В настоящее время в салоне красоты «Прикамье» работает семь человек, включая директора:
- 3 парикмахеров;
- 1 мастер маникюра;
- 2 администратор;
- уборщица.
Организационная структура салона красоты «Прикамье» линейная, представлена на рис. 1.
Рис. 1. Структура управления салона красоты «Прикамье»
Среди проблем, повышающих напряженность в салоне красоты «Прикамье», можно выделить следующие:
1. Низкая дисциплина. Влияет на уровень общения между сотрудниками. Также вызывает недовольство коллег, наблюдающих за нарушением каких-либо правил. При этом роль нарушителя порядка примеряют к себе разные сотрудники. Из-за этого накапливается общее недовольство друг другом, работой, зависть, возникающая на основе вопроса «Ему можно, а почему мне нельзя?».
2. Конкуренция среди парикмахеров. В процессе работы на равных должностях, у людей возникает естественное желание быть лучше, профессиональнее других. И если таковое желание направить в нужное, созидательное русло, то оно принесет весьма хорошие результаты. Однако если специальных условий не создано и нет регламентированного алгоритма определения лучшего, то в такой ситуации персонал начинает сам проявлять инициативу и бороться за пальму первенства. При этом не существует определенных правил, порядка, запретов. Люди начинают унижать друг друга или даже создавать компрометирующие ситуации для конкурентов. Именно этот процесс происходит в рассматриваемом салоне красоты и является одним из самых главных причин возникновения напряженности.
3. Высокая загруженность директора. Все организационные функции выполняет директор, кроме того, он ведет бухгалтерский учет, разрабатывает стратегии, занимается поставками необходимых материалов и решает кучу мелких задач. В том числе, в круг его функций входит контроль за деятельностью персонала и ведение всей кадровой политики в целом. Но один человек не может справляться с таким грузом задач, и поэтому некоторым проблемам должного внимания не уделяется. В рамках рассматриваемого предприятия ущемленной стороной оказался именно персонал. Невнимательность директора к заслугам (или же ошибкам соперниц) способствует возрастанию напряженности.
4. Высокая текучесть персонала. Постоянная смена коллектива, новые знакомство, адаптация (как новому месту работы, так и к новому сотруднику) не могут не оказать влияние на уровень социальной напряженности в коллективе. Однако ко всему этому добавляется страх потерять работу, ведь наблюдая за увольнением людей, начинаешь задумываться над тем, что будет завтра с тобой и не уволят ли тебя точно также.
5. Слабая мотивация. В связи с отсутствием на предприятии какой-либо кадровой политики, а, следовательно, и с отсутствием системы поощрений, моральной стимуляции, заинтересованность в своём труде резко падает. А если человеку неинтересно заниматься профессиональной деятельностью, то его удовлетворенность работой постепенно снижается, увеличивая при этом напряженность.
6. Низкая квалификация сотрудников. Ведет к недостаточно высокому уровню оказания услуг и как следствие жалобам со стороны клиентов. У работников возникает постоянное волнение и сомнение в результатах своего труда, что негативно сказывается как на психике самого человека, так и на атмосфере в трудовом коллективе. Кроме того, большая часть низко квалифицированных работников хотят увеличить уровень своего профессионализма, пройти обучение, и не получая этого, ещё раз разочаровываются в своем труде.
Следствием высокой социальной напряженности в коллективе, становится низкая производительность труда, небрежность при выполнении обязанностей, ухудшение качества оказываемых услуг и рост количества жалоб от клиентов.
