Распределение прав и ответственности

В практике управления в организациях применяются две системы распределения прав и ответственности по уровням иерархии. Первая система строится на основе принципа единства подчинения, ее схема чем-то похожа на «елочку».

Исторические корни системы «елочка» - комбинация отношений частной собственности на землю и базирующихся на уважении и расчете отношений, воспроизводимых в западноевропейской семье между ее старшими и младшими членами. Принцип единства подчинения заключается в том, что работник должен получать распоряжение только от одного начальника. Исходя из этого, система «елочка» построена так, что права и ответственность вышестоящего руководителя поглощают только часть прав и ответственности нижестоящего руководителя. Такая система является основой веберовской бюрократической организации и отличается высокой четкостью в фиксации прав и ответственности руководителя каждого уровня. Она позволяет легко найти ответственного за неудачу в организации. Недостаток системы «елочка» в том, что она ослабляет функциональные права

Вторая система — система двойного или множественного подчинения («матрешка») — исторически строилась на комбинации отношений общественной собственности на землю и отношений, воспроизводимых в семьях с азиатской культурой.

Система «матрешка» построена так, что права и ответственность вышестоящего руководителя полностью поглощают права и ответственность нижестоящих руководителей. При такой системе права и ответственность распылены между многими уровнями организации, и здесь практически невозможно найти виновного за случившееся. Им может стать руководитель любого уровня, и определяться это будет субъективным мнением вышестоящего руководителя, преследующего свои политические цели. В России эта система сформировалась в гос. управлении во времена Ивана Грозного, и одним из ее проявлений была опричнина. Советская система управления также основывалась на этом свойстве. Система сознательно допускает наличие двух и более лиц, имеющих одинаковые полномочия относительно объекта управления. Такое положение уводит окончательное решение на самый верх организации и позволяет тем самым осуществлять тотальный контроль.

11. Принципы А.Файоля: краткая характеристика, значение в развитии организации.

Рассмотрим более подробно каждый из основных принципов организации управления.

1. Централизация не является системой управления хорошей или плохой сама по себе; она может быть принята или отвергнута в зависимости от тенденций у руководителей и от обстоятельств, но в большей или меньшей степени она существует всегда.

2. Власть, как право отдавать распоряжения другим, требовать подчинения себе, непосредственно связана с ответственностью. Но между властью и ответственностью имеется непропорциональная связь. Начальник хочет власти, но боится ответственности, хочет командовать, но боится неподчинения. Отсюда важен высокий моральный облик руководителя, что и подчеркивал А. Файоль.

3. «Единство распорядительства » у А. Файоля рассматривается как единоначалие.

«Служащему может давать два приказания относительно какого-либо действия только один начальник. Таково правило "единства распорядительства" (единства командования), правило, необходимое везде и всегда, причем его влияние на ход дел, по моему мнению, во всяком случае, не меньше влияния какого бы то ни было иного принципа; если оно нарушается - наносится урон авторитету власти, подрывается дисциплина, нарушается порядок, стройность».

4. «Единство руководства» предполагает следующее; «...один руководитель и одна программа для совокупности операций, преследующих одну и ту же цель.

Это - необходимое условие единств действия, координации сил, сложения усилий...

Не следует смешивать единства руководства (один начальник, одна программа) с единством распорядительства (служащий получает распоряжения только от одного начальника)». И то и другое связаны и зависимы между собой.

5. Иерархия есть ряд руководящих должностей, начиная с высших и кончая низшими.

6. Порядок. Общественная формула материального порядка: определенное место для всякой вещи и всякая вещь на своем месте. Форма социального порядка такова же: определенное место для каждого лица и каждое лицо на своем месте.

7. Дисциплина - это по существу - повиновение, усердие, деятельность, манера держать себя, внешние знаки уважения, проявляемые соответственно установленному между предприятием и его служащими соглашению.

Дисциплина - это необходимый атрибут работника на производстве. Можно быть самим Собой и отрицать требования подчинения. Однако на производстве, которое функционирует по определенным правилам, подчинение необходимо как неотъемлемая часть общего порядка на предприятии, и каждый работник обязан соблюдать его требования.

8. Справедливость и равенство - нормы морали, и с ними руководителю предприятия необходимо считаться, поскольку для персонала это очень существенно. И в этом направлении «...глава предприятия часто должен напрягать все свои лучшие способности. Он должен стремиться укоренить чувство справедливости на всех ступенях иерархии».

9. «Подчинение частных интересов общим» предполагает подчинение интересов каждого работника, их групп интересам предприятия. Они должны быть согласованы и не противоречить друг другу.

10. Единение персонала предприятия большая сила в предприятии. Стало быть, надо стремиться ее установить.

11. Постоянство состава персонала предполагает стабильность и устойчивость управления. Однако все должно быть в разумных пределах: нахождение на одной должности, перемещение по иерархии, назначение на другую работу и т. д.».

12. Инициативой мы называем возможность создания и осуществления плана..

На всех ступенях социальной лестницы инициатива повышает рвение и деятельность служащих.

Инициатива всех, присоединенная к инициативе начальства и, по необходимости, ее дополняющая, - большая сила для предприятия».

13. Разделение труда предполагает специализацию как при изготовлении изделий, так и в реализации полномочий власти. Это и качество продукции, и высокая производительность, и легкость в управлении. Но все должно быть в разумных пределах.

14. Вознаграждение персонала есть оплата исполненной работы. Она должна быть справедливой и, по возможности, удовлетворять персонал и предприятие, нанимателя и служащего.

12. Этапы процесса целеполагания в организации: сущность, характеристики.

Целеполагание - первичная фаза управления, выработки и принятия решений, заключающаяся в постановке генеральной цели и совокупности целей (дерева целей) в соответствии с сущностью и характером решаемых проблем, назначением (миссией) системы, стратегическими установками

Управление экономической системой, как целенаправленная деятельность всех ее субъектов, должно быть направлено на обеспечение оптимального функционирования и обязательного развития. Поэтому управление организацией, как экономической системы, предполагает определение целей деятельности. Процедура постановки и выбора целей получила название целеполагание.

Целеполагание является одним из важнейших принципов системного подхода, поскольку именно для достижения поставленной цели и создается система, определяется ее структура и поведение.

Сам процесс целеполагания условно разбивается на два крупных этапа:

1. определение миссии организации и ценностей высшего руководства;

2. собственно процесс определения целей развития организации.

1. Миссия - это четко сформулированные смысл существования организации, ее предназначение, философия бизнеса. Миссия как философия включает в себя ценности, морально-этические нормы и принципы, в соответствии с которыми организация намеревается осуществлять свою деятельность».

Миссия предприятия, как правило, выражается в виде отдельных утверждений, которые являются своеобразным кодексом предприятия и определяют его экономическую, социальную и управленческую философию, экономические критерии прибыльности, производственной деятельности и качества товаров и, наконец, имидж предприятия.

Миссия детализирует статус организации, декларирует ее главные задачи и определяет общие направления ее деятельности и руководства ею. Роль миссии, поэтому очень велика, особенно в условиях свободной рыночной экономики, когда хозяйствующие субъекты ставятся перед необходимостью самостоятельного ее выбора».

Миссия должна включать формулировку более общих и широких, социально значимых целей. Прибыль представляет собой внутреннюю проблему организации. Но поскольку любая организация, особенно крупная, является социальной и открытой системой, она сможет выжить, если будет удовлетворять какую-либо потребность, находящуюся вне ее.

Черты правильно сформулированной миссии: ориентация на потребителя, определение сферы деятельности, направленность на широкие социальные цели. Кроме того, миссия не должна зависеть от текущего состояния организации, форм и методов ее работы; наоборот, они сами должны определяться миссией.

2. Поскольку конкретная работа организации характеризуется многообразием целей различного типа, необходимо определить эти типы и дать их классификацию. Существует огромное количество способов классификации целей, различающихся по использующимся в них критериям, выделим главные из них:

1) Цели классифицируются по их иерархическому статусу на четыре основных типа: цели руководства высшего, среднего и низшего уровней управления, а также индивидуальные цели исполнителей.

2) По признаку их отнесенности к тому или иному основному структурному подразделению: производственные, финансовые, перспективные, кадровые, инновационные, исследовательские, административные.

3) По критерию временной перспективы: долгосрочные (перспективных), среднесрочные и краткосрочные цели. Долгосрочные цели, согласно Д. Стейнеру, имеют, как правило, «временной горизонт», равный пяти годам; среднесрочные - от 1 до 5 лет; краткосрочные - до 1 года.

4) Временная классификация целей тесно связана с классификацией целей по критерию их значимости. В этом отношении выделяются три основных типа целей: стратегические, тактические и оперативные.

5) По их содержанию: экономические, организационные, научные, социальные, кадровые, технические, политические и иные целей.

6) Цели подразделяются также на две обобщающие группы - внешние и внутренние цели организации. Типичным примером первых являются «адаптация к конъюнктуре рынка», «создание своего потребителя»; вторых - максимизация прибыли или «стабилизация оптимальной внутриорганизационной среды».

Итак, все рассмотренные классификации демонстрируют главную особенность организационных целей - их предельно высокое разнообразие и разномасштабность. Цели развития организации многослойны.

13. Неоклассическая школа: краткая характеристика, значение.

Если целью индивида как потребителя является максималиизация совокупной полезности при заданном бюджетном ограничении, то цель фирмы — максималиизация прибыли при ограничении на издержки производства. Фирма, таким образом, представляется не более чем индивидом. Не существует никаких дополнительных характеристик, которые отличали бы фирму от индивида в поведенческом плане. Как и в случае поведения потребителя, в теории фирмы Хикса предполагаются стабильность и единственность равновесия оптимизирующего агента — фирмы.

Своеобразным направлением развития неоклассической теории фирмы стали управленческие теории. Наиболее известными являются теория Баумоля У. и теория Марриса Р. Баумолъ отошел от классического представления цели фирмы как максимализации прибыли. В его понимании современная фирма управляется менеджерами, которые в условиях асимметрии информации видят всю картину дел на фирме, а значит, способны и определять ее цель. В качестве таковой, по мнению Баумоля, выступает максимализация совокупной выручки. Он исследует изменение поведения фирмы в направлении роста совокупного выпуска вместо роста совокупной прибыли на основе той же технологической концепции, которая была выработана в неоклассической теории фирмы. В то же время Маррис использовал все те же неоклассические предпосылки анализа, но выдвинув другую версию цели менеджеров. Он исходит из того, что целью менеджеров и, следовательно, фирмы является максимализация темпов роста фирмы.

Неоклассическая теория организации, в рамках которой фирма фактически рассматривается как способ рационального распределения и соединения ресурсов (или точнее как способ рациональности экономических субъектов и решения проблемы рыночного равновесия) на уровне организационно-экономической единицы, предполагает следующие постулаты:
• ограниченность ресурсов;
• рациональное поведение экономических субъектов;
• бесплатность рыночных трансакций для производителя.
Фактически эти постулаты, взятые вместе, предопределяют рассмотрение фирмы на базе технологического подхода, когда она становится некой материализованной формой существования производственной функции. Фирма выступает в виде «черного ящика» с затратами на входе и выпуском продукции на выходе. Все внимание сосредоточено здесь не на том, что происходит внутри этого «черного ящика», а на том, что происходит на его границе с внешней средой. В рамках такого подхода и основные организационные вопросы (основные вопросы теории организации) также решаются технологически. Производственная функция позволяет решить проблему определения размеров и границ фирмы (организации) как задачу экстремум, а точнее, как задачу определения оптимального распределения ресурсов, обеспечивающего максимальную прибыль производителю.
Таким образом, решая проблему равновесия производителя, определяется тот объем производства, при котором фирма может получить максимум прибыли. Этот объем производства и будет соответствовать оптимальному распределению ресурсов, оптимальному размеру фирмы

В 30-50-х гг. XX в. на Западе получила распространение «неоклассическая» школа.

14. Ситуационная теория: краткое содержание, значение.

Ситуационный подход внес большой вклад в теорию управления, используя возможности прямого приложения науки к конкретным ситуациям и условиям. Центральным моментом ситуационного подхода является ситуация, т.е. конкретный набор обстоятельств, которые сильно влияют на организацию в данное конкретное время. Используя этот подход, руководители могут лучше понять, какие приемы будут в большей степени способствовать достижению целей организации в конкретной ситуации.

Ситуационный подход, разработанный в конце 60-х годов, не считает, что концепция традиционной теории управления, бихевиористской школы и школы науки управления неверны. Системный подход, с которым ситуационный тесно связан, пытается интегрировать различные частичные подходы. Ситуационный подход пытается увязать конкретные приемы и концепции с определенными конкретными ситуациями для того, чтобы достичь целей организации наиболее эффективно. Ситуационный подход концентрируется на ситуационных различиях между организациями и внутри самих организаций. Он пытается определить, каковы значимые переменные ситуации и как они влияют на эффективность организации. Методологию ситуационного подхода можно объяснить как четырехшаговый процесс:

1. Руководитель должен быть знаком со средствами профессионального управления, которые доказали свою эффективность. Это подразумевает понимание процесса управления, индивидуального и группового поведения, системного анализа, методов планирования и контроля и количественных методов принятия решений.

2. Каждая из управленческих концепций и методик имеет свои сильные и слабые стороны, или сравнительные характеристики в случае, когда они применяются к конкретной ситуации. Руководитель должен уметь предвидеть вероятные последствия, – как положительные, так и отрицательные, – от применения данной методики или концепции.

3. Руководитель должен уметь правильно интерпретировать ситуацию. Необходимо правильно определить, какие факторы являются наиболее важными в данной ситуации и какой вероятный эффект может повлечь за собой изменение одной или нескольких переменных.

4. Руководитель должен уметь увязывать конкретные приемы, которые вызвали бы наименьший отрицательный эффект и таили бы меньше всего недостатков, с конкретными ситуациями, тем самым обеспечивая достижение целей организации самым эффективным путем в условиях существующих обстоятельств.

Успех или неуспех ситуационного подхода в значительной степени зависит от третьего шага, определяющего переменные ситуации и их влияние. Если это не будет сделано правильно, нельзя будет полностью оценить сравнительные характеристики или приспособить метод к ситуации. И хотя ситуационный метод еще не был полностью обоснован, недавние исследования указывают, что некоторые ситуационные переменные могут быть вычленены. Установление этих основных переменных, особенно в области лидерства и поведения организационных структур, а также количественных оценок, явилось наиболее важным вкладом ситуационного подхода в управление.

Невозможно, однако, определить все переменные, влияющие на организацию. Для практических целей можно рассматривать, однако, только те факторы, которые наиболее значимы для организации, и те, которые скорее всего могут повлиять на ее успех.

Итак, ситуационный подход ориентирует одни и те же функции управления реализовывать по-разному в различных ситуациях. Задача менеджмента состоит в том, чтобы на основе всестороннего анализа формирующих эти ситуации факторов подобрать соответствующие приемы и методы решения возникающих проблем с учетом их достоинств, недостатков и реальных возможностей.

Реализация ситуационного подхода требует от менеджеров глубоких знаний и умений ориентироваться в меняющейся обстановке.

15.Принципы Ф.Тейлора: характеристика, значение в жизнедеятельности организации, условия применения.

Первый крупный шаг к рассмотрению менеджмента как науки управления был сделан американским инженером Ф. Тейлором (1856-1915), который возглавил движение научного управления. Областью профессиональных интересов стала проблема роста производительности труда в организации.

Основные труды Ф. Тейлора:

· "Управление фабрикой", 1903 г.

· "Принципы научного менеджмента", 1911 г.

В них были сформулированы методы научной организации труда, основанные на анализе рабочего времени и рабочих движений, стандартизации приемов и орудий труда. Эффективность совместного труда в организации рассматривалась с позиций затрат времени и движения. Расчленение работы на автономные, полностью программируемые элементы и последующее оптимальное объединение их в единое целое - обязательные условия, которые в соответствии с концепцией школы научного управления формируют высокопроизводительную организацию.

Тейлор утверждал, что менеджмент - это истинная наука, базирующаяся на определенных законах, правилах и принципах. Их правильное использование позволяет решить проблему роста производительности труда. Если на научной основе отобрать людей, обучить их, применяя прогрессивные методы, активизировать их деятельность с использованием различных стимулов и соединить воедино работу и человека, тогда можно получить совокупную производительность, превышающую вклад, сделанный индивидуальной рабочей силой. Его основная заслуга в том, что он:

· разработал методологические основы нормирования труда;

· стандартизировал рабочие операции;

· внедрил в практику научные подходы подбора и расстановки кадров;

· разработал методы стимулирования труда рабочих;

· добился признания того, что работа и ответственность делятся между рабочими и менеджерами почти поровну.

Выход в свет в 1911 г. книги Тейлора «Принципы научного управления» знаменует начало формирования науки управления. С этого времени теория управления постепенно начинает завоевывать сторонников. Основные положения подхода к управлению Ф.У. Тейлора сводились к следующему:

Во-первых. Администрация берет на себя выработку научного фундамента, заменяющего собой старые традиционные и грубо-практические методы, для каждого отдельного действия во всех различных разновидностях труда, применяемых на предприятии.

Во-вторых. Администрация производит на основе научно установленных признаков тщательный отбор рабочих, а затем тренирует, обучает и развивает каждого отдельного рабочего, в то время как в прошедшем рабочий сам выбирал себе специальность и сам на ней тренировался так хорошо, как умел.

В-третьих. Администрация осуществляет сердечное сотрудничество с рабочими в направлении достижения соответствия всех отдельных отраслей производства научным принципам, которые были ею ранее выработаны.

В-четвертых. Устанавливается почти равномерное распределение труда и ответственности между администрацией предприятия и рабочими. Администрация берет на себя все те отрасли труда, для которых она является лучше приспособленной, чем рабочие, тогда как в прошедшем почти весь труд целиком и большая часть ответственности были возложены на рабочих.