие потребности (нездоровая пища, плохое жилье, неуверенность в завтрашнем дне и пр.). Если же эти потребности удовлетворены, то на смену заработной плате, приходят более мощные стимулы - внутренние, под воздействием которых человек работает настолько успешнее, что прибыли полученные от его деятельности с лихвой окупают средства, потраченные компанией на удовлетворение низших потребностей персонала.

Таким образом, работодателям выгодно удовлетворить или создать все условия для удовлетворения низших потребностей (высокая заработная плата, предоставление страховки, забота о здоровье), чтобы получить в свои руки самые сильные стимулы - внутренние.

Подводя итог, можно сказать, что стимулирование – несомненно, важная составляющая управления. А потому каждый грамотный менеджер должен понимать, каким образом можно побудить человека действовать в русле, определенном целью управления.