Зарплата- рассматрив с 2-х точек зрения- работника и работадателя. Работки- это осн. Источник дохода наемного работника. Работод- это одна из статей расходов.
Различают – налинальную зп- это сумма денег полученная за опред промежуток времени. Реальная- хар-ет кол=во товаров и услуг которые можно приобрести на номинальную зп.
Формы: сдельная, повременная, смешанная
Тарифная система дифференцирует оплату труда рабочих по разрядам и условиям труда, учитывая его качественную сторону, стимулирует повышение квалификации кадров.Вкл документы-единый тарифно-классификационный справочник работ и профессий рабочих; классиф справочник должностей, руковод, специал, служащих; тарифные сетки (инструмент диференцир размеов оплаты труда взависимости от сложности и квалиф.); тарифная ставка первого разряда приявязана к мин оплате труда; должностные оклады, надбавки и доплаты, районный коэф(15%) Тарифная система не создает непосредственной материальной заинтересованности рабочих в улучшении количественных показателей своей работы и общих итогов деятельности трудового коллектива. Переход на рыночные отношения заставляет предприятие постоянно увязывать систему з/платы как с качеством труда, так и с его количеством, т. е. с производительностью труда. Мерой количества труда на производстве выступает либо отработанное рабочим время, либо выработанная им продукция, поэтому формами оплаты труда могут быть сдельная или повременная.
Безтарифные –доля в общем фонде оплаты труда и опред. с учетом 3х факторов: квалификации работника, фактич отработ –го времени, коэф трудового участия.
В СКСиТ –комиссионная + выручка+ прибыль
Контрактная –индивид договор о труде.
Эффективность форм и систем оплаты труда оценивается ростом производительности труда, улучшением качества продукции, снижением себестоимости. Вместе с тем, при выборе форм и систем оплаты труда необходимо обеспечить органическое сочетание интересов отдельных работников с интересами всего количества, а это требует учета технических, экономических и социальных факторов. Всесторонний учет всех факторов может быть осуществлен только на предприятии. Этим обусловлено предоставление предприятиям права на самостоятельный выбор форм и систем з/платы рабочих, служащих, специалистов, руководителей подразделений предприятия.
При разработке конкретных систем оплаты труда администрация предприятия должна постоянно учитывать правило — система исчисления з/платы должна быть настолько простой и ясной, чтобы связь между производительностью и з/платой могла быть доступной для понимания каждым работником. В практике различаю две основные формы оплаты труда: повременную и сдельную. Повременная — это такая форма оплаты труда, при которой з/плата начисляется работнику по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное им рабочее время. При сдельной форме оплаты труда з/плату начисляют по заранее установленным расценкам за каждую единицу выполненной работы или выпущенной продукции. Повременная форма выступает в виде простой повременной или повременно-премиальной системы оплаты труда. Сдельная — в виде прямой сдельной и бригадной(количественной) сдельной, сдельно-премиальной (аккордной), косвенно-сдельной, сдельно-прогрессивной и ряде др. систем оплаты труда.
Применяют две разновидности сдельной формы оплаты труда: индивидуальную или бригадную. При прямой индивидуальной сдельной системе оплате рабочий получает з/плату за всю выполненную работу в течение определенного периода (день, неделя, месяц) по установленным расценкам. Бригадная сдельная система оплаты труда применяется в условиях, когда производительный процесс осуществляется первичным трудовым коллективом — бригадой, где имеет место совмещение профессий и взаимозависимость исполнителей, когда затруднен учет индивидуальной выработки каждого члена бригады.
Сиситемы:
сдельно-премиальная предусматривает премирование за перевыполнение норм выработки и конкретные показатели их производственной деятельности (отсутствие брака, рекламации);
Сущность сдельно-премиальной системы оплаты труда заключается в том, что рабочему кроме заработка по прямым сдельным расценкам начисляют и выплачивают премию за выполнение и перевыполнение заранее установленных конкретных количественных и (или) качественных показателей работы. При аккордной системе оплаты труда заработок устанавливается не за выполнение каждой производственной операции в отдельности, а за весь комплекс работ в целом. Косвенная сдельная система оплаты труда предполагает определение размера заработка одних рабочих в зависимости от результатов труда обслуживаемых ими др. рабочих. Сдельно-прогрессивная система заключается в том, что оплата труда рабочего в пределах установленной исходной нормы (базы) производится по основной, обычной расценке, а продукция, изготовленная сверх установленной нормы, — по др. повышенной сдельной расценке.
Повременно-премиальная система оплаты труда представляет собой простую повременную систему, дополненную премированием за выполнение конкретных количественных или качественных показателей работы. Размер премии за выполнение каждого показателя в отдельности не должен резко отличаться друг от друга, чтобы не стимулировать улучшение работы одних работников за счет ухудшения оплаты труда др.
* прямая сдельная - при которой оплата труда рабочих повышается в прямой зависимости от количества выработанных ими изделий и выполненных работ исходя из твердых сдельных расценок, установленных с учетом необходимой квалификации;
* аккордная - система, при которой оценивается комплекс различных работ с указанием предельного срока их выполнения;
Различают простую повременную систему оплаты труда и повременно-премиальную:
При аккордно-сдельной оплате труда расценка устанавливается на весь объем работы (а не на отдельную операцию) на основе действующих норм времени или норм выработки и расценок. При данной системе оплаты труда рабочие премируются за сокращение сроков выполнения работ, что усиливает стимулирующую роль этой системы в росте производительности труда.
Для руководителей, специалистов и служащих используется система должностных окладов. Должностной оклад - абсолютный размер заработной платы, установленный в соответствии с занимаемой должностью. Он может составлять определенный диапазон - от минимального до максимального значений. Необходимы аналитические расчеты, которые существенно могут повысить эффективность установления того или иного склада.
