Жаңа құжат Елбасының 5 институционалдық реформаны жүзеге асыру жөніндегі «100 нақты қадам» Ұлт жоспарын іске асыруға және еңбек қатынастары жүйесін жаңғыртуға бағытталған.
Кодекске сәйкес, жұмыс берушінің құқығы көбейіп, мемлекеттің еңбек қатынастарын реттеудегі рөлі біршама азайды. Мәселен, егер кәсіпорын жұмысы тұралап қалса, жұмыс берушінің қызметкерлерді бұрынғы кодексте белгіленгендей 1 айға емес, тұралаудың барлық мерзімінде басқа жұмыспен қамтуға құқығы бар. Сонымен қатар, еңбек келісімшартының үзілуіне негіз болар жаңашылдық енгізілді. Нақтысы, көрсетілетін қызмет пен өнім көлемі азайып, ұйымның экономикалық жағдайы нашарласа, жұмыс берушінің бастамасымен келісімшарт өз күшін жоюы мүмкін. Жұмыс беруші қызметкерлеріне жалақы берудің формасын, жүйесін және көлемін де өзі белгілейді. Яғни, жұмысшының жүктемеден тыс еңбек еткені үшін қандай көлемдегі ақы алатыны – басшысының құзырында. Бірақ бұл сома заңмен белгіленгендей, негізгі ақының 150%-ынан кем болмауы тиіс.
Қуантарлығы, кәмелеттік жасқа толмаған жасөспірімдер, мүмкіндігі шектеулі жандар және жоғару оқу орындарын, техникумдарды тәмамдаған жас түлектер үшін сынақ мерзімі алынып тасталды.
Құжатқа сәйкес жұмысшыларды тағы қандай өзгерістер күтіп тұр? Кәсіподақ ұйымдары қызметкерлер құқығын қорғауға қаншалықты қауқарлы? Бұл туралы Павлодар облысы бойынша аумақтық кәсіподақтар бірлестігінің төрағасы Нұрлан Рамазанов кеңірек айтып берді.
- Еңбек кодексінің жобасы өндіріс орындарында, білім және денсаулық сақтау ұйымдарында және басқа да ұжымдарда кеңінен талқыланды. Тұрғындар тарапынан 200-ден астам ескертулер мен ұсыныстар қабылданып, олар редакциялық алқа мен ҚР Парламенті депутаттарына жолданды. Солардың ішінен 117-сінің жаңа еңбек Кодексіне енуі - кәсіподақ ұйымдарының өнімді еңбегінің нәтижесі деп білемін.
Еңбек кодексі қазіргі қиын-қыстау кезде жұмысты реттеуге мүмкіндік береді. Мысалы, жұмыс берушіге еңбеккерлерді қызметтен шығарудың орнына оларды толық емес жұмыс уақытына ауыстырған әлдеқайда тиімді. Бұл мәселе құжатта қарастырылған.
Жұмысшылардың құқығын қорғау мәселесіне де өзгерістер енгізілді. Ендігі ретте олардың құқығын бірінші кезекте кәсіподақ ұйымдары қорғайтын болады. Демек, жұмыс ауқымы кеңейе түсті. Біз алдағы уақытта бұл бағыттағы жұмысты жетілдіріп, ширата түспекпіз.
Осы және өзге де өзгерістерді ескере отырып, жыл соңына дейін жаңа ұжымдық шарттар жасалуы тиіс. Еңбек шарттары, төлем мәселелері, жұмысшылар қауіпсіздігі – бәрі де қамтылуы керек.
Әр жұмысшыға барлық өзгерістерді баяндап, жеткізу үшін білікті дәріс оқушыларды дайындап, Астана қаласынан тәжірибелі мамандарды шақырамыз. Қысқасы, кәсіподақ ұйымдарының мүшелері жаңа еңбек Кодексін егжей-тегжейлі түсіндіруге әзір, - деді Н.Рамазанов.
Астана. 3 қыркүйек. Ақпараттар орталығы. Жаңа Еңбек кодексіне сәйкес жұмыс беруші зейнет жасына жеткен жұмысшысымен еңбек шартын бұзуға құқылы, деп мәлімдеді ҚР денсаулық сақтау және әлеуметтік даму вице-министрі Біржан Нұрымбетов.
«Жаңа Еңбек кодексі жұмыс берушіге зейнет жасына жеткен жұмысшыларымен еңбек шартын бұзу құқығын ұсынып отыр, бұл ретте жұмысты тоқтату тәртібі нақты реттелген», — деді Б.Нұрымбетов Астанадағы баспасөз мәслихатында.
Қолданыстағы Еңбек кодексі бойынша жұмыс берушінің жұмыс көлемі азаюы себепті қызметкердің еңбек шарттарын өзгертуге рұқсат етіледі. Тәжірибеде аталған себеп негізінде жұмыс беруші жұмысшылар санын бір айлық еңбекақының орташа көлемінде төлемақыны төлеу арқылы (54 т. 1 бабы 2 тармақшасының негізінде «қызметкерлердің штаты мен санын қысқарту») қысқартады.
Түзету бойынша, жұмыс беруші енді жұмысқа орналасқан жас маманмен екі жылдан кем емес мерзімге еңбек келісім-шартын жасасуы тиіс.
Бұған қоса 18 жасқа толмаған адамды және университет бітіргеніне бір жылдан аспаған адамды мамандығы бойынша жұмысқа алғанда сынақ мерзімін жою да қарастырылған.
Еңбек Кодексінің 113-бабына сәйкес Жүкті әйелдерге, баланы (балаларды) туған әйелдерге, жаңа туған баланы (балаларды) асырап алған әйелдерге (еркектерге) баланың туылуына байланысты мынадай демалыстар:
1. Жүктілікке және босануға байланысты демалыс.
2. Жаңа туған баланы (балаларды) асырап алған қызметкерлерге демалыс.
3. Бала 3 жасқа толғанға дейін оның күтіміне байланысты жалақы сақталмайтын демалыс беріледі.
Кодекстің 193-бабына сәйкес жүктілікке және босануға байланысты демалыс ұзақтығы босанғанға дейін 70 күнтізбелік күн және босанғаннан кейін 56 күнтізбелік күнді құрайды (қиналып босанған жағдайда немесе екі немесе екі немесе одан да көп бала туған жағдайда - 70). Демалыс күндерінің саны жұмыс ұзақтығына байланысты емес, сол себепті жұмыс берушіде сіздің қанша уақыт жұмыс істегеніңіз маңызды емес.
Жүктілік және босану бойынша демалыстан басқа баланың 3 жасқа дейінгі күтімі бойынша еңбекақы сақталмайтын демалыс ұсынылуы мүмкін. Кодекстің 195-бабына сәйкес осындай демалысты баланың әкесі немесе анасы, ал егер бала ата-анасының қамқорлығынсыз қалса, онда баланың тәрбиесімен нақты айналысатын жақын туыстары ала алады.
Бала күтімі бойынша демалыс уақытында жұмыстан айрылып қаламын деп уайымдамауыңызға болады. ҚРКодексінің 59-бабына сәйкес жұмыс беруші сізді жүктілік және босану бойынша демалысқа байланысты жұмыстан шығара алмайды. Бұдан басқа 104-бапқа сәйкес, бала күтіміне байланысты демалыста болған уақыт еңбек өтілі ретінде есептеледі және кезекті төленетін демалыс ретінде есептеуге мүмкіндік береді.
Егер сіз декреттік демалыстан бір жыл толмай шығу туралы шешім қабылдасаңыз төлем үшін қауіптену керек емес, жұмыстан шығу төлемдерді тоқтату себебі болып табылмайды. Декреттік демалыстан қалай шығу керектігі туралы толығырақ сіз осы жерден біле аласыз.
\
