Як налагодити комунікації між постійними та тимчасовими робітниками.
1. проблема полягає в тому, щоб ефективно налагодити внутрішні комунікації в компанії – між керівництвом та постійними робітниками та тимчасовими, а також між тимчасовими та постійними.
2. основними релевантними концепціями для вирішення цієї проблеми є концепція Чарльза Хенді, характеристика культурних особливостей країни за Гестеландом та Ховстеде та моделі керівництва за Лайкертом.
Отже, спочатку потрібно визначити особливості ведення бізнесу в даній країні та особливості внутрішніх комунікацій.
Хофстеде:
Соціальна орієнтація: колективізм-індивідуалізм
Повага до влади- терпимість до влади
Прийняття невизначеності – неприйняття
Орієнтація на досягнення мети: активна чи пасивна поведінка
Тимчасова орієнтація: довгострокові чи короткострокові види на майбутнє.
«Організація-трилисник». За Хенді, перший листок являє собою «ядро», ключовий персонал організації: висококваліфіковані професіонали, верхівка керівництва. Другий листок - це підрядники: володіють великими повноваженнями, самостійно приймаючи рішення при реалізації проектів або встановленні контактів. Третій листок - це гнучка робоча сила. У моделі Хенді це не просто наймані працівники, а люди, досить близькі організації, щоб відчувати свою до неї приналежність, яка є гарантією високої якості їх праці, нехай і в рамках тимчасової чи неповної зайнятості.
модель керіництва Р. Лайкерта, що включає чотири системи.
1. Експлуататорсько-авторитарна.
2. Прихильно-авторитарна. (винагороди і покарання)
3. Консультативно-демократична. (США, ВБ, Скандинавія)
4. Базується на участі персоналу в управлінні. Передбачає групові рішення та участь робітників у прийняття рішень.
3. Ціллю дослідження є налагодження та досягнення найефективнішого результату в комунікаціях.
Критерії:
Характер комунікацій повинен відповідати корпоративній стратегії
Створення атмосфери довіри в організації
Участь працівників в процесі комунікацій
Інтерактивність, відкритість,
Оптимальне використання каналів комунікацій
Безперервне удосконалення ком спільними зусиллями компанії.
4. релевантна інформація: внутрішні та зовнішні джерела
5. організувати комунікації можна через: через начальника підрозділа, створенний спеціальний відділ, через уповноважену особу, через неформальні канали, через організації, через ЗМІ, соц. Мережи.
6. створення систем комунікацій – ел пошта, корпоративні листівки, регулярні звіти
7. детальний план
розвиток горизонтальних комунікацій між працівниками над вертикальними. Це спричиняє до послаблення ієрархічного тиску і дозволяє працівникам із різних підрозділів вільно консультуватись один з одним та об'єднувати зусилля для розв'язання питань, минаючи бюрократичну структуру. Налагодженню горизонтальних комунікацій сприяє не тільки принцип єдиного статусу, а й неспеціалізована кар'єра та система навчання, завдяки яким працівник встановлює взаємовідносини з колегами з різних підрозділів компанії.
як організовувати командну роботу із постійних і тимчасових працівників?
2. правила організації командної роботи в міжнародних корпораціях, що дозволяє досягти найвищої продуктивності. За даними досліджень Дж. Катуенбаха та Д. Сміта, зазначені правила передбачають:
а) утворення малих команд, що не перевищують 10 членів;
б) поєднання різних людей, що володіють високо розвинутими навичками з погляду технічної експертизи і здатності розв'язувати проблеми чи управління міжособистісними конфліктами;
в) сприйняття командою загальної цілі, яка має бути реалістичною, посильною для досягнення;
г) установлення рівня виконання конкретних завдань, що випливають із загальної цілі.
3. ціль – сформувати та налагодити ефективну командну роботу
Критерії: Ефективне виконання завжань, висока результативність командної роботи, уникнення конфліктних ситуацій і тд.
4. релевантна інфо:
М. Белбін приділив головну увагу дослідженню «анатомії команди», виявив і розмежував 8 ролей як єдино придатних для ефективної роботи команди.
До цих ролей належать такі:
1.Координатор (лідер),
2. Локомотив (працівник),
3. Інноватор (мислитель),
4. Аналітик (математик),
5. Постачальник (шукач джерел),
6. Організатор (скрупульозний виконавець),
7. Душа команди (командний гравець),
8. Фінішер (реалізатор),
5. Мотивація роботи практично будь-якої людини складається з трьох складових: оплата, інтерес і соціальна значимість.
8. моніторинг: створити відділ, чи призначити уповноважену особу, яка буде займатися формуванням команд, назначенням ролей кожному учаснику команди та здійснювати контроль за виконанням.
